Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Zum Zeitpunkt der Berichterstellung wurde ein Konzept für den Bereich Qualifizierung erstellt, dem aber noch keine zeitlich definierten Zielsetzungen hinterlegt wurden.
Durch das übergeordnete strategische Unternehmensziel „Attraktiver Arbeitgeber“ und der daraus abgeleiteten Personalstrategie rückt die Qualifizierung und die Erhaltung der Arbeitskraft der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Fokus.
Die bestehende Betriebsvereinbarung „Fort- und Weiterbildung“ wurde in 2017 grundlegend überarbeitet und unter der Bezeichnung „Förderung externer berufsbegleitender Maßnahmen“ neu abgeschlossen. Sie ermöglicht es Mitarbeitenden, unter anderem für ihre berufsbegleitende Weiterbildung beispielsweise zum Techniker, Meister, Betriebswirt oder Bachelor, eine Förderung von bis zu 3.000 Euro sowie Freistellungen zur Prüfungsvorbereitung oder das Verfassen der Abschlussarbeit zu erhalten.
In den jährlichen Mitarbeitergesprächen sowie unterjährig bei Bedarf sprechen die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden über Entwicklungsmöglichkeiten und erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen. Nach Feststellen entsprechender Bedarfe werden die Maßnahmen zentral durch die Personalentwicklung koordiniert.
Alle Führungskräfte nehmen einmal im Jahr an einem zweitägigen Führungskräfteworkshop teil. Hier werden Themen rund um Führung, die strategische Ausrichtung des Unternehmens und die eigene Rolle als Führungskraft angesprochen und gemeinsam erarbeitet und thematisch entwickelt. In 2019 lag der Fokus auf den in diesem Jahr verabschiedeten Führungsgrundsätzen sowie Umsetzung der Unternehmensstrategie. Weiterhin erhielten Führungskräfte teils individuelle Förderungen durch z. B. Coaching.
Die Themen strategische Personal- und Führungskräfteentwicklung, Wissenstransfer und strukturierte Nachfolgeplanung gewinnen in der Unternehmensgruppe zunehmend an Bedeutung. Hierzu wird in 2020 die Personalentwicklung organisatorisch aus der Personalabteilung ausgegliedert und als eigenständige Abteilung etabliert. Der Fokus wird hier künftig ganz auf der Umsetzung der folgenden Themen liegen: Potenzialmanagement, Führungskräfteentwicklung, Qualifikationen und Anforderungen sowie die Etablierung einer EWR-Akademie mit Aus- und Weiterbildungsangeboten als Blended Learning Ansatz.
EWR bildet überdurchschnittlich aus. Die Ausbildungsquote liegt 2019 bei 7,5 %. Während der Ausbildung können die Azubis bei Kooperationspartnern der Industrie im Rahmen eines „Azubi-Tauschs“ neue Themengebiete und andere Unternehmenskulturen kennenlernen. In Abhängigkeit der betrieblichen Leistungen und Prüfungsergebnisse wird ein befristeter oder sogar unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten. Für die technischen Auszubildenden betreibt die EWR Netz GmbH eine eigene Ausbildungswerkstatt. Dort bereitet sie die Auszubildenden in den praktischen Inhalten sowie im Rahmen von betriebsinternen Unterricht optimal auf die Zwischen- und Abschlussprüfungen vor.
Konjunkturelle Risiken hinsichtlich des Absatzes von Strom, Gas, Wasser und DSL sind angesichts der Größe des Netzgebietes und der Tatsache, dass Strom, Gas und Wasser zum Bedarf des täglichen Lebens gehören, als relativ gering zu bewerten. Dennoch gibt es Zeitkonten, durch die Mitarbeiter flexibel auf Mehrarbeit reagieren und diese durch Freizeitentnahmen auch wieder abbauen können. Um dem möglichen Risiko eines Fachkräftemangels entgegenzuwirken, bietet EWR bestehenden Mitarbeitern vielfältige Weiterbildungs- und Entwicklungschancen. Bedingt durch den großen Fachkräftemangel auch in der Energiebranche besteht darüber hinaus die Notwendigkeit die Berufs- und Aufstiegsmöglichkeiten transparent zu kommunizieren und Ausbildungsangebote zeitgemäß zu erweitern. Ein Schritt in die richtige Richtung ist die Beteiligung an Angeboten wie „Green Day“ und Girls-Day“. Die Attraktivität der Arbeitgebermarke wird durch das Angebot einer dualen Berufsausbildung abgerundet, so dass stets qualifizierte und motivierte Mitarbeiter nachrücken können. Auch EWR ist vom Risiko der Fluktuation und des Know-how-Verlusts durch altersbedingter Abgänge nicht ausgeschlossen. Diesen begegnet das Unternehmen durch eine systematische, fachbereichsspezifische Nachfolgeplanung und Qualifizierung.
Unter Federführung der Stadtwerke Mainz und der Kraftwerke Mainz-Wiesbaden beteiligt sich die EWR Netz GmbH gemeinsam mit den Energienetzen Koblenz an der Entwicklung einer Wissensmanagement-Software unter dem Namen DigaMe. Diese soll zukünftig technische Abläufe verbessern.Einsatzgebiete: Überwiegend geht es um eine Dokumentation von Tätigkeiten im Netz. Bspw. möchte man Arbeitsschritte, die nicht so häufig durchgeführt werden, per Video dokumentieren. So bleiben diese im Gedächtnis, sind jederzeit abrufbar und können bei Bedarf in Form eines Erklärvideos aufgerufen werden (etwa die Anweisung zur Kabelmontage). Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels unterstützt die Software die Arbeitsabläufe vor Ort und sichert so den hohen Qualitätsstandard. Der Rollout ist für Januar 2021 geplant.Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements veranstaltet EWR alle zwei Jahre einen Gesundheitstag mit vielfältigen Präventionsangeboten, Vorträgen und Informationsangeboten. In Zusammenarbeit mit dem DRK besteht an diesem Tag auch die Möglichkeit zur Blutspende. Ergänzt wird dieser Aktionstag durch die ganzjährige Themenreihe „Leben in Balance“, vielfältige Vortrags-, Workshop- und Mitmachangebote lassen das Thema Gesundheit für die Mitarbeitenden greifbar werden und regen sie dazu an, sich mit der eigenen Gesundheit auseinander zu setzen.Regelmäßig werden Mitarbeitende mit einem besonders hohen Krankenstand im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz: BEM) angeschrieben und Gesprächsmöglichkeiten angeboten. Diese Gespräche führen oftmals zu Lösungsansätzen, welche die Arbeitsunfähigkeitszeiten der jeweiligen Mitarbeitenden deutlich reduzieren und die Arbeitsfähigkeit fördern.Unsere Betriebsvereinbarung „Suchtprävention und Suchthilfe“ bietet Handlungshilfen bei entsprechenden Verdachtsmomenten. Ergänzend steht die externe Suchtbeauftrage sowie der Arbeitskreis Suchthilfe den Führungskräften und Mitarbeitenden als Ansprechpartner zur Seite.Abgerundet wird das Gesundheitsmanagement durch ein externes Beratungsangebot für Mitarbeitende und Führungskräfte zu allen psychosozialen Themenstellungen, jährliche Grippeschutzimpfungen, umfassende arbeitsmedizinische Untersuchungsangebote und einen Brillenzuschuss, welcher alle zwei Jahre in Anspruch genommen werden kann.