Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Die Wirksamkeit des Gesundheitsmanagements misst und dokumentiert die BayernLB anhand der Gesundheitsquote. Im Jahr 2015 lag diese in der BayernLB Bank bei 95,30 Prozent. Im Durchschnitt war jeder Beschäftigte 11,76 Tage (2014: 10,85 Tage) krankheitsbedingt abwesend. Dies entspricht einem Anstieg um 8 Prozent, der maßgeblich von der Grippewelle im ersten Quartal 2015 bestimmt war. Insgesamt befindet sich die krankheitsbedingte Abwesenheit weiterhin auf einem stabilen Niveau.

Im Jahr 2015 gab es insgesamt 58 Abwesenheitstage aufgrund von Betriebsunfällen, die sämtlich Mitarbeiterinnen der BayernLB Bank Inland betrafen. Die Art der Verletzung wird nicht erfasst. Arbeitsbedingte Todesfälle waren nicht zu verzeichnen. Tätigkeiten, die systematisch einer hohen Erkrankungs- oder Gefährdungsrate unterliegen, gibt es bei Banken nicht.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 42-43.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

Die Bank verfügt über ein integriertes Gesundheitsmanagement. Dazu gehören Betriebsärzte und Krankenschwestern sowie spezialisierte Personalfachleute. Diese arbeiten eng mit dem Personalrat, dem Arbeitsschutzbeauftragten, dem BayernLB-Sportclub und den Ernährungsspezialisten der Mitarbeitercasinos zusammen. Zudem besteht ein Arbeitsschutzausschuss nach den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes, der die Überwachung von Programmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz unterstützt. Ihm gehören Vertreter des Personalrates und damit der Belegschaft an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 42.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Die gestiegenen Kundenanforderungen, der technische und organisatorische Wandel sowie
erhöhte Anforderungen an den Vertrieb verlangen von den Mitarbeitern einen anhaltenden Lernprozess. Die Weiterbildungsziele orientieren sich in hohem Maße an den aktuellen betrieblichen Erfordernissen. Im Jahr 2015 wurden die Budgets der Aus- und Weiterbildung zielgerichtet insbesondere zur Begleitung der Neuausrichtung der BayernLB eingesetzt. So wurde ein klarer Fokus auf die Vertriebsentwicklung gelegt. Die Budgets hierfür konnten im Vergleich zum letzten Jahr deutlich erhöht werden.

Für Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen investierte die BayernLB im Jahr 2015 insgesamt 2,8 Mio. Euro. Die Zentrale in München registrierte 5.914 Buchungen von Mitarbeitern für 566 interne und 328 externe Maßnahmen im Umfang von 7.357 Weiterbildungstagen.

Die Entwicklungsmaßnahmen gliedern sich in On-the-Job-Maßnahmen (z. B. Übernahme von Projekten), die gemäß der Lernphilosophie der Bank überwiegen sollen, und Off-the-Job-Maßnahmen (z. B. Seminare, Trainings). Letztere können neben klassischen Seminaren und  Workshops auch berufsbegleitende, längerfristige Weiterbildungen beinhalten, die oftmals mit dem akademischen Grad eines Bachelors oder Masters abgeschlossen werden. Mehr als 100 Mitarbeiter pro Jahr nehmen daran teil. Sie werden leistungsbezogen von der Bank bezuschusst. Alle Entwicklungsmöglichkeiten werden zusätzlich durch Erfahrungslernen (Coaching, Mentoring, Lernnetzwerke) unterstützt.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 35-36. Dort finden sich auch Tabellen

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Aufsichtsrat

Der Aufsichtsrat besteht nach Vorgaben des Gesetzes über die Bayerische Landesbank aus elf Mitgliedern. Er setzt sich zusammen aus zehn Vertretern der Anteilseigner, wobei mindestens die Hälfte dieser Vertreter externe Mitglieder sowie mindestens drei dieser Vertreter solche des Freistaats Bayern (staatliche Vertreter) sind, und einem Vertreter der Personalvertretung der BayernLB. Ein Aufsichtsratsmandat wird derzeit durch eine Frau wahrgenommen.


Mitarbeiter

Zum 31. Dezember 2015 waren 7.082 Mitarbeiter im Konzern tätig. Im Vergleich zum Vorjahr stieg damit der Personalstand im BayernLB-Konzern um 240 Mitarbeiter (+ 3,5 Prozent), was auf die Konsolidierung der Bayern Card-Services GmbH zum 1. Januar 2015 zurückzuführen ist. Ansonsten wäre ein weiterer Abbau im Konzern zu verzeichnen gewesen.

Bezogen auf Mitarbeiterkapazitäten ergab sich per 31. Dezember 2015 folgendes Bild: Danach standen dem BayernLB-Konzern insgesamt 6.455,90 Mitarbeiterkapazitäten zur Verfügung (im Jahr 2014: 6.262,42 MAK). Dies entspricht einem Anstieg von rund 3,1 Prozent. Bei der Berechnung der Mitarbeiterkapazitäten wird berücksichtigt, in welchem zeitlichen Umfang die Mitarbeiter der Bank zur Verfügung stehen. Zwei Mitarbeiter mit jeweils einer halben Stelle haben beispielsweise zusammen eine Mitarbeiterkapazität.

Informationen zur Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorien finden sich im Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 31-42.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

Für Mitarbeiter ist bei Thema Diskriminierung der Personalbereich zentrale Anlaufstelle. Für Beschwerden im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde eine Beschwerde- und Schlichtungsstelle eingerichtet. Im Berichtszeitraum fielen keine Beschwerden gegenüber dieser Stelle an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 28.

Zusätzlich ist in diesem Zusammenhang die „Richtlinie zum partnerschaftlichen Verhalten“ relevant, die die BayernLB im Jahr 2015 verabschiedet hat. In ihr werden die in diesem Sinne unerwünschte und unzulässige Verhaltensweisen definiert sowie Beschwerdeverfahren und Sanktionen festlegt. Seit Einführung dieser Richtlinie wurden keine entsprechenden Diskriminierungsvorfälle dokumentiert.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 40.