16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Der Sparkasse Leverkusen ist es wichtig, den Beschäftigten individuelle Karriereperspektiven aufzuzeigen und zu realisieren. Um die fachliche und persönliche Entwicklung der Beschäftigten zu fördern, investierte die Sparkasse Leverkusen in 2020 ca. 316 TEUR in die Weiterbildung ihrer Angestellten. Das bedeutet ca. 736 Euro pro VZÄ. Ziel ist es, das Budget für Weiterbildungen konstant zu halten. Zudem erhält die Weiterbildung mit den in 2018 ins Leben gerufenen Workshops und Schulungen von Beschäftigten für Beschäftigte eine zusätzliche Stütze zur Absicherung der Qualifikation unserer Beschäftigten, die 2021 weitergeführt wird.

Zu den Weiterbildungsmaßnahmen gehören neben Seminaren und Workshops auch Lehrgänge und Fachseminare (z. B. zum Sparkassenbetriebswirt oder Financial Consultant) sowie Teilstipendien für das Studium an der Sparkassen-Hochschule.

Mit dem neuen Beurteilungssystem „PROGRESS“ richtet die Sparkasse Leverkusen den Fokus auf ihre wichtigste Ressource, die Beschäftigten. Durch eine spätere Ausweitung auf eine 360-Grad-Beurteilung rückt das Thema Führung weiter in den Fokus der Personalarbeit. Ziel des neuen Systems ist es, die Potenziale der Mitarbeitenden transparenter zu machen, um somit vakante Stellen schneller und zielgerichteter zu besetzen. Konkrete Zielgrößen wird es zunächst nicht geben.

Vor allem für die Sparkassen sind die Beschäftigten der entscheidende Wettbewerbsvorteil. Umso wichtiger ist ein qualifiziertes Personalmanagement, das eine effiziente Steuerung der Personalkosten vornimmt, die Herausforderungen der Demografie und Digitalisierung meistert und eine Arbeitgeberattraktivität schafft, die auf dem Arbeitsmarkt den entscheidenden Vorteil sichert. Auswirkungen der demografischen Entwicklung und der fortschreitenden Digitalisierung führen zu hohen Erwartungen an die Veränderungsbereitschaft und  -fähigkeit der Beschäftigten und einem weiter zunehmenden Wettbewerb um Auszubildende, Spezialisten und Führungskräfte. Konkrete Ziele zum „war for talents“ sind aus Sicht der Sparkasse entbehrlich, da sie durch die Jahresgespräche mit allen Führungskräften sowie der persönlichen Betreuung der Auszubildenden, Potentialträgern und Studierenden aktuell informiert ist. Alle Auszubildenden werden bei guten schulischen und betrieblichen Leistungen unbefristet übernommen.

Ein professionelles Mitarbeiterbeurteilungssystem trägt maßgeblich zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit bei, indem es den Mitarbeitenden eine Orientierung gibt, Entwicklungschancen aufzeigt, Unterstützung bietet und die Arbeit für die Sparkasse wertschätzt. Derzeit werden sich hausintern Gedanken gemacht, wie und in welchem Turnus die Mitarbeiterzufriedenheit als Auswirkung der Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten gemessen werden soll.

Aus der Geschäftstätigkeit der Sparkasse ergeben sich in Bezug auf die Qualifikation keine Risiken, da die Sparkasse stets auf eine adäquate Qualifikation ihrer Beschäftigten achtet und diese auch gezielt fördert. Die adäquate Qualifikation schließt die Beschäftigten im Vertretungsfall ein und ergibt sich aus den Anforderungen der jeweiligen Stelle. So haben 92 Prozent der Beschäftigten erfolgreich eine Banklehre absolviert und 58 Prozent eine weitere mehrwöchige bzw. längere weitergehende Qualifikation erworben. Die Akademikerquote liegt bei über zehn Prozent und zusätzliche Seminare sorgen dafür, dass der Wissenstand stets aktuell ist.