Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

GRI 403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Einige Tätigkeiten an den operativen Standorten sind mit Verletzungsrisiken verbunden. Insbesondere kann der unbedachte Umgang mit Werkzeugen und Maschinen zu teils erheblichen Verletzungen führen. Um Risiken zu identifizieren, werden an allen Standorten mit Produktionsanlagen und Maschinen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt. Die Mitarbeiter*innen werden regelmäßig in Unterweisungen für relevante Gefahrenquellen sensibilisiert und anlassbezogen schnellstmöglich nachgeschult.

Die Anzahl der Arbeitsunfälle erhöhte sich von 146 Jahr 2019 auf 174 im Jahr 2020. Entsprechend lag die Unfallhäufigkeitsrate pro Million Arbeitsstunden im Jahr 2020 bei 54,9 (2019: 46,5). Insbesondere im Vergleich mit dem Jahr 2018 ist dies eine signifikante Verschlechterung. Grund hierfür ist, dass Interseroh in den Jahren 2019 und 2020 wesentlich mehr gewerbliche als kaufmännische Mitarbeiter*innen eingestellt hat. Da im gewerblichen Bereich verglichen mit dem kaufmännischen Bereich deutlich öfter Unfälle passieren, ist damit die Anzahl der Unfälle sowie die Unfallquote pro einer Million Arbeitsstunden im Berichtszeitraum gestiegen. Die Unfallquote im kaufmännischen Bereich ist hingegen gesunken.

Der überwiegende Teil der Unfälle hat sich in Deutschland ereignet. Die Art der Verletzung und die Schwere der Unfälle in Bezug auf die Anzahl der Ausfalltage werden nicht unternehmensweit aggregiert und ausgewertet. Gleiches gilt für das Geschlecht der Verunfallten. Grund hierfür ist, dass eine Konsolidierung der Daten für das ganze Unternehmen aufgrund der großen Bandbreite an verschiedenen Tätigkeiten zu wenig aussagekräftigen Ergebnissen führen würde. Interseroh wertet diese Daten stattdessen auf Standortebene aus und ergreift entsprechend der standortspezifischen Bedingungen Maßnahmen, um künftigen Unfällen vorzubeugen.

Im Jahr 2020 ereignete sich im Zuge von Wartungsarbeiten in der Sortieranlage für Leichtverpackungen am Standort Marl ein Arbeitsunfall, bei dem ein Mitarbeiter einer Fremdfirma ums Leben kam. Zwei weitere Personen wurden leicht verletzt. Die Mitarbeiter*innen und Einsatzkräfte vor Ort wurden von einer Sozialberatung unterstützt.

Unfälle und Abwesenheitstage1
  2018 2019 2020
Arbeitsunfälle2 74 146 174
Unfälle pro 1 Mio. Arbeitsstunden3 25,0 46,5 54,9
Todesfälle 0 0 04
[Fußnote]1 Externe Kontraktoren werden nicht erfasst.
[Fußnote]2 Ausfall über drei Tage und ohne Wegeunfälle, Basis sind Meldungen an die Berufsgenossenschaften.
[Fußnote]3 1.800 Stunden pro Vollzeitmitarbeiter*in, 900 Stunden pro Teilzeitmitarbeiter*in.
[Fußnote]4 Im Jahr 2020 verunfallte am Standort Marl ein Mitarbeiter einer Fremdfirma tödlich. Da der Mann nicht bei Interseroh, sondern einer anderen Firma angestellt war, wird der Vorfall nicht in dieser Tabelle aufgeführt.

