Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Damit der Konzern wettbewerbsfähig bleibt, nimmt VIVAWEST die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch vor und stellt den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies gilt über alle Funktionsbereiche und Hierarchieebenen hinweg.
Im Zuge der Digitalisierung verändert sich auch die Arbeit. Dies erfordert unter anderem ein verändertes Verständnis von Führung und Unternehmenskultur. In ihrer Digitalisierungsstrategie hat VIVAWEST daher vier Handlungsfelder zur Sicherstellung der erfolgreichen digitalen Transformation definiert. Hierzu zählen unter anderem der Aufbau neuer und die Weiterentwicklung bestehender (digitaler) Kompetenzen von allen Beschäftigten sowie die Anpassung des Führungsverständnisses an eine zunehmend digitalisierte Welt. Mit dem Ziel, Mitarbeiter und Führungskräfte aus dem gesamten Konzern an der Erarbeitung der Themen zur digitalen Transformation zu beteiligen, hat VIVAWEST eine Beteiligungsbörse eingeführt. Dadurch sollten die bereichs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit in Arbeitsgruppen gefördert und die Themen ganzheitlich bearbeitet werden. Inzwischen ist aus diesen Arbeitsgruppen eine Vielzahl spannender Ideen und Ansätze entstanden, die in einen umfassenden Maßnahmenkatalog überführt wurden und im nächsten Schritt weiter ausgearbeitet werden sollen, um sukzessive umgesetzt zu werden.
Im Jahr 2020 hatte aber vor allem die Coronapandemie erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitswelt von VIVAWEST. Die mobile Arbeit – welche bei VIVAWEST bereits seit 2017 praktiziert wird – ist für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt durch eine geeignete technische Ausstattung und mobile Zugänge zum Firmennetz rasch zum Alltag geworden. Die konzernweite Einführung der Plattform Microsoft Teams und die seit Jahren vorangetriebenen Maßnahmen zur Digitalisierung haben letztlich den Konzern in die Lage versetzt, den Gesundheitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewährleisten, gleichzeitig aber den Arbeitsalltag fortzuführen.
Nennenswerte Risiken in Bezug auf Qualifizierung sind nicht bekannt. Der Risikomanagementprozess umfasst unverändert den Regelkreis der Risikoidentifikation, der Risikoanalyse und -bewertung, der Risikosteuerung, der Risikoüberwachung sowie der Risikoberichterstattung.
Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.
Auszug aus dem Nachhaltigkeitsprogramm - Stand 31.12.2020
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 85 und 101).
Im Zuge der Digitalisierung verändert sich auch die Arbeit. Dies erfordert unter anderem ein verändertes Verständnis von Führung und Unternehmenskultur. In ihrer Digitalisierungsstrategie hat VIVAWEST daher vier Handlungsfelder zur Sicherstellung der erfolgreichen digitalen Transformation definiert. Hierzu zählen unter anderem der Aufbau neuer und die Weiterentwicklung bestehender (digitaler) Kompetenzen von allen Beschäftigten sowie die Anpassung des Führungsverständnisses an eine zunehmend digitalisierte Welt. Mit dem Ziel, Mitarbeiter und Führungskräfte aus dem gesamten Konzern an der Erarbeitung der Themen zur digitalen Transformation zu beteiligen, hat VIVAWEST eine Beteiligungsbörse eingeführt. Dadurch sollten die bereichs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit in Arbeitsgruppen gefördert und die Themen ganzheitlich bearbeitet werden. Inzwischen ist aus diesen Arbeitsgruppen eine Vielzahl spannender Ideen und Ansätze entstanden, die in einen umfassenden Maßnahmenkatalog überführt wurden und im nächsten Schritt weiter ausgearbeitet werden sollen, um sukzessive umgesetzt zu werden.
Im Jahr 2020 hatte aber vor allem die Coronapandemie erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitswelt von VIVAWEST. Die mobile Arbeit – welche bei VIVAWEST bereits seit 2017 praktiziert wird – ist für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt durch eine geeignete technische Ausstattung und mobile Zugänge zum Firmennetz rasch zum Alltag geworden. Die konzernweite Einführung der Plattform Microsoft Teams und die seit Jahren vorangetriebenen Maßnahmen zur Digitalisierung haben letztlich den Konzern in die Lage versetzt, den Gesundheitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewährleisten, gleichzeitig aber den Arbeitsalltag fortzuführen.
