Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Damit der Konzern wettbewerbsfähig bleibt, nimmt VIVAWEST die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch auf Grundlage eines Vivawest-spezifischen Kompetenzmodells vor und stellt den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies gilt über alle Funktionen und Hierarchieebenen hinweg.
Wie der Arbeitsplatz der Zukunft aussehen könnte, wurde im Rahmen der Fortentwicklung der Strategie VIVAWEST 2030 beleuchtet. Die Art und Weise der Zusammenarbeit hat sich in den letzten Jahren, insbesondere durch den durch die Coronapandemie ausgelösten Digitalisierungsschub, bereits deutlich verändert. Maßnahmen wie Videokonferenzen, Kollaborationstools und Onlineschulungen sowie mobiles Arbeiten, insbesondere an den Verwaltungsstandorten, sind mittlerweile etabliert und werden gerne genutzt. Um auch die Kommunikation im Unternehmen an die sich verändernden Bedarfe einer zunehmend digitalen Welt anzupassen, wurde im Jahr 2022 darüber hinaus ein Social Intranet implementiert. Neben neuen Systemen und Technologien spielt eine agile Arbeitsweise mit unterschiedlichen Formen der Zusammenarbeit, beispielsweise in interdisziplinär und hierarchieübergreifend besetzten Arbeitsgruppen, weiterhin eine entscheidende Rolle. Darüber hinaus ist es erforderlich, die digitalen Kompetenzen der Beschäftigten konsequent auszubauen und das Führungsverständnis an die neuen Anforderungen anzupassen.
Mit dem demografischen Wandel werden für VIVAWEST in den kommenden Jahren ebenfalls große Veränderungen einhergehen. Hierbei gilt es, neben den steigenden Herausforderungen im Recruiting zur quantitativen Kompensation der zu erwartenden Personalabgänge auch den Wissens- und Erfahrungstransfer sicherzustellen.
Nennenswerte Risiken in Bezug auf Qualifizierung sind nicht bekannt. Der Risikomanagementprozess umfasst unverändert den Regelkreis der Risikoidentifikation, der Risikoanalyse und -bewertung, der Risikosteuerung, der Risikoüberwachung sowie der Risikoberichterstattung.
Quantifizierbare Nachhaltigkeitsziele und -maßnahmen sind im Nachhaltigkeitsprogramm zum Themenfeld Arbeitgeberattraktivität nicht enthalte. Über die Maßnahme "Fortführung der Personal- und Führungskräfteentwicklung, unter anderem durch KOLLEG-Maßnahmen und Fortbildungsmaßnahmen" ist das Kriterium „Qualifizierung“ jedoch im Nachhaltigkeitsprogramm berücksichtigt. Im Rahmen der Vorbereitung auf die anstehenden Anforderungen der CSRD wird aktuell die Erweiterung der Zielformulierungen geprüft.
Weitere Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem finden Sie unter DNK-Kriterium 2. Detaillierte Informationen sind im Finanzbericht 2022 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) dargestellt.
Auszug aus dem Nachhaltigkeitsprogramm - Stand 31.12.2022
Vergleiche Bericht 2022 (Seite 53).
Wie der Arbeitsplatz der Zukunft aussehen könnte, wurde im Rahmen der Fortentwicklung der Strategie VIVAWEST 2030 beleuchtet. Die Art und Weise der Zusammenarbeit hat sich in den letzten Jahren, insbesondere durch den durch die Coronapandemie ausgelösten Digitalisierungsschub, bereits deutlich verändert. Maßnahmen wie Videokonferenzen, Kollaborationstools und Onlineschulungen sowie mobiles Arbeiten, insbesondere an den Verwaltungsstandorten, sind mittlerweile etabliert und werden gerne genutzt. Um auch die Kommunikation im Unternehmen an die sich verändernden Bedarfe einer zunehmend digitalen Welt anzupassen, wurde im Jahr 2022 darüber hinaus ein Social Intranet implementiert. Neben neuen Systemen und Technologien spielt eine agile Arbeitsweise mit unterschiedlichen Formen der Zusammenarbeit, beispielsweise in interdisziplinär und hierarchieübergreifend besetzten Arbeitsgruppen, weiterhin eine entscheidende Rolle. Darüber hinaus ist es erforderlich, die digitalen Kompetenzen der Beschäftigten konsequent auszubauen und das Führungsverständnis an die neuen Anforderungen anzupassen.