GRI 403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Es gab in den Jahren 2019 und 2020 keine angezeigten und keine bestätigten Fälle von Berufskrankheiten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Um die Gesundheit aller Mitarbeiter*innen zu fördern und Krankheiten vorzubeugen, entwickelt Interseroh das betriebliche Gesundheitsmanagement stetig weiter. Im Berichtszeitraum wurden die Führungskräfte aller Ebenen der Interseroh-Tochterunternehmen sowie die Betreuer*innen der Auszubildenden einmal jährlich zum Thema „Gesundes Führen“ und im betrieblichen Gesundheitsmanagement geschult. Darüber hinaus findet ein regelmäßiger Austausch unter den Ausbilder*innen zum Thema Gesundheit statt. Ergänzend wurden flächendeckend und systematisch Krankenrückkehrgespräche insbesondere im gewerblich-technischen Bereich durchgeführt. Ziel ist es, mögliche Zusammenhänge der krankheitsbedingten Abwesenheit mit dem Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen und so eingreifen zu können.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Ein zentrales Instrument der Mitarbeiterentwicklung bei Interseroh sind die jährlichen Mitarbeitergespräche, die für alle Beschäftigten vorgesehen sind. Ziel ist es, eine jährliche Durchführungsquote von 100 Prozent zu erreichen. Diesem Ziel ist Interseroh im Berichtsjahr einen Schritt nähergekommen. Die Durchführungsquote konnte das Unternehmen von 30 Prozent im kaufmännischen und 1 Prozent im gewerblich-technischen Bereich im Jahr 2019 auf 82 Prozent bzw. 41 Prozent im Jahr 2020 erhöhen – trotz pandemiebedingter Einschränkungen. Eine Ausnahme bilden Nachwuchskräfte wie Auszubildende, Duale Student*innen und Trainees. Diese Gruppe erhält nach jeder Station im Unternehmen ein entsprechendes Feedbackgespräch, also deutlich häufiger als einmal jährlich.

Durch kontinuierliche Schulungen begleitet und unterstützt die Personalabteilung alle Führungskräfte und Mitarbeiter*innen bei der Durchführung der Mitarbeitergespräche. Im Geschäftsjahr 2019 wurde das Mitarbeitergespräch digitalisiert und sowohl prozessual als auch inhaltlich an den neuen Unternehmenswerte ausgerichtet. Ergänzend wurden im Berichtszeitraum Talentkonferenzen durchgeführt, um vielversprechende Talente im Unternehmen zu identifizieren und durch individuelle Entwicklungspläne für ihre weiteren Karriereschritte zu befähigen. Die Personalabteilung führt ein jährliches Review der Mitarbeitergespräche und Talentkonferenzen durch, um diese auf Basis des Mitarbeiterfeedbacks kontinuierlich zu verbessern.

Das Weiterbildungsangebot bei Interseroh ist stark individualisiert und mit persönlicher Beratung verbunden, um die Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen gezielt zu fördern. Das Angebot wird stetig optimiert und ausgebaut. Es umfasst unter anderem Fachschulungen, Seminare zu methodischem Wissen sowie Workshops und Coachings zur sozialen und persönlichen Kompetenz. Eines der Schwerpunktthemen war und ist die Digitalisierung, die auch Interserohs Geschäftsbereiche stark verändert. Daher werden im Qualifizierungsprogramm #digicampus vor allem Methoden und Instrumente geschult, mit denen sich die Mitarbeiter und so das gesamte Unternehmen in diesem Bereich weiterentwickeln. Ein Großteil dieser Weiterbildungsmaßnahmen wird über ein zentrales Tool gebucht, weitere Maßnahmen werden individuell organisiert.

Die Anzahl der Stunden für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter kann daher in absehbarer Zeit nicht zentral erhoben werden.

 

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Im Jahr 2020 waren über alle Führungsebenen hinweg 23,0 Prozent (2019: 25,7 Prozent) der Stellen mit Frauen besetzt. Der Rückgang des Frauenanteils in Führungspositionen ist darauf zurückzuführen, dass Mitarbeiter*innen im Zuge von Restrukturierungen das Unternehmen im Berichtszeitraum verlassen haben. Erfreulich ist die Entwicklung, dass der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene seit 2018 deutlich gestiegen ist: von 0,0 Prozent auf 25,0 Prozent im Jahr 2020. Bei allen Personalentscheidungen inklusive Kündigungen und Neueinstellungen gilt weiterhin, dass Geschlecht, Herkunft, Alter oder Religion keine Rolle spielen. Es zählt allein die Qualifikation für die jobspezifischen Anforderungen.