Nennenswerte Risiken in Bezug auf Qualifizierung sind nicht bekannt. Der Risikomanagementprozess umfasst unverändert den Regelkreis der Risikoidentifikation, der Risikoanalyse und -bewertung, der Risikosteuerung, der Risikoüberwachung sowie der Risikoberichterstattung.
Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.
Auszug aus dem Nachhaltigkeitsprogramm - Stand 31.12.2020
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 85 und 101).
Fort- und Weiterbildung
Durch gezielte Mitarbeiterentwicklung und -förderung begegnet VIVAWEST der demografischen Entwicklung und dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training on the Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.
Im Jahr 2020 wurden durchschnittlich 0,76 Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter durchgeführt. Der deutliche Rückgang im Vergleich zum Vorjahr beruht darauf, dass coronabedingt interne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen methodisch-didaktisch neu konzipiert wurden und überwiegend im virtuellen Raum stattgefunden haben, um den Gesundheitsschutz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu gewährleisten. Die themen- und zielgruppenspezifischen externen Weiterbildungsveranstaltungen wurden größtenteils verschoben oder ebenfalls digital durchgeführt. Die virtuelle Durchführung der Maßnahmen ging häufig mit einer verkürzten Veranstaltungszeit einher. Mit berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen, Studiengängen und Lehrgängen unterstützte VIVAWEST die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Geschäftsjahr 2020.
Das ImmobilienKOLLEG hat sich in den vergangenen Jahren als ein fester Bestandteil der Personal- und Führungskräfteentwicklung im Konzern etabliert. Mit einem individuell angepassten Hygienekonzept startete im August 2020 deshalb das dritte ImmobilienKOLLEG für Potenzial- und Leistungsträger im Vivawest-Konzern. 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Konzern wurden für die Teilnahme am Junior- und NachwuchskräfteKOLLEG benannt. Aufgrund der pandemischen Entwicklung wurde das Format ab Mitte November 2020 vorübergehend ausgesetzt. Sobald es das Infektionsgeschehen zulässt, sollen die Präsenzmodule fortgesetzt werden.
Im Jahr 2020 wurden durchschnittlich 0,76 Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter durchgeführt. Der deutliche Rückgang im Vergleich zum Vorjahr beruht darauf, dass coronabedingt interne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen methodisch-didaktisch neu konzipiert wurden und überwiegend im virtuellen Raum stattgefunden haben, um den Gesundheitsschutz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu gewährleisten. Die themen- und zielgruppenspezifischen externen Weiterbildungsveranstaltungen wurden größtenteils verschoben oder ebenfalls digital durchgeführt. Die virtuelle Durchführung der Maßnahmen ging häufig mit einer verkürzten Veranstaltungszeit einher. Mit berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen, Studiengängen und Lehrgängen unterstützte VIVAWEST die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Geschäftsjahr 2020.
Das ImmobilienKOLLEG hat sich in den vergangenen Jahren als ein fester Bestandteil der Personal- und Führungskräfteentwicklung im Konzern etabliert. Mit einem individuell angepassten Hygienekonzept startete im August 2020 deshalb das dritte ImmobilienKOLLEG für Potenzial- und Leistungsträger im Vivawest-Konzern. 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Konzern wurden für die Teilnahme am Junior- und NachwuchskräfteKOLLEG benannt. Aufgrund der pandemischen Entwicklung wurde das Format ab Mitte November 2020 vorübergehend ausgesetzt. Sobald es das Infektionsgeschehen zulässt, sollen die Präsenzmodule fortgesetzt werden.
Die Entwicklung der Seminartage pro Mitarbeiter/-in kann dem Leistungsindikator GRI SRS-404-1 entnommen werden.
Ausbildung
Ausbildung hat im Vivawest-Konzern von jeher Tradition und einen hohen Stellenwert, um den Nachwuchs und somit die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 16 verschiedenen Berufsbildern absolviert werden. Dazu zählen sowohl kaufmännische als auch handwerkliche Berufe. Die Ausbildung im Konzern konzentriert sich nicht nur auf die Vermittlung von Fachwissen. Es werden auch Methodenkompetenzen und die persönliche Weiterentwicklung gefördert.