Mit dem demografischen Wandel werden für VIVAWEST in den kommenden Jahren ebenfalls große Veränderungen einhergehen. Hierbei gilt es, neben den steigenden Herausforderungen im Recruiting zur quantitativen Kompensation der zu erwartenden Personalabgänge auch den Wissens- und Erfahrungstransfer sicherzustellen.
Nennenswerte Risiken in Bezug auf Qualifizierung sind nicht bekannt. Der Risikomanagementprozess umfasst unverändert den Regelkreis der Risikoidentifikation, der Risikoanalyse und -bewertung, der Risikosteuerung, der Risikoüberwachung sowie der Risikoberichterstattung.
Quantifizierbare Nachhaltigkeitsziele und -maßnahmen sind im Nachhaltigkeitsprogramm zum Themenfeld Arbeitgeberattraktivität nicht enthalte. Über die Maßnahme "Fortführung der Personal- und Führungskräfteentwicklung, unter anderem durch KOLLEG-Maßnahmen und Fortbildungsmaßnahmen" ist das Kriterium „Qualifizierung“ jedoch im Nachhaltigkeitsprogramm berücksichtigt. Im Rahmen der Vorbereitung auf die anstehenden Anforderungen der CSRD wird aktuell die Erweiterung der Zielformulierungen geprüft.
Weitere Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem finden Sie unter DNK-Kriterium 2. Detaillierte Informationen sind im Finanzbericht 2022 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) dargestellt.
Auszug aus dem Nachhaltigkeitsprogramm - Stand 31.12.2022
Vergleiche Bericht 2022 (Seite 53).
Fort- und Weiterbildung
Mit gezielter Mitarbeiterentwicklung und -förderung begegnet VIVAWEST der demografischen Entwicklung und dem sich bereits deutlich abzeichnenden Fachkräftemangel. Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training-on-the-Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.
Im Berichtsjahr wurden durchschnittlich 0,63 Fort- und Weiterbildungstage pro Beschäftigten durchgeführt. Im Zuge der Coronapandemie wurden interne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen methodisch-didaktisch weiterentwickelt und haben analog zum Vorjahr weiterhin überwiegend im virtuellen Raum stattgefunden. Die themen- und zielgruppenspezifischen externen Veranstaltungen (Fachtagungen, Kongresse, Lehrgänge und Seminare) zur fachlichen Weiterbildung der Mitarbeitenden und Führungskräfte wurden im Berichtsjahr mit einem Anteil von 68 Prozent ebenfalls überwiegend digital durchgeführt. Mit berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen, Studiengängen und Lehrgängen unterstützte VIVAWEST die persönliche und berufliche Entwicklung der Beschäftigten auch im Geschäftsjahr 2022.
Als ein weiteres bewährtes Format der Personal- und Führungskräfteentwicklung konnte das im Jahr 2020 gestartete und aufgrund der pandemischen Entwicklung auf Stand-by gesetzte dritte ImmobilienKOLLEG im Jahr 2022 wieder aufgenommen werden. Im sogenannten Blended Learning-Format, einer bewusst gewählten und zusammengestellten Kombination von digitalen und analogen Formaten und Methoden, konnten die Präsenz- und Online-Live-Module des Junior- und Nachwuchskräfte-KOLLEGs für 20 identifizierte Potenzial- und Leistungsträger im Vivawest-Konzern durchgeführt sowie die Arbeit an Realprojekten fortgesetzt werden.
