16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wir fördern aktiv die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.  

BERUFSAUSBILDUNG  

Die Basler Versicherungen investieren in die Erstausbildung für den eigenen Nachwuchsbedarf. Hierfür werden an den Standorten Bad Homburg und Hamburg Kaufleute für Versicherungen und Finanzen und Fachinformatiker*innen ausgebildet. Seit 2020 erfolgt auch die Ausbildung von IT-Nachwuchs über ein Duales Studium in Kooperation mit der HSBA Hamburg / Hamburg School of Business Administration.   In Deutschland bildete die Basler im Jahr 2021 45 Auszubildende und Dual Studierende aus, wobei 16 Ausbildungsplätze neu besetzt wurden.


Die Employer Branding Aktivitäten der Basler bei der Suche nach Auszubildenden haben sich ausgezahlt. Der Bewerbungseingang konnte kontinuierlich gesteigert werden: 2019 gab es 139, 2020 schon 257 und 2021 sogar 302 Ausbildungsbewerbungen.


Die Investitionen in die Ausbildung wurden leicht erhöht. Budgetierte Sachkosten lagen 2019 bei 63.345 Euro, im Jahr 2020 bei 52.135 Euro und 2021 bei rund 65.000 Euro.


Der einerseits hohe Leistungsanspruch und die andererseits zielgerichtete und individuelle Förderung der Auszubildenden wird in den Ausbildungsergebnissen sichtbar, die über dem IHK-Durchschnitt liegen. Dafür werden neben dem Berufsschulunterricht und der Ausbildung am Arbeitsplatz zusätzlich intensive Qualifizierungsangebote für die Auszubildenden bereitgestellt (z. B. Digitale Lernplattform, Marketingprojekte (u. a. zu Nachhaltigkeitsthemen) und Außendiensthospitationen). Mit den Auszubildenden finden in kurzen Intervallen individuelle Beratungs- und Förderungsgespräche statt, damit sie eine regelmäßige Einschätzung ihrer Leistung und ihres Verhaltens erhalten und mit den Ausbilder*innen ihre Lernschwerpunkte steuern können. Gleichzeitig kommt der frühen sozialen und kommunikativen Entwicklung eine sehr große Bedeutung bei. Diese soll es den Auszubildenden ermöglichen, sich in einem anspruchsvollen Umfeld schnell zu integrieren und eine Haltung zu entwickeln, die im Einklang mit der kulturellen Transformation des Unternehmens steht.  

Nach der Ausbildung können Weiterqualifizierungen (Fachwirt*in, Studium) wahrgenommen werden, die in unterschiedlichem Umfang gefördert und unterstützt werden.  

Neben der Ausbildung an unseren Unternehmensstandorten in Bad Homburg und Hamburg unterstützen wir über unsere Basler Agenturen auch die Ausbildung im Vertrieb. Im Jahr 2021 bildeten insgesamt 12 Agenturen 15 Auszubildende aus. Dabei verteilte sich die Anzahl der Ausbildungsplätze auf einen im ersten, neun im zweiten und fünf im dritten Ausbildungsjahr. Die Basler leistet einen finanziellen Zuschuss für die Vertriebsausbildung und stellt u. a. ein Lerntool für die Nachwuchskräfte der Agenturen bereit.    

WEITERBILDUNG  

Durch ein jährliches Entwicklungsgespräch haben Mitarbeiter*innen auf allen Ebenen die Möglichkeit, ihre individuelle Entwicklungsplanung zu besprechen. Die Durchführung des Entwicklungsgesprächs ist als Anspruch der Mitarbeiter*innen gegenüber dem Unternehmen ausgestaltet. Gegebenenfalls werden daraus abzuleitende Karrierewege definiert. Im Rahmen des Entwicklungsgesprächs werden außerdem individuelle Vereinbarungen für die Qualifizierung besprochen und die Umsetzung geplant.  

Die Mitarbeiter*innen kennen zudem ihren individuellen Beitrag an den strategischen Unternehmenszielen durch jährliche Zielvereinbarungen.  

Zur Unterstützung der strategischen Zielsetzung und der kulturellen Transformation des Unternehmens werden umfangreiche Maßnahmen zur individuellen Personal- und zur Organisationsentwicklung angeboten. Die Aufgaben der Organisations- und Personalentwicklung wurden in 2021 weiter geschärft und in Bezug auf die strategische Relevanz beider Themenfelder auch organisatorisch neu ausgerichtet. Die Organisationsentwicklung ist als selbstorganisiertes Team mit enger Schnittstelle zu den Bereichen Personal und Transformation sowie zu den internen Stakeholdern aufgestellt. Die Personalentwicklung wurde im Personalbereich neu organisiert und kann in Zukunft durch ein intensiveres Gestalten der Schnittstellen im Personalbereich das Potenzial noch stärker ausschöpfen. Die strategischen Handlungsfelder der Personalentwicklung werden im Jahr 2022 weiter ausgearbeitet.  

