Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Die Personalentwicklung nimmt in der IB.SH einen hohen Stellenwert ein, Grundlage ist die Personalstrategie. Ziel ist der Erhalt sowie die stetige Weiterentwicklung der fachlichen, digitalen und persönlichen Kompetenzen sowie der Führungsqualifikation und der Markt- und Kundenorientierung. Neben fachlichen Kompetenzen werden neue Kompetenzanforderungen aus der Unternehmenskultur abgeleitet und in regelmäßigen Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in reflektiert, z.B. Umgang mit Komplexität, Qualitätsorientierung oder die Fähigkeit, das eigene Wissen zu teilen. So werden Entwicklungsbedarfe und –potenziale zeitnah identifiziert und im Sinne der Beschäftigten und der IB.SH gefördert. Dies ist ein laufender Prozess.
Die systematische Personalplanung der IB.SH ermöglicht es, den notwendigen Handlungsbedarf zu beziffern, um operationelle Risiken zu vermeiden und die Funktionsfähigkeit der Bank zu gewährleisten. Es können geeignete Maßnahmen abgeleitet bzw. adjustiert werden, die sowohl die quantitativen als auch die qualitativen Ressourcenbedarfe rechtzeitig berücksichtig und die IB.SH dennoch flexibel auf Veränderungen reagieren lässt.
Der demografische Wandel birgt Risiken für die IB.SH: Älter werdende Beschäftigte, Nachfolgemanagement, Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Belegschaft, unterschiedliche Werte der Generationen und damit individuelle Bedürfnisse an die IB.SH als attraktiven Arbeitgeber beispielsweise. Digitale Informationstechnologien haben Einzug in viele Bereiche des täglichen Lebens, und damit auch des Arbeitslebens, gefunden. Dieser Trend wird weiter anhalten und Arbeitsprozesse in der IB.SH erleichtern und verändern. Digital unterstützte Arbeitsabläufe werden sich verändernde Anforderungen an die Beschäftigten stellen.
Die IB.SH bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern folgende Möglichkeiten für die optimale Einbringung in das Unternehmen:
Potenzialträgerprogramm / Orientierungscenter (OC)
Die IB.SH bietet für motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle zwei Jahre das Potenzialträgerprogramm an. Ziele des Programms sind die persönliche Weiterentwicklung der Teilnehmenden. Dafür werden diese 18 Monate gezielt gefördert und gefordert. Mit der Teilnahme am Potenzialträgerprogramm bietet die IB.SH den ausgewählten Kolleginnen und Kollegen an, mehr über sich und ihre Potenzial-Ziele zu erfahren. Es geht dabei um ihre Standortbestimmung und ihre berufliche und persönliche Ausrichtung. Durch das Programm motiviert die IB.SH zur Übernahme zukünftiger Expertenrollen oder Führungsaufgaben. Das aktuelle Potenzialträgerprogramm (2017-2019) hat 11 Teilnehmende.
Personalentwicklungstage (PET)
Mit den PET ermittelt die IB.SH in regelmäßigen Abständen gemeinsam mit den Beschäftigten den Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Führungskräfte und Potentialkandidaten und -kandidatinnen. Die IB.SH möchte gleichzeitig eventuelle Bedarfe für die Frauenförderung erfragen und ggf. Angebote bedarfsorientiert zusammenstellen.
Förderung von Weiterbildungen wie z.B. Bankfachwirt, Bankbetriebswirt, Bachelor- und Masterstudiengängen
Die Bank unterstützt diese eigenmotivierten Weiterbildungen, sofern sie von der Führungskraft und dem Bereich Personal als für die Erfüllung der aktuellen oder zukünftigen Aufgabe zielführend erachtet werden und übernimmt einen Großteil der Kosten. Darüber hinaus sorgt der Bereich Aus- und Fortbildung durch zahlreiche interne und externe Seminare für eine bedarfsgerechte Weiterbildung in Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz.
Förderung eines aktiven internen Stellenmarktes
Der interne Stellenmarkt bietet allen Beschäftigten langfristige Entwicklungsmöglichkeiten über den eigenen Aufgabenbereich hinaus. Interne Bewerber/innen werden bei gleicher Eignung externen Bewerber/innen gegenüber bevorzugt behandelt. Beschäftigte sollen ermutigt werden, eine interne Bewerbung als Chance zu nutzen, ihre Potenziale und Entwicklungswünsche zu zeigen.
Die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in die strategischen Überlegungen der IB.SH einbezogen. Auch die Bedürfnisse zukünftiger Generationen werden hierbei analysiert, um den Wandel in der Arbeitswelt zu begleiten und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Die Etablierung einer Coaching-Kultur zur Verbesserung der Leistungs- und Problemlösefähigkeit ist ebenso in den qualitativen Geschäftszielen verankert wie die gezielte Qualifizierung der Beschäftigten für bereichsübergreifende Aufgaben und agiles Vorgehen.