16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Für ein gesundes Bremen braucht es neben Abwasseranlagen, die dem aktuellen Stand der Technik entsprechen, vor allem auch das Know-how unserer knapp 400 Mitarbeiter*innen. Wir fördern sie durch eine individuelle und bedarfsgerechte Personalentwicklung. Hierbei setzen wir sowohl auf ein internes und zentral organisiertes Seminar- bzw. Schulungsangebot sowie auf externe Schulungen oder Coachings. Auch Teamschulungen oder Workshops werden angeboten und unterstützt.   

Das Fortbildungsprogramm umfasst zum einen Seminare zur individuellen Vermittlung von konkreten Kompetenzen an die einzelnen Mitarbeiter, wie z. B. IT-Kenntnissen oder Soft Skills. Zum anderen werden Mitarbeitergruppen zusammen und häufig auch bereichsübergreifend geschult. In 2019 wurden zum Beispiel potenzielle Nachwuchsführungskräfte intern in einem mehrmoduligen Kurs auf ihre zukünftigen Aufgaben vorbereitet.

Um aktuellen Mitarbeiter*innen eine langfristige Perspektive zu ermöglichen, unterstützen wir auch mehrjährige Weiterbildungen oder Entwicklungsprogramme. Hierfür fördern wir, fachlich und finanziell, die Absolvierungen Meister- oder Technikerschule, Fachkraftqualifizierungen, die Teilnahme an einem berufsbegleitenden Studium oder Ähnliches im Falle von späteren Einsatzmöglichkeiten.    

Um dem Personalbedarf frühzeitig zu begegnen, haben wir einen Prozess zur strategischen Personalplanung implementiert. Ziel ist die Entwicklung von Zukunftsszenarien und Ableitung der benötigten Kompetenzen in Quantität und Qualität, um daraus die für Beschaffung und Entwicklung passgenaue Strategien abzuleiten. Zusätzlich wird ein zukünftiger Bedarf immer auch den Interessen der aktuellen Mitarbeiter gegenübergestellt, um auch hier frühzeitig und perspektivisch handeln zu können.  

Für den Wiedereinstieg nach längerer Krankheit oder den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Alter bietet hanseWasser z. B. durch Umschulungen oder das Angebot von Altersteilzeit entsprechende, individuelle Möglichkeiten. Über Mitarbeitergespräche und betriebsärztliche Untersuchungen sollen insbesondere diese Bedarfe frühzeitig erkannt werden, sodass individuelle Perspektiven entwickelt werden können.

In den Themenbereichen (Weiter-) Bildung, Digitalisierung und den Umgang mit Herausforderungen des demografischen Wandels arbeiten wir mit Strategiepapieren, Konzepten und konkreten Maßnahmen und Angeboten. Das beinhaltet z.B. die Themen Wissenstransfer, Führung von Generationenvielfalt, Einarbeitung und Onbording, unterschiedliche Seminarformate, aber auch Arbeitsgruppen zu Themen der Digitalisierung und der Befähigung, neue und bestehende Technologien zu nutzen.

Das wesentliche Risiko der angemessenen Mitarbeiter*innen-Qualifikation für die hanseWasser Bremen GmbH liegt im aufkommenden Fachkräftemangel in den technischen Berufen. Dem begegnen wir mit den oben genannten Mitteln der Personalentwicklung und der strategischen Personalplanung. Darüber hinaus bieten wir neuen Mitarbeiter*innen die Beschäftigung in einer krisensicheren Branche und in einem familienfreundlichen Unternehmen an.

Für den Bereich Gesellschaft werden derzeit Ziele definiert. Grundlage dafür ist ein Nachhaltigkeitsverständnis des Unternehmens, deren Beschluss kurz bevorsteht. Die bisherigen Aktivitäten im Bereich Gesellschaft, sowie neue Ziele und Zielbereiche werden dann zusammengeführt und Zielmarken, wo möglich und sinnvoll definiert.