16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Lebenslange Weiterentwicklung auf Basis vorhandener Fähigkeiten und Qualifikationen der Kolleginnen und Kollegen liegt im gemeinsamen Interesse der Beschäftigten und des SWLH Konzerns zur Sicherung eines hohen Qualifikationsniveaus.

Hiermit leistet die Personalentwicklung einen Beitrag zur Erreichung der strategischen und operativen Ziele des Unternehmens. Wir und unsere Kundinnen und Kunden wollen: die richtige Person mit der richtigen Qualifikation zu den richtigen Arbeitsbedingungen und zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle. Dies bewerkstelligen wir durch die Identifizierung und Nachhaltung des Qualifizierungsbedarfes und gezielte Weiterbildungsmaßnahmen. Hierzu wurde ein konzernweites Führungskräfteentwicklungsprogramm umgesetzt und das Programm für Inhouse-Weiterbildungen aller Beschäftigten wurde ausgeweitet. Ein Programm zur Förderung aller Potentiale der Beschäftigten durch die Führungskräfte befindet sich derzeit im Aufbau.

Wir betreuen unsere Auszubildenden, Studierenden und Praktikanten intensiv und gewährleisten eine qualitative Personalansprache und Personalauswahl.

Wir haben im SWLH Konzern ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt, das bei Bedarf Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsförderung und der rehabilitativen Eingliederung, die mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person entwickelt und umgesetzt werden, umfasst. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Als spezifische betriebliche Gesundheitsprävention ist es Teil der betrieblichen Gesundheitspolitik.

Wertschöpfungsprojekte, die sukzessive in vielen Bereichen des SWLH Konzerns umgesetzt werden, tragen dazu bei, dass auch die demografischen Entwicklungen bei der Personalplanung und Qualifikation Berücksichtigung finden.

Risiken können sich aus Fachkräftemangel und Geschäftsfeldentwicklungen ergeben. Durch eigene Ausbildung in betriebsinternen und neuen Ausbildungsberufen wirken wir hier entgegen. Durch strukturierte Nachverfolgung mit Konzepten, wie zum Beispiel Altersteilzeit, betriebliches Eingliederungsmanagement und einem Senior-Trainee-Programm, wird auch hier gegengesteuert. Diese Vorgehensweisen sind in SWLH Konzern implementiert und wirken sich positiv auf dir Geschäftsfelder aus. Regelungen hierzu finden sich wiederum in Betriebsvereinbarungen, wie zum Beispiel Weiterbildung. Mit Kooperationen im Hochschulwesen und dualem Studium werden auch hier Schwerpunkte gesetzt, um entgegenzuwirken. Des Weiteren sind Ausbildungskooperationen mit Firmen vorhanden, die dazu beitragen, auch hier positiv einzuwirken.

Im SWLH Konzern werden Auszubildende und Studierende übernommen. Der Einsatz von Werksstudierenden dient im Konzern ebenfalls des Wissenstransfers und ist eine sehr beliebte Art, Berufserfahrung in den Geschäftsfeldern des SWLH Konzerns zu sammeln. Über die Betriebsvereinbarung Qualifizierung ist zum Beispiel auch die Meisterausbildung geregelt und es kann hier auch zur Kostenübernahme des SWLH Konzerns kommen.

Durch personelle Wertschöpfungsstrategien, die zum Beispiel über eine Planung von fünf Jahren durchgeführt werden, ist ein qualitatives Ziel abgesichert. Es wird hier der Herausforderung des demografischen Wandels entgegengewirkt.