16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wir sind darauf angewiesen, gut ausgebildete Fachkräfte zu halten und weiter zu qualifizieren. Das bereits im Unternehmen vorhandene Wissen soll erhalten, an die Auszubildenden weitergegeben und dennoch kontinuierlich aufgebaut werden.  

Folgende Strukturen gibt es im Unternehmen:


Auszubildende
Die Förderung des Nachwuchses liegt der Unternehmensführung sehr am Herzen. Daher engagiert sich die Unternehmensgründerin persönlich als Ausbilderin. Zusätzlich gibt es Praxisausbilder in den Fachabteilungen, mit denen Frau DePauli im engen Austausch steht, um die Berufseinsteiger/innen individuell zu fördern. Ausgebildet werden die Berufe Kauffrau/-mann für Büromanagement, Fachkraft Lagerlogistik und nun auch Kauffrau/-mann E-Commerce. Als Online-Händler ist es dem Unternehmen wichtig, dass neben kaufmännischen Kompetenzen auch Praxiswissen rund um Marketing und Werbestrategien im Netz, Datenanalyse und Online-Betreuung von Kunden vermittelt werden. Daher zählt die DePauli AG zu den ersten Unternehmen, die seit 2019 den neuen Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau E-Commerce anbieten. Zusätzlich entwickelte DePauli ein Trainee-Programm im Bereich Online-Marketing.   Bei der Besetzung der Ausbildungsplätze wird darauf geachtet, dass nur so viele SchülerInnen und QuereinsteigerInnen eingestellt werden, wie nach der Ausbildung auch übernommen werden können. Im Zuge des Auswahlprozesses stehen die Schulnoten nicht alleine im Vordergrund. BewerberInnen, die vermitteln, dass sie motiviert sind, den Beruf zu erlernen, erhalten die Chance, sich zu beweisen. Das spiegelt sich in der Vielfalt des Azubi-Teams und dem Erfolg der Ausbildung wider. Alle Auszubildenden haben 2019 die Abschlussprüfung erfolgreich abgelegt. Zahlreiche Schlüssel- und Führungspositionen im Unternehmen sind mit DePauli-Eigengewächsen besetzt, die nach der Ausbildung ihren Karriereweg im Unternehmen fortsetzten. 2019 betrug die Übernahmequote 100 Prozent. Ein Ziel für 2021 in diesem Bereich ist es, den Auszubildenden eine von der IHK geprüfte Vertrauensperson als Ansprechpartner zur Seite zu stellen, welche nun gezielt geschult wird. Dies ist demnächst auch für die MitarbeiterInnen vorgesehen.    

Führungskräfte
Den Führungskräften kommt durch ihre Vorbildfunktion, durch konstruktives, entwicklungsförderndes Feedback, durch das Übertragen von herausfordernden Aufgaben und das Coaching eine besondere Rolle im Lernprozess zu. Daher wurde ein spezielles Entwicklungsprogramm für diese Zielgruppe konzipiert. Damit die Entwicklung an dem individuellen Bedarf ausgerichtet werden kann, nahm jede/r TeilnehmerIn vorab an einem Development Center teil. Anschließend erhielten alle TeilnehmerInnen ein stärken- und potenzialorientiertes Feedback und konkrete Entwicklungsempfehlungen. Während des Seminars wurden zahlreiche eigene Fallbeispiele bearbeitet, um eine hohe Praxisnähe zu gewährleisten.  

Das Führungsprogramm beinhaltet pro Teilnehmer/in:
TOTAL: 9 Tage Entwicklungsprogramm / Führungskraft  

