Ein steter Wandel prägt aktuell den Arbeitsmarkt: Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und der demografische Wandel hat einen Engpass bei Fachkräften zur Folge. Die Förderung der Aus- und Weiterbildung ist für Unternehmen deshalb besonders relevant: So können sie fehlendes Wissen aufbauen, ihre Mitarbeiter:innen entsprechend qualifizieren, neuen Herausforderungen wie der Digitalisierung begegnen und sich auf diese Weise zukunftsfähig aufstellen.

Die REWE Group setzt eine Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen und Projekte um, die auf eine verstärkte Förderung im Rahmen der Ausbildung sowie des Studiums abzielen. Insbesondere im Vertrieb legen die einzelnen Vertriebslinien der REWE Group großen Wert darauf, ihre Mitarbeiter:innen nach dem Ausbildungsabschluss zu übernehmen und in gezielten Programmen weiterzubilden und zu fördern.

Die REWE Group bietet allen Mitarbeiter:innen und Führungskräften ein umfangreiches internes Aus- und Weiterbildungsangebot, das auf die Entwicklung sowohl persönlicher als auch fachlicher Kompetenzen ausgerichtet ist. Grundsätzlich werden die Weiterbildungsangebote vertriebslinienspezifisch entwickelt, um die unterschiedlichen Erfordernisse der Vertriebslinien zu erfüllen und gleichzeitig die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen. Darüber hinaus werden Personalentwicklungsprogramme und Weiterbildungen angeboten, an denen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte aus allen Vertriebslinien teilnehmen können. Auf diese Weise wird die gruppenweite Vernetzung gefördert und die Teilnehmer:innen erhalten einen Einblick in andere Vertriebslinien.


Personalentwicklungsprogramme
Im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung werden in jeder Vertriebslinie zielgruppenspezifische Programme angeboten, die Mitarbeiter:innen sowohl im Vertrieb und in der Logistik als auch in der Verwaltung wichtige Kompetenzen für die jeweiligen Tätigkeitsbereiche vermitteln oder diese auf weiterführende Aufgaben oder auf eine Rolle als Führungskraft im Markt, im Vertrieb oder in der Zentrale vorbereiten.

Im Jahr 2019 wurde eine neue Weiterbildungslandschaft für die REWE Markt GmbH, die REWE Akademie für Führungskräfte, entwickelt. Die Akademie startete im Jahr 2020, jedoch konnten pandemiebedingt nur rund 20 Prozent der geplanten Schulungen im Vertrieb und in der Logistik durchgeführt werden. Präsenzschulungen fanden unter strengen Hygienevorschriften statt.

Darüber hinaus wurde 2020 das Konzept für die Akademie für Fachkräfte für die Bereiche Service sowie Obst & Gemüse finalisiert. Die jeweils vierstufigen Programme zur fachspezifischen Weiterbildung der Mitarbeiter:innen bilden die Grundlage, Stellen im Vertrieb aus eigenen Reihen zu besetzen. Auf diese Weise setzt sich REWE aktiv mit dem Fachkräftemangel auseinander. Die Akademien werden durch das regionalspezifische Angebot ergänzt.

Für das mittlere Management werden seit 2018 gruppenweit spezielle Trainings sowie das Programm mit dem Namen „Future Journey“ angeboten, um diese wichtige Zielgruppe auf zukünftige Anforderungen im Berufsleben in Bezug auf Innovation und Leadership vorzubereiten und stärker untereinander zu vernetzen. Mittlerweile haben rund 75 Teilnehmer:innen das Programm absolviert. Mit der Management Akademie bietet die REWE Group sowohl eine programmatische als auch eine individuelle Förderung und Vorbereitung auf weiterführende Aufgaben. Alle Programme bieten auch eine Auseinandersetzung mit dem Thema Nachhaltigkeit auf unterschiedlichen Ebenen an: Reflexion und Diskussion der eigenen Haltung auf der einen sowie praktisches Tun im Rahmen von Exkursionen auf der anderen Seite. Im Rahmen der Management Akademie wurde im Berichtsjahr ein spezielles Nachhaltigkeitsseminar veranstaltet, bei dem unter anderem interne und externe Redner:innen aktuelle Themen aus dem Bereich Nachhaltigkeit vorgestellt haben – aufgrund der Corona-Pandemie wurden die Programme zum großen Teil digital durchgeführt.

Weitere Beispiele für Programme im Bereich Personalentwicklung:

• Auf Marktebene entwickelt und fördert PENNY mit dem Programm Führungskräfteentwicklung DISCOUNT, kurz „FEDI“, angehende und neue Marktleiter:innen und bereitet sie fachlich und persönlich auf diese Tätigkeit vor. Mit den Trainings des Junior Campus werden Nachwuchskaufleute auf dem Weg in die Selbstständigkeit begleitet. Das Programm musste pandemiebedingt zeitweise ausfallen.
• Ausbilder:innen werden die IHK-zertifizierte „Ausbildung der Ausbilder“ sowie regelmäßige Ausbilderworkshops angeboten.
• Bei REWE wurden im Jahr 2020 90 regionale Trainer:innen mit Blick auf die virtuelle Durchführung von Schulungen ausgebildet.
• Lekkerland fördert fachliche Führungskräfte in der Logistik im sogenannten Team-Manager-Programm und bereitet Nachwuchskräfte im Potenzialträger-Programm auf ihre Aufgaben vor.
• Für seine Mitarbeiter:innen startete toom Baumarkt 2020 ein neues Persönlichkeitsentwicklungsprogramm. Viele Seminare wurden digital abgehalten.

