Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Die Entwicklung von Mitarbeitenden ist für uns ein wichtiges Thema. Jeder Einzelne wird nach Möglichkeit bei seiner persönlichen Entwicklung und beruflichen Entfaltung gefördert und unterstützt. Dafür stehen zielgruppengerechte Instrumente und Maßnahmen in der Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten zur Verfügung. Im Rahmen der IDD-Vorgaben (EU-Richtlinie Insurance Distribution Directive) muss für eine bestimmte Angestelltengruppe die Weiterbildung verpflichtend dokumentiert und nachgewiesen werden. Ein gesamtheitlicher Lösungsansatz, also IT-gestützte Lösungen, die eben dies für das gesamte Haus abbilden können, wird seit 2019 genutzt. Der technologische und strukturelle Wandel verändert Anforderungen, Standards und Berufsbilder. Wir prüfen, welche Qualifikationen zukünftig benötigt werden, um Mitarbeitende gezielt zu entwickeln. Themen wie »Demografie, Wertewandel oder Work-Life-Balance« und damit verbunden auch der Wunsch nach mehr Mitbestimmung, freier Gestaltung von Arbeit und Möglichkeiten der Entschleunigung stellen aktuelle Herausforderungen dar. Veränderte Lebensbiografien, Vereinbarkeit von Beruf und persönlichen Lebensentwürfen und -anforderungen über alle Lebensphasen hinweg sind weitere zu berücksichtigende Aspekte. Neue Formen des Recruitings, zeitgemäßes Herangehen an die Definition von Anforderungsprofilen und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten stellen die Zukunftsfähigkeit der Concordia sicher.
Wir erhalten und steigern dauerhaft die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden und der Organisation durch passgenaue, hochwertige Angebote.
Wir werden Angebote aus der Strategie heraus entwickeln: welche Fähigkeiten benötigt die Concordia in der Zukunft, um Menschen dann gezielt zu befähigen (Beispiele: Schnittstellenmanagement-Ausbildung für zukünftige Projekte, Projekt „Kompetenzmanagement“: Geschäftsfähigkeiten, Rollen, Laufbahnmodelle, Aus-/Weiterbildung, Recruiting)?
Im Bereich der Erstausbildung verlagert sich der Fokus in Richtung IT-nahe Ausbildung bzw. Duales Studium, um den Anforderungen an die fortschreitende Digitalisierung der Geschäftsprozesse zu entsprechen. Dazu wurde mit der Schaffung eines eigenen IT-Campus eine neue handlungsorientierte Ausbildungsmethode eingeführt.
Um die Mitarbeitenden aktiv in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu beraten, zu befähigen und zu begleiten wird über das Concordia Competence Center (C3) regelmäßig ein vielfältiges Angebot aus verschiedenen Themenwelten geschaffen. Das Angebot von C3 wird digital verwaltet und kann von die Mitarbeitenden selbst gebucht werden. Dabei handelte es sich um Basisangebote, die stets an den individuellen Bedarf angepasst werden können. Ein weiterer Baustein zum Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit ist das Gesundheitsmanagement, was in Zeiten des demografischen Wandels zu einem entschiedenen Wettbewerbsfaktor wird. Siehe dazu Kriterium 15. Konkrete Zielsetzungen und deren Erreichung werden unter Kriterium 3 berichtet.
Die Digitalisierung, Umstellung der Prozesse und die damit verbundenen tiefgreifende Veränderungen (z.B. durch die Coronapandemie) in der Arbeitsrealität sind eine Herausforderung für die Mitarbeitenden. Damit sich die Mitarbeitenden noch besser in der neuen Arbeitswelt zurechtfinden, haben wir in 2021 unsere Angebote für psychische Unterstützung, Angebote für Stressmanagement und Fort- und Weiterbildungen ausgebaut. Weitere Zielsetzungen werden unter Kriterium 3 berichtet.