16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Die Bremer Landesbank hat die Bedeutung des demographischen Wandels und die damit verbundenen Anforderungen an das Personalmanagement erkannt. So engagiert sich die Bank sowohl in der Ausbildung junger Berufseinsteiger als auch in der Weiterbildung eigener Mitarbeiter, um Nachwuchs auf allen Hierarchieebenen auch aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Mit dem Bewertungssystem IMPULS („Interaktives Mitarbeiter-Potenzial- und Leistungsentwicklungs-System“) werden Entwicklungswünsche systematisch aufgenommen und entsprechend weiterverfolgt.

Im Bereich Mitarbeiter verfügt die Bremer Landesbank über ein ausgereiftes Konzept der Nachfolgeplanung. Hierzu zählen wir sowohl die Aus- und Weiterbildung (neuer) Mitarbeiter als auch die systematische Identifizierung von Risikopersonen und Potentialträgern.

Siehe auch Nachhaltigkeitsbericht 2013

- S. 19, Für unsere Mitarbeiter
- S. 19f, Nachwuchs finden und binden
- S. 20f, Mitarbeiter fördern und fordern
- S. 21, Potentiale steuern und begleiten

Die Gesundheit der Belegschaft wird im betrieblichen Gesundheitsmanagement adressiert.

- S. 23f, Gesundheit schützen und erhalten