MitarbeiterInnen
Bei der Entwicklung der Kompetenzen der MitarbeiterInnen wird auf kontinuierliches Lernen und eine möglichst hohe und zeitnahe Anwendung gesetzt. Ziel ist es, das Lernen in die tägliche Arbeit zu integrieren. Das entspricht dem 70/20/10-Modell des Centers for Creative Leadership, welches besagt, dass wirksames Lernen größtenteils direkt am Arbeitsplatz stattfindet. Somit wird neben formellem Lernen (z.B. den Besuch von gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen) vor allem auf Lernen im Prozess bei der Arbeit gesetzt. Projekte, Sonderaufgaben, schwierige Herausforderungen, das Ausprobieren von neuem, kollegiale Austausch- und Feedbackrunden und Schulterblicke in Nachbarabteilungen sind daher bevorzugte Instrumente der Personalentwicklung. Die MitarbeiterInnen haben zudem die Möglichkeit, sich relevantes Wissen eigenständig während der Arbeitszeit anzueignen, z.B. über soziale Medien, den Besuch von Messen und Fachveranstaltungen, den Austausch in Netzwerken, das Studieren von Fachpresse oder durch die punktuelle Zusammenarbeit mit externen Experten.
Bei der Beauftragung von Beratern wird darauf geachtet, dass das Spezialwissen an interne MitarbeiterInnen weitergegeben wird. Wenn MitarbeiterInnen sich extern Fachwissen aneignen, z.B. durch den Besuch von Seminaren, werden sie dazu angehalten, das neu Erlernte an Kollegen/innen über Vorträge und Präsentationen weiterzugeben. Somit wird der Transfer des Erlernten in die Arbeitspraxis gesteigert und das Wissen intern verbreitet. Darüber hinaus werden MitarbeiterInnen selbstverständlich für Pflichtschulungen, wie z.B. die Qualifizierung zum Ersthelfer und weiterbildende Tutorials, freigestellt.  

Da der Großteil des Lernens kontinuierlich im Prozess der Arbeit stattfinden soll, ist die Anzahl der Stunden für Weiterentwicklung nicht konkret messbar. Die Anzahl der Stunden, die für formelles Lernen aufgewendet wird, ist für DePauli aufgrund der beschriebenen Lernstrategie nicht steuerungsrelevant. Daher wird die Zahl nicht erhoben, sondern eine Schätzung über die absolvierten Stunden des formellen Lernens abgegeben: ca. 3,5 Stunden pro MitarbeiterInnen im Jahr (Auszubildende sind darin nicht berücksichtigt).  

Weiterhin gibt es regelmäßige Formate, die alle MitarbeiterInnen besuchen können: Während der „DePauli Insights“, welche 2019 ins Leben gerufen wurden (Peer-to-Peer Vorträge und Schulungen), werden Informationen über aktuelle Entwicklungen, geplante Veränderungen und wichtige Trends weitergegeben. Je nach Thema vermitteln interne Experten und externe Referenten relevantes Wissen. Dabei haben wir uns die tiefergehende Weiterentwicklung dieses Formats zum Ziel gesetzt. Ein weiteres festes Format ist der DePauli-Trendreport, den eine Fachabteilung erstellt und den KollegInnen vorstellt.
Falls MitarbeiterInnen den Wunsch hegen, sich darüber hinaus zu qualifizieren und komplexere Aufgaben zu übernehmen, findet ein Entwicklungsgespräch statt, in dem über die Einschätzung von Leistung und Potenzial gesprochen und  passende Weiterbildungsmaßnahmen definiert werden. Beliebt ist der Besuch von Aufstiegsfortbildungen. 

Zu den Risiken in unserer Branche zählt unter anderem der Fachkräftemängel. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, stellt DePauli auch vermehrt Quereinsteiger ein und setzt dabei auf On-The-Job-Weiterbildung, um neuer MitarbeiterInnen fachlich in das Unternehmen zu integrieren.
Auch der demografische Wandel und damit ein eventuelles Ausbleiben von Nachwuchskräften sowie damit verbunden die erschwerte Qualitäts- und Wissenserhaltung im Unternehmen wären Risiken für DePauli. Deshalb bestehen unsere Teams sowohl aus jungen Nachwuchskräften als auch aus älteren Mitarbeitern mit mehrjähriger Erfahrung, damit ein stetiger Wissenstransfer gegeben ist. Zuletzt identifizieren wir spezifische Gesundheitsrisiken wie zum Beispiel Haltungsschwierigkeiten und andere mit dem Büroalltag oder der Tätigkeit im Warenlager verbundene körperliche Probleme. Durch stetiges Monitoring und Verbesserungen in unserem Gesundheitsmanagement steuern wir möglichen Risiken in diesem Bereich entgegen.