Die fortschreitende Digitalisierung, der demografische Wandel sowie der Fachkräftemangel werden die Arbeitswelt und ihre Formen stark verändern. Darüber hinaus wird Arbeit zunehmend komplexer und agiler. Die IHK Berlin unterliegt diesem Veränderungsprozess. Um sich Zukunftssicher aufzustellen, muss sie die neuen und gesteigerten Anforderungen erfüllen. Wesentlich für die Bewältigung der strategischen Herausforderungen ist die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat zum Ziel, ihre persönlichen und fachlichen Kompetenzen, Kenntnisse und Fähigkeiten permanent anzupassen und weiterzuentwickeln und dadurch auch ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern. Die Grundlage für diese Weiterentwicklung stellt das strategische Kompetenzmodell dar, mit dessen Erarbeitung im Jahr 2018 begonnen wurde. Im Kern ist das Kompetenzmodell ein Instrument des Kompetenzmanagements und beschreibt die im Unternehmen benötigten Kompetenzen, die Mitarbeiter mitbringen oder entwickeln müssen, damit das Unternehmen seine Ziele erreichen kann. Ein strategisches Kompetenzmodell unterstützt mithin die zielgerichtete Entwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung strategisch abgeleiteter Anforderungen. Damit bringt ein strategisches Kompetenzmodell folgende wesentliche Vorteile mit sich:

• Die Festlegung der notwendigen Kompetenzen ermöglicht gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung (Mitarbeiter:innen und Führungskräfte).
• Das Modell ermöglicht die Auswahl des Personals (Recruiting).
• Die Zuordnung von Kompetenzen zu Positionen erleichtert die Planung der Karriere.
• Das Kompetenzmodell ist Basis für die Identifikation von Potenzialträgern ebenso wie für deren Entwicklung (Talent-Management).

Um ein ganzheitliches Bild über für die IHK Berlin erfolgskritische Kompetenzen zu erlangen, waren Führungskräfte sowie ausgewählte Mitarbeiter:innen aller Geschäftsfelder in der Entwicklung des Kompetenzmodells beteiligt. Neben Basisworkshops, in denen die Grundlagen des Kompetenzmodells entwickelt wurden, fand in mehreren Validierungs-Workshops die Überprüfung der ausgearbeiteten Kompetenzen statt. Das Modell wurde iterativ mithilfe der Rückmeldungen von Führungskräften und Mitarbeitern angepasst, dabei waren neben den Produktionssäulen auch Führungskräfte wie ausgewählte Mitarbeiter:innen der Unterstützungssäulen beteiligt. Weiterhin hat die Strategiegruppe Impulse geliefert sowie die Projektgruppe in sehr enger zeitlicher Frequenz die laufenden Ergebnisse diskutiert. Alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren eingeladen, in einem Resonanzworkshop einen Zwischenstand des Modells kennenzulernen und Feedback zu geben. Ergebnis ist das nachfolgend abgebildete Modell.


                  


Das Kompetenzmodell der IHK Berlin umfasst zwölf generische Kompetenzen, die den vier übergeordneten Kompetenzbereichen „Selbststeuerungskompetenz“, „Strategische Kompetenz“, „Entwicklungskompetenz“ und „Sozialkompetenz“ zugeordnet sind. Um ein einheitliches Begriffsverständnis innerhalb der IHK Berlin sicherzustellen, werden Kompetenzen durch je eine Verhaltensbeschreibung und jeweils fünf Verhaltensankern operationalisiert. Neben den generischen Kompetenzen ist angedacht, das Kompetenzmodell durch jobgruppenspezifische Fachkompetenzen zu komplettieren. Hierzu werden voraussichtlich Fachkompetenzen je Jobgruppe anhand bestehender Stellenbeschreibung identifiziert und mit Führungskräften evaluiert und validiert.

In 2019 wurde begonnen, das Kompetenzmodell operativ einzusetzen und zunächst beim Recruiting anzuwenden.

In 2021 fanden Formate für alle Führungskräfte statt, in denen sie zum Thema kompetenzbasierte Personalentwicklungsgespräche geschult wurden und sich darüber austauschten wie Entwicklungsdialoge mit ihren Teammitgliedern gelingen. Auch für alle Mitarbeiter:innen gab es ein freiwilliges Angebot, an einer Einführung teilzunehmen, in denen das Instrument vorgestellt sowie Tipps und Hinweise gegeben wurden, wie sie ganz aktiv ihre eigene Entwicklung gestalten können.

Mit den gemeinsamen Erfahrungen aus dem Jahr 2021 wird der Prozess verfeinert und später mit einer Dienstvereinbarung fest im Haus verankert.