Im Berichtsjahr wurden durchschnittlich 0,63 Fort- und Weiterbildungstage pro Beschäftigten durchgeführt. Im Zuge der Coronapandemie wurden interne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen methodisch-didaktisch weiterentwickelt und haben analog zum Vorjahr weiterhin überwiegend im virtuellen Raum stattgefunden. Die themen- und zielgruppenspezifischen externen Veranstaltungen (Fachtagungen, Kongresse, Lehrgänge und Seminare) zur fachlichen Weiterbildung der Mitarbeitenden und Führungskräfte wurden im Berichtsjahr mit einem Anteil von 68 Prozent ebenfalls überwiegend digital durchgeführt. Mit berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen, Studiengängen und Lehrgängen unterstützte VIVAWEST die persönliche und berufliche Entwicklung der Beschäftigten auch im Geschäftsjahr 2022.
Als ein weiteres bewährtes Format der Personal- und Führungskräfteentwicklung konnte das im Jahr 2020 gestartete und aufgrund der pandemischen Entwicklung auf Stand-by gesetzte dritte ImmobilienKOLLEG im Jahr 2022 wieder aufgenommen werden. Im sogenannten Blended Learning-Format, einer bewusst gewählten und zusammengestellten Kombination von digitalen und analogen Formaten und Methoden, konnten die Präsenz- und Online-Live-Module des Junior- und Nachwuchskräfte-KOLLEGs für 20 identifizierte Potenzial- und Leistungsträger im Vivawest-Konzern durchgeführt sowie die Arbeit an Realprojekten fortgesetzt werden.
Die Entwicklung der Seminartage pro Mitarbeiter/-in kann dem Leistungsindikator GRI SRS-404-1 entnommen werden.
Ausbildung
Ausbildung hat im Vivawest-Konzern von jeher einen hohen Stellenwert, um den Nachwuchs und somit die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 18 verschiedenen Berufsbildern absolviert werden. Dazu zählen sowohl kaufmännische als auch gewerblich-technische Berufe. Neben klassischen Ausbildungsberufen beispielsweise einer/eines Immobilienkauffrau/Immobilienkaufmanns bildet VIVAWEST in den Berufen Fachinformatiker/-innen mit den Schwerpunkten Systemintegration, Anwendungsentwicklung und seit diesem Jahr erstmalig auch Daten- und Prozessanalyse aus. Zudem werden seit diesem Jahr die Ausbildung zum/zur Bauzeichner/-in sowie das Modell eines ausbildungsintegrierenden Studiums der technischen Gebäudeausrüstung mit dem gleichzeitigem Erwerb des Berufsabschlusses als technische/-r Systemplaner/-in angeboten. Die Ausbildung im Konzern konzentriert sich nicht nur auf die Vermittlung von Fachwissen. Vielmehr liegen die Schwerpunkte auch auf der Vermittlung von methodischen und persönlichen Kompetenzen. Die individuelle Förderung hat dabei einen hohen Stellenwert, um Potenziale für das Unternehmen langfristig zu sichern.
Insgesamt weist der Konzern eine Ausbildungsquote von 7,1 Prozent auf. Das Ausbildungsjahr 2022 begann in 15 verschiedenen Ausbildungsberufen für insgesamt 64 Auszubildende und mit an die Herausforderungen der Pandemie angepassten, doch bereits eingespielten Bedingungen. Die Auszubildenden starteten mit der bewährten umfangreichen Einführungswoche und lernten ihre Ansprechpartner, die Ausbildungsstätten, die ersten Arbeitsschutzmaßnahmen sowie die Struktur der zukünftigen Ausbildungsabschnitte und Lernorte kennen. Außerdem wurden sie mit den notwendigen weiteren organisatorischen Gegebenheiten vertraut gemacht und in die digitalen Möglichkeiten eingewiesen, in der Ausbildungswerkstatt Unterrichtsinhalte nachzuarbeiten, an Onlineschulungen teilzunehmen oder Projekte zu gestalten.