PERSONALENTWICKLUNG

Die persönliche Weiterqualifizierung erfolgt nach dem Ansatz 70/20/10:  

Das Lernen „on the job“ gelingt durch regelmäßiges strukturiertes Feedback im Arbeitsalltag, eine gelebte Fehlerkultur in der die Mitarbeiter*innen den Mut haben auch über die Komfortzone hinaus zu agieren.
Das Lernen mit anderen unterstützt das Unternehmen durch Formate, wie „Shadow for a Day“, mehrmonatige Perspektivenwechsel oder eine rollierende Besetzung von Projektaufgaben in denen die Beschäftigten neue Blickwinkel einnehmen, ihre Kompetenz erweitern und ein Netzwerk im Unternehmen bilden.
Für die Kompetenzerweiterung „off-the-job“ ist die hohe Verfügbarkeit fachlicher und methodischer Lernangebote relevant. Hierzu betreiben die Basler Versicherungen eine elektronische Lernplattform in der jede*r Mitarbeiter*in ein eigenes Bildungskonto besitzt. Seit 2020 kann das uneingeschränkt verfügbare Angebot von LinkedIn Learning kostenfrei von den Mitarbeiter*innen genutzt werden und wir starteten in 2021 eine Pilotphase mit der Sprachlernplattform „Babbel“. Zudem werden externe Schulungsangebote ganz oder teilweise finanziert. Diese reichen von eintägigen Seminaren bis hin zur Teilnahme an außerbetrieblichen weiterführenden Studien- und Ausbildungsgängen an Universitäten und Instituten. Anträge der Mitarbeiter*innen auf Bildungsurlaub werden individuell nach den an den jeweiligen Betriebsstandorten geltenden Landesgesetzen und Anbieterzulassungen geprüft und genehmigt.  

Die Summe der Bildungszeit, die die Angestellten des Unternehmens für Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, betrug im Jahr 2021 19.160 Stunden. Standortübergreifend nahmen 11.527 Teilnehmer*innen die angebotenen Maßnahmen wahr. Insgesamt gab es 647 Angebote.
In Bezug auf die vertrieblichen Aktivitäten ergeben sich besondere Weiterbildungspflichten aus IDD. Die Angebote sowie das Nachhalten der Teilnahme erfolgt über ein internes Trainingsmanagement Tool. In 2021 haben alle vertrieblich aktiven Mitarbeiter*innen ihre Schulungsverpflichtung erfüllt. Die Anzahl der Angebote mit IDD Relevanz beläuft sich auf 87 Prozent.  

Das kontinuierliche Lernen und regelmäßige Weiterbildung sind maßgeblich für die Sicherstellung einer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit unserer Belegschaft. Neben den Weiterbildungsangeboten, die die Anwendung von digitalen Medien unterstützen und die zur Förderung der Zusammenarbeit im hybriden Arbeiten beitragen, stand das Jahr 2021 im Zeichen der Implementierung der Basler Big 5. Das sind die fünf strategisch relevanten Kompetenzen, die bis 2025 strukturiert ausgebildet werden sollen. Die Basler Big 5 (siehe Abbildung) orientieren sich an der strategischen Ausrichtung und der Transformation des Unternehmens und unterstützen uns als nachhaltig erfolgreiche Organisation, bei der Ausprägung eines agilen Mindsets und bieten für unsere Mitarbeiter*innen eine langfristige Beschäftigungsfähigkeit. Im Laufe des Jahres fanden verschiedene Workshops statt und unter der Schirmherrschaft des Vorstands wurde zum Erfahrungsaustausch und der Selbstreflexion angeregt. Im Rahmen von so genannten „Engagement Camps“ hatten alle Mitarbeiter*innen die Gelegenheit, sich mit ihrer persönlichen Weiterentwicklung auseinander zusetzen und wurden bei den nächsten Schritten begleitet.



FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG  

Die Leadership-Bootcamps, die im Jahr 2020 starteten und dazu dienen, unsere Führungskräfte auf die sich veränderten Arbeitswelten vorzubereiten und sie dabei zu unterstützen, sich den daraus ergebenden neuen Anforderungen an Führung zu stellen, wurden im ersten Halbjahr 2021 abgeschlossen. Der Fokus lag auf der praktischen Umsetzung zu den Inhalten agiles Arbeiten, Rolle der Führungskraft, Vertrauenskultur. Teilnehmer*innen waren alle Führungskräfte des Unternehmens. Abgerundet wurde dieses Angebot durch Folgeformate wie z. B. Coaching-in-Leadership, eine Weiterbildung die es Führungskräften ermöglicht, begleitet in die Haltung der coachenden Führungskraft zu gehen. Außerdem gab es Austauschgelegenheiten und themenspezifische Impulse in den regelmäßigen Führungskräfterunden, die im Jahr 2021 auch teilweise wieder in Präsenz stattfinden konnten.  

ORGANISATIONSENTWICKLUNG  

Die Entwicklung einer auf die zukünftigen Anforderungen ausgerichteten Unternehmenskultur ist im immer agileren Versicherungsmarkt eine überlebenswichtige Fähigkeit. Das Angebot der Organisationsentwicklung umfasst interne Beratungen, um z. B. die Neuaufstellung oder Weiterentwicklung von Organisationseinheiten und die Entwicklung service- und vertriebsorientierter Prozesse und die kulturelle Transformation zu erreichen. Ein Mix aus individuellen Beratungen sowie Workshop- und Coachingangeboten unterstützt Führungskräfte und Mitarbeiter*innen, entsprechende Veränderungen erfolgreich zu gestalten. Dabei findet die thematische Bedeutung eines dezidierten Changemanagements immer regelmäßiger Einzug in Projekte.  

Orientierung für unser Handeln bietet der organisationale Zielraum für das Jahr 2025. Der Zielraum ist abgestimmt auf die strategische Ausrichtung des Unternehmen und die Annäherung erfolgt iterativ-inkrementell-lernend. Damit bildet sich gleichzeitig die gewünschte agile Kompetenz aus.


Risiken aus der Geschäftstätigkeit in Bezug auf Qualifizierung ergeben sich nicht. Die bewerteten Risiken finden sich außerhalb des Unternehmen und betreffen die knapper werdende Verfügbarkeit hoch qualifizierten Fachpersonals. Dieses Risiko haben wir erkannt und begegnen diesem seit Jahren erfolgreich mit unseren Qualifizierungskonzepten. Ab 2022 erweitert durch das strukturierte Strategic Skilling. Quantitative Ziele für die Zukunft werden derzeit erarbeitet (siehe Kriterium 3).