16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Strategisches Ziel der apoBank ist eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber zur Gewährleistung der Vielfalt und dauerhaften Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeitender. Um dieses Ziel zu erreichen und damit dem grundsätzlichen Risiko des Fachkräftemangels entgegenzuwirken, nimmt die apoBank an einer Zertifizierung durch unabhängige Institute teil und lässt sich durch diese beurteilen. Ihr gesetztes Ziel hat die apoBank für das Jahr 2020 erreicht, da sie erneut vom Top-Employers-Institute zertifiziert und für außerordentliche Mitarbeiterorientierung ausgezeichnet wurde. Für 2021 strebt die Bank diese Auszeichnung erneut an. Die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zur Sicherstellung der aufgaben- und anforderungsgerechten Kenntnisse und Fähigkeiten ist ein entscheidendes Merkmal unseres Geschäftsmodells.  

Weiterbildung
Die apoBank fördert die persönliche und fachliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden über berufsbegleitende Studiengänge, individuelle Weiterbildungen sowie Coachings. Ein Schwerpunkt liegt auf Schulungen zu Strukturen und Entwicklungen im Gesundheitswesen.  

Grundsätzlich können auch Weiterbildungsformate zum Thema der zunehmenden Digitalisierung in Anspruch genommen werden. Sie dienen dazu, Mitarbeitende im Umgang mit digitalen Medien weiter zu qualifizieren. Für 2020 setzte sich die apoBank daher das Ziel pro Mitarbeitendem 1,5 Tage Aus- und Weiterbildung zu erreichen (2019: 1,5 Tage). Dieses Ziel wurde 2020 überschritten (siehe Leistungsindikator GRI SRS-404-1) und für 2021 erneut als Ziel definiert. Darüber hinaus bietet die apoBank mit apoCampus ein Online-Portal an, in dem jeder Mitarbeitende die für ihn relevanten Lerninhalte findet und eigenverantwortlich bearbeiten kann.  

Die apoBank entwickelt ihre Nachwuchskräfte über feste Programme für Auszubildende, dual Studierende und Trainees. Ergänzend qualifizieren wir unsere Auszubildenden mit der zweijährigen Karrieremaßnahme „CareerPool" zur Übernahme einer anspruchsvollen Beratungsfunktion. In den vergangenen fünf Jahren haben wir im Durchschnitt 80 % unserer Auszubildenden übernommen (2019: 80 %). Mit „apoDrive" bieten wir seit 2014 ein Entwicklungsprogramm für zukünftige Nachwuchsführungskräfte an. Von den 57 Kandidaten haben 2020 30 Kandidaten Leitungsfunktionen in Großprojekten übernommen (2019: 26 Kandidaten). Im Jahr 2020 wurden im Entwicklungsprogramm „apoDrive" wegen der Corona-Pandemie keine Auswahlverfahren durchgeführt. Stattdessen wurde eine Online-Variante entwickelt, die – bedingt durch die IT-Umstellung im Jahr 2020 – erst im Jahr 2021 eingesetzt werden kann.  

Arbeits- und Gesundheitsschutz
Die Erläuterungen hierzu stehen unter Kriterium 14.  

Gesundheitsmanagement
Für die Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements hat die apoBank 2020 entgegen der Planung aus 2019 erneut das Qualitätssiegel „Corporate Health Award“ beantragt und in der Exzellenzkategorie erhalten. Nach einem erfolgreichen Audit wurde der apoBank bescheinigt, dass die Mitarbeitenden von umfassenden, genau auf die Bedarfe abgestimmten Gesundheitsleistungen profitieren, da umfangreiche Angebote in den Bereichen Ernährung, Bewegung, mentale Gesundheit und Suchtprävention vorliegen. Selbstverantwortlich können Mitarbeitende nach ihrem individuellen Gesundheitszustand Maßnahmen auswählen. Damit hat die apoBank 2020 erneut gezeigt, dass sie ein herausragendes betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert hat, das in die Unternehmensprozesse integriert ist und eine unternehmensweite Gesundheitskultur fördert.  

Wesentliche Kennzahlen werden regelmäßig erhoben und bewertet, um eventuelle Konzeptänderungen daraus ableiten zu können. Dazu gehört insbesondere die Zusammensetzung der Belegschaft nach Altersgruppen. Ein Ergebnis der Analyse ist, dass das Durchschnittsalter der Beschäftigten nur gering ansteigt und keine Gegenmaßnahmen erforderlich sind. Daher sehen wir kein demographisches Risiko bezüglich des Beschäftigtenalters und haben uns bewusst gegen eine entsprechende Strategie entschieden. Dennoch beobachten wir auch in diesem Segment regelmäßig die weitere Entwicklung, um gegebenenfalls zu reagieren.  

Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und aus den Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Qualifizierung haben, bestehen aus Sicht der apoBank nicht. Die Mitarbeitenden erhalten bedarfsgerecht fachliche und persönliche Weiterbildungsmaßnahmen und umfangreiche Angebote zum Erhalt der Leistungsfähigkeit (siehe Kriterium 2).