Im Berichtsjahr haben insgesamt 43 Auszubildende ihre Ausbildung im Konzern erfolgreich abschließen können.
Insgesamt weist der Konzern eine Ausbildungsquote von 7,1 Prozent auf. Das Ausbildungsjahr 2022 begann in 15 verschiedenen Ausbildungsberufen für insgesamt 64 Auszubildende und mit an die Herausforderungen der Pandemie angepassten, doch bereits eingespielten Bedingungen. Die Auszubildenden starteten mit der bewährten umfangreichen Einführungswoche und lernten ihre Ansprechpartner, die Ausbildungsstätten, die ersten Arbeitsschutzmaßnahmen sowie die Struktur der zukünftigen Ausbildungsabschnitte und Lernorte kennen. Außerdem wurden sie mit den notwendigen weiteren organisatorischen Gegebenheiten vertraut gemacht und in die digitalen Möglichkeiten eingewiesen, in der Ausbildungswerkstatt Unterrichtsinhalte nachzuarbeiten, an Onlineschulungen teilzunehmen oder Projekte zu gestalten.
Im Berichtsjahr haben insgesamt 43 Auszubildende ihre Ausbildung im Konzern erfolgreich abschließen können.
Die Entwicklung der Ausbildungsquote kann den branchenspezifischen Ergänzungen der DNK-Kriterien 14-16 entnommen werden.
Führungskräfteentwicklung
Die Führungskräfteentwicklung ist bei VIVAWEST ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie mit dem Ziel, Führungs-, Nachwuchs- und Schlüsselkräfte für ihre Aufgaben zu qualifizieren und auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten.
Das im Vivawest-Konzern etablierte Format ManagementFORUM, die konzernweite Führungskräftetagung, konnte im Jahr 2022 unter Einhaltung der geltenden Hygienebestimmungen wieder in Präsenz stattfinden. Das Motto lautete vor dem Hintergrund des zehnjährigen Bestehens von VIVAWEST und der anstehenden Herausforderungen „Mit Blick zurück den Fokus auf die Zukunft“.
Im Rahmen des digitalen FührungskräfteDIALOGs „Hybrid Führen“ wurden digitale Leitplanken für die hybride Führung vorgestellt, die aus den FührungsWERKSTÄTTEN aus dem Jahr 2021 abgeleitet wurden.
Das im Vivawest-Konzern etablierte Format ManagementFORUM, die konzernweite Führungskräftetagung, konnte im Jahr 2022 unter Einhaltung der geltenden Hygienebestimmungen wieder in Präsenz stattfinden. Das Motto lautete vor dem Hintergrund des zehnjährigen Bestehens von VIVAWEST und der anstehenden Herausforderungen „Mit Blick zurück den Fokus auf die Zukunft“.
Im Rahmen des digitalen FührungskräfteDIALOGs „Hybrid Führen“ wurden digitale Leitplanken für die hybride Führung vorgestellt, die aus den FührungsWERKSTÄTTEN aus dem Jahr 2021 abgeleitet wurden.
Vergleiche Finanzbericht 2022 (2.5.1 Mitarbeiter 26 ff.) und Bericht 2022 (Seite 35).
Beschäftigungsfähigkeit
Das durchschnittliche Lebensalter der Beschäftigten unter Einbeziehung der Auszubildenden beträgt 43,5 Jahre. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, gibt es in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge zur Demografie, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.
Beschäftigungsfähigkeit
Das durchschnittliche Lebensalter der Beschäftigten unter Einbeziehung der Auszubildenden beträgt 43,5 Jahre. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, gibt es in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge zur Demografie, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.
Vergleiche Bericht 2022 (Seite 32).
Gesundheit und Arbeitssicherheit
Gesundheit und Arbeitssicherheit spielen im Konzern eine wesentliche Rolle. Ein konzernweites Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.
Weitere Ausführungen zur Gesundheit und Arbeitssicherheit siehe DNK-Kriterium 15 und Bericht 2022 (Seite 35 ff.).