Frauen in Führungspositionen1
  2018 2019 2020
Anteil Frauen in 1. Führungsebene 0,0 % 0,0 % 25,0 %
Anteil Frauen in 2. Führungsebene 12,0 % 8,7 % 8,3 %
Anteil Frauen in 3. Führungsebene 30,6 % 31,0 % 27,1 %
Durchschnittlicher Frauenanteil aller Führungsebenen 25,4 % 25,7 % 23,0 %
[Fußnote]:1 Die Daten zeigen den Stand zum 31.12. des jeweiligen Jahres.

Der Großteil der Mitarbeiter*innen ist zwischen 31 und 40 Jahre alt (29,1 Prozent). In diesem Alterssegment ist zudem mit 30,7 Prozent auch der höchste Anteil von Frauen an der Gesamtzahl der bei Interseroh beschäftigten Frauen vertreten. Interseroh beschäftigt 2,1 Prozent schwerbehinderte Mitarbeiter*innen (2019: 2,3 Prozent). Damit liegt Interseroh unter dem bundesweiten Durchschnitt bei privaten Arbeitgebern von 4,1 Prozent (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2020).


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Altersgruppen und Geschlecht 20201
  bis 20 Jahre 21 bis 30 Jahre 31 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre 51 bis 60 Jahre über 61 Jahre
männlich 1,2 % 12,6 % 18,9 % 15,8 % 14,9 % 3,3 %
weiblich 0,2 % 6,3 % 10,2 % 7,7 % 7,0 % 1,9 %
gesamt 1,4 % 18,9 % 29,1 % 23,5 % 21,9 % 5,2 %
[Fußnote]:1 Die Daten zeigen den Stand zum 31.12. des jeweiligen Jahres.


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Altersgruppen und Geschlecht 20191
  bis 20 Jahre 21 bis 30 Jahre 31 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre 51 bis 60 Jahre über 61 Jahre
männlich 1,4 % 13,2 % 18,2 % 15,5 % 14,6 % 3,2 %
weiblich 0,2 % 7,1 % 10,3 % 7,4 % 6,9 % 2,0 %
gesamt 1,6 % 20,3 % 28,5 % 22,9 % 21,5 % 5,2 %
[Fußnote]:1 Die Daten zeigen den Stand zum 31.12. des jeweiligen Jahres.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Alle Mitarbeiter*innen sollen in einer Arbeitsumgebung frei von körperlicher Beeinträchtigung und sexueller, psychischer oder verbaler Belästigung arbeiten können. Diskriminierung jeglicher Art duldet Interseroh nicht. Zum einen regelt der Verhaltenskodex des Unternehmens die Grundsätze der Gleichbehandlung im Betrieb und ist für alle Mitarbeiter*innen maßgebend.

Zum anderen sind die Themen Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit Teil des Compliance Management Systems (CMS) von Interseroh. Im Zuge des CMS-Aufbaus wurden in den vergangenen Jahren unter anderem ein neuer Verhaltenskodex, der ebenfalls Stellung zu Chancengleichheit sowie Diskriminierungsfreiheit bezieht, sowie diverse Richtlinien, die rechtstreues Unternehmenshandeln sicherstellen sollen, veröffentlicht.

Bei Hinweisen zu möglichen Diskriminierungsvorfällen können sich alle Mitarbeiter*innen vertraulich per E-Mail oder telefonisch an den Ombudsmann, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, wenden. Gemeldete oder festgestellte Verstöße werden überprüft und entsprechend behandelt.


Im Berichtszeitraum wurden keine Diskriminierungsvorfälle bekannt.