Weiterbildung
Für alle Mitarbeiter:innen besteht ein vielfältiges Seminarangebot. Es wird für die REWE Group, REWE Markt GmbH, PENNY, toom Baumarkt und alle anderen Unternehmen am Standort Köln zentral über ein Learning-Center gesteuert. In allen Regionen und den unterschiedlichen Vertriebslinien werden regionale Seminare angeboten. Zusätzliche fachspezifische Akademien für die Unternehmensbereiche Human Resources, Immobilien, Rechnungswesen, Ware und IT erweitern das Qualifizierungsangebot. Die Seminare sind auf die (zukünftigen) Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe abgestimmt und bilden die Mitarbeiter:innen fachspezifisch aus bzw. weiter. Pandemiebedingt fanden die Seminare im Berichtsjahr teilweise online statt, Präsenztrainings wurden unter den geltenden Hygienevorschriften durchgeführt. Um den Herausforderungen der Corona-Pandemie zu begegnen, wurden zusätzlich zu den geplanten Seminaren weitere Live-Online-Trainings zu Themen wie virtuelle Führung, Arbeiten im Homeoffice und digitale Zusammenarbeit im Team angeboten.

Ausführliche Informationen über die vielfältigen Maßnahmen finden Sie im REWE Group Nachhaltigkeitsbericht 2020 im Abschnitt Aus- und Weiterbildung.


Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement
Die REWE Group sorgt für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld. Sie achtet darauf, die gesetzlichen Grundlagen und Anforderungen der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften) zum Arbeits- und Gesundheitsschutz rechtskonform einzuhalten. Für diesen Zweck analysiert und kontrolliert das Handelsunternehmen relevante Arbeitsprozesse auf potenzielle Gesundheits- und Sicherheitsrisiken und trifft geeignete Maßnahmen zur Reduzierung von Gefährdungen.  

Das Center of Expertise (CoE) Gesundheit & Innovation ist zuständig für das betriebliche Gesundheitsmanagement der REWE Group in Deutschland und engagiert sich ergänzend zum „klassischen“ Arbeits- und Gesundheitsschutz konsequent für seine Mitarbeiter:innen. Ein wichtiges Ziel ist es, die Gesundheit der Mitarbeiter:innen nachhaltig zu fördern sowie Erkrankungen vorzubeugen und auf diese Weise die Gesundheitsquote zu steigern. Um dieses Ziel zu erreichen, entwickelt u.a. das CoE Gesundheit & Innovation Konzepte und koordiniert Projekte und Angebote für die einzelnen Vertriebslinien und ihre Beschäftigten. Dazu zählen Gesundheitsvorsorge-Screenings, Fit.Netz-Angebote (Bewegungs- und Entspannungskurse), die Initiative LoS! – Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz und die innerbetrieblichen Suchtbeauftragten.  

Im HR-Service Arbeitssicherheit & Gesundheitsschutz sind alle intern beschäftigten Fachkräfte für Arbeitssicherheit in einer Organisationseinheit zusammengeführt – sie betreuen insbesondere die Gesellschaften von Handel Deutschland, toom Baumarkt, HLS Handel und Lager Service, REWE Digital Fulfilment Services sowie einige kleinere Gesellschaften mit singulären Standorten als interner Dienstleister entsprechend den gesetzlichen Anforderungen. Eine Koordination der sechs regional aufgestellten und übergreifend betreuenden Teams mit ihren Teamleiter:innen erfolgt dabei national über die leitende Fachkraft für Arbeitssicherheit. Nationale Koordinator:innen arbeiten an der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Arbeitssicherheitsprozesse. Darüber hinaus gibt es einen nationalen Brandschutz- und Gefahrgutbeauftragten.  

Unter Berücksichtigung der staatlichen und berufsgenossenschaftlichen Vorschriften finden regelmäßige Begehungen der Arbeitsstätten, systematische Analysen von Unfällen, Auswertungen der im Arbeitsschutz eingehenden Berichte von Behörden (wie Bezirksregierung, Gewerbeaufsicht, Amt für Arbeitsschutz oder Berufsgenossenschaft) sowie regelmäßige Abstimmungstermine mit Verantwortlichen wie Vertrieb oder Bauabteilung und Arbeitsschutzausschuss-Sitzungen entsprechend den Führungs- und Verantwortlichkeitsstrukturen in den Geschäftseinheiten auf regionaler oder nationaler Ebene statt. Entscheidend ist zudem, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen für Arbeitssicherheit sowie gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen und -prozesse zu sensibilisieren. Als mögliche Ansprechpartner:innen bei Fragen oder Vorschlägen werden an den Standorten die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzt:innen beispielsweise durch Aushänge bekannt gemacht.  

Weitere Informationen finden Sie im REWE Group Nachhaltigkeitsbericht 2020 im Abschnitt  Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement.


Ziele und Key Performance Indikatoren (KPIs)
Um ihre Fortschritte in der Säule Mitarbeiter:innen messbar zu machen, hat die REWE Group KPIs und dazugehörige Ziele definiert. Diese wurden Anfang 2020 hinsichtlich des Zielwerts und Zielhorizonts aktualisiert.

KPI	Ziel
Ausbildungsquote (Anteil Auszubildender an Gesamtbelegschaft in Full Time Equivalent)	Bis 2025 bei 5,4 % halten
Interne Besetzung von Führungspositionen	Bis 2025 auf 80,0 % erhöhen
Geschlechterverhältnis in Führungspositionen	Bis 2025 ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen erreichen
Unfälle pro 1.000 Full Time Equivalents	Bis 2025 die Anzahl der Unfälle pro 1.000 FTE auf 43,5 senken
Behindertenquote nach Köpfen*	Bis 2025 mindestens auf dem Niveau von 3,0 % halten*

*Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 154 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).