Weiterbildungsmaßnahmen

Für die Mitarbeitenden führen wir kontinuierlich Weiterbildungsmaßnahmen durch und fragen regelmäßig den Bildungsbedarf ab, um zielgerichtet Weiterbildungsmaßnahmen anbieten und diese Inhouse durchführen zu können. Die Qualifizierungsmaßnahmen flankieren die kontinuierliche Entwicklung unserer Arbeit sowie den Ausbau der Service- und Dienstleistungsorientierung. Zudem wurden in 2020 im Rahmen von Piloten Mitarbeitende durch Mitarbeitende geschult (bspw. Social-Media-Schulungen, Teams-Schulungen). Institutionalisiert wurden aus verschieden Fachbereichen heraus dabei bereits „Nugget-Learning“ – Formate, wie z.B. die ‚Workhacks der Woche‘ oder der Wissenskompass. Dieses Konzept soll im Jahr 2021 ausgebaut und professionalisiert werden. Multiplikatorenkonzepte (IHK Berlin: Mitarbeitende für Mitarbeitende) werden in Zukunft eine wichtige Rolle in der betrieblichen Weiterbildung der IHK Berlin einnehmen. Das hat mehrere Gründe: Kosteneffizienz, Lerneffektivität und erwachsenengemäßes Lernen, Wissensmanagement, Motivation und Nutzung von Kompetenzen.


Mobiles Arbeiten

Wir unterstützten die Vereinbarkeit von Beruf und persönlicher Lebenssituation durch die Möglichkeit mobiler Arbeit bereits vor der Corona-Pandemie. Grundlage war eine Dienstvereinbarung, die im Februar 2020 (unabhängig von der Corona-Pandemie und noch vor dem ersten Lockdown) nochmal aktualisiert wurde. Diese sieht einen sehr flexiblen Umgang für die Mitarbeitenden vor. Technisch ist das mobile Arbeiten seit Jahren möglich. Anfang 2020 haben wir das Kollaborationstool Teams aus der Office365-Suite als unterstützendes Werkzeug dem Haus zur Verfügung gestellt.

Während des Lockdowns haben wir erkannt, dass für einen ausgeweiteten Einsatz von mobilem Arbeiten weitere Strukturen, Rahmenbedingungen und Prozesse erforderlich sind. Um diesen Anforderungen zu begegnen, wurde ein Projekt initiiert, innerhalb dessen u.a. ein post Corona-Szenario und praxistaugliche Lösungsansätze für künftige mobile Arbeit entwickelt werden sollen. Berücksichtigt werden hier auch das Potential neuer flexiblerer Sitzkonzepte und verdichteter Flächennutzung in der IHK Berlin selbst. Das Projekt läuft derzeit noch. Einbezogen wurden in die Projektarbeit u.a. folgende Ziele:

• Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation stärken
• Mitarbeitenden Sicherheit durch klare Regelungen und Prozesse geben
• Führungskräften bei der Steuerung von hybriden Teams unterstützen
• Mitarbeitenden Hilfestellungen für das hybride Arbeiten geben (u.a. Zeiterfassung, Netiquette etc.)
• Bereichsübergreifende Harmonisierung von Regelungen
• Reduzierung des Flächenbedarfs proportional zur reduzierten Anwesenheit.

 
Im Rahmen des Projekts wurde zunächst festgelegt, wie unser erwartetes Szenario für die gesamte IHK Berlin für eine Nutzung mobiler Arbeit nach der Corona-Pandemie aussieht. Um hier ein möglichst reales Bild zu erhalten, haben wir partizipative Methoden genutzt, insbesondere Mitarbeiterumfragen, Führungskräfteinterviews, Best Practice-Recherchen sowie den Austausch innerhalb der Projektgruppe. Auf Grundlage des ermittelten Bedarfs haben wir sodann einen Katalog von Maßnahmen abgeleitet und diese bereits teilweise umgesetzt. Ein anderer Teil des Katalogs befindet sich noch in der Umsetzung. Maßnahmen sind unter anderem folgende Werkzeuge und Hilfestellungen: Tipps und Anleitungen für Programme, eine Netiquette für Online Meetings, diverse Gesundheitstipps, Empfehlungen zur Organisation hybrider Arbeit in Bereichen, Planungsübersichten, Fragebögen, Empfehlungen zur Erreichbarkeit und Nutzung der Kommunikationsmittel, Leitfaden zum Datenschutz etc.

In einigen Pilotbereichen sollen Workshops durchgeführt und die erarbeiteten Hilfestellungen getestet werden. Die Workshops als auch die Überführung in die Linie werden erst nach dem Lockdown im Realbetrieb stattfinden. Danach wird über bereichsübergreifende Regelungen sowie über mögliche Flexibilität der Bereiche entschieden.

Mobile Arbeit ist für uns im Grundsatz eine gleichberechtigte Arbeitsform, soweit die Aufgaben dafür geeignet sind und mobil in mindestens gleicher Qualität und Effizienz erledigt werden können. Telearbeitsplätze werden wir nicht zur Verfügung stellen, für alle Mitarbeitenden jedoch Arbeitsplätze im LEH. Hierbei wird es eine Mischung aus festen sowie geteilten Arbeitsplätzen und Überlaufzonen geben

Die Entwicklung und Bewertung moderner Arbeitsformen in der IHK Berlin, in Deutschland und weltweit ist noch nicht abgeschlossen. Wir werden deshalb unsere Arbeitsweisen sowie die Nutzung mobilen Arbeitens immer wieder überprüfen und weiterentwickeln und auch auf die Verfügbarkeit der technischen Ausstattung Rücksicht nehmen. Hierbei werden wir auch die kurz-, mittel- und langfristigen Auswirkungen auf unsere Kundenbeziehungen und Unternehmenskultur im Blick behalten.


Anmerkung: Das Thema Gesundheitsmanagement wird in Kriterium 15 (Chancengerechtigkeit) behandelt.


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