Insgesamt weist der Konzern eine Ausbildungsquote von 6,8 Prozent auf. Durch die Erhöhung der Ausbildungsplätze im Segment Immobiliendienstleistungen und durch zwei neue Berufsbilder begann das Ausbildungsjahr 2020 mit insgesamt 65 Auszubildenden und mit an die Herausforderungen der Pandemie angepassten Bedingungen. Onlineunterricht, E-Learning, mobile Arbeit, Projektarbeiten und Seminare über Microsoft Teams sowie verschobene Prüfungstermine stellten die Auszubildenden vor große Herausforderungen. Die gute technische Ausstattung, der regelmäßige Kontakt zu den Ausbildungsverantwortlichen und -beauftragten in den Fachbereichen und verkürzte Intervalle für die Lernzielüberprüfung wirkten Verunsicherungen entgegen und ermutigten zum Durchhalten. Trotz der außergewöhnlichen Bedingungen haben 27 Auszubildende auch im Jahr 2020 ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
Insgesamt weist der Konzern eine Ausbildungsquote von 6,8 Prozent auf. Durch die Erhöhung der Ausbildungsplätze im Segment Immobiliendienstleistungen und durch zwei neue Berufsbilder begann das Ausbildungsjahr 2020 mit insgesamt 65 Auszubildenden und mit an die Herausforderungen der Pandemie angepassten Bedingungen. Onlineunterricht, E-Learning, mobile Arbeit, Projektarbeiten und Seminare über Microsoft Teams sowie verschobene Prüfungstermine stellten die Auszubildenden vor große Herausforderungen. Die gute technische Ausstattung, der regelmäßige Kontakt zu den Ausbildungsverantwortlichen und -beauftragten in den Fachbereichen und verkürzte Intervalle für die Lernzielüberprüfung wirkten Verunsicherungen entgegen und ermutigten zum Durchhalten. Trotz der außergewöhnlichen Bedingungen haben 27 Auszubildende auch im Jahr 2020 ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
Die Entwicklung der Ausbildungsquote kann den branchenspezifischen Ergänzungen der DNK-Kriterien 14-16 entnommen werden.
Führungskräfteentwicklung
Die Führungskräfteentwicklung ist bei VIVAWEST ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie mit dem Ziel, Führungs-, Nachwuchs- und Schlüsselkräfte für ihre Aufgaben zu qualifizieren und auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten.
Die im Vivawest-Konzern etablierten Formate zur Personal- und Führungskräfteentwicklung wie das ManagementFORUM, der FührungskräfteDIALOG und die FührungsWERKSTATT wurden pandemiebedingt im Jahr 2020 nicht angeboten.
Die im Vivawest-Konzern etablierten Formate zur Personal- und Führungskräfteentwicklung wie das ManagementFORUM, der FührungskräfteDIALOG und die FührungsWERKSTATT wurden pandemiebedingt im Jahr 2020 nicht angeboten.
Vergleiche Finanzbericht 2020 (2.6.1 Mitarbeiter 27 ff.) und Bericht 2020 (Seite 87).
Beschäftigungsfähigkeit
Das durchschnittliche Lebensalter der Beschäftigten unter Einbeziehung der Auszubildenden beträgt – wie im Vorjahr – 43,2 Jahre. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge zur Demografie abgeschlossen, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. Unabhängig davon haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.
Beschäftigungsfähigkeit
Das durchschnittliche Lebensalter der Beschäftigten unter Einbeziehung der Auszubildenden beträgt – wie im Vorjahr – 43,2 Jahre. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge zur Demografie abgeschlossen, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. Unabhängig davon haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 84).
Gesundheit und Arbeitssicherheit
Gesundheit und Arbeitssicherheit
Gesundheit und Arbeitssicherheit spielen im Konzern eine wesentliche Rolle. Ein konzernweites Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.
Weitere Ausführungen zur Gesundheit und Arbeitssicherheit siehe DNK-Kriterium 15 und Bericht 2020 (Seite 87).