15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Der DKB-Verhaltenskodex lehnt jede Form der Benach­teiligung oder Belästigung von Personen – insbesondere aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion, Welt­anschauung, Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität und Orientierung – ab.

Die DKB hält die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ein, hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet und das Diversity-Management u. a. durch die Gründung eines Diversity Councils, der in regelmäßigen Abständen tagt, institutionalisiert. Die DKB nahm u. a. am 7. Diversity-Tag im Jahr 2019 mit der Aktion „Bunt in der DKB“ teil und veröffentlichte eine institutsspezifische Diversitätsrichtlinie mit DKB-spezifischen Vorgaben zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit.

Innerhalb des DKB-Konzerns haben wir mit 55,4 % Frauenanteil (2018: 56,2 %) und 44,6 % Männeranteil (43,8 %) ein nahezu ausgeglichenes Geschlechterverhältnis. Auf der Ebene Vorstand/Geschäftsführung beläuft sich der Frauenanteil auf 25%, auf der Führungsebene darunter auf 24,4 %. Mit dem Ziel, noch mehr Frauen im Unternehmen den Aufstieg zu ermöglichen und damit die genannten Zahlen deutlich zu erhöhen, haben wir 2019 ein internes DKB-Netzwerk für Frauen in Führung gegründet, das eine Plattform für Vernetzung, neue Impulse und erhöhte Sichtbarkeit im Unternehmen bietet. Zudem wurden für jede Führungsebene Zielgrößen definiert: So soll etwa der Frauenanteil auf der 1. Führungsebene der DKB AG – als Kerngesellschaft des Konzerns – von derzeit 13 % auf 20% im Jahr 2022 steigen. Auf der 2. Führungsebene beträgt der Zielwert 38 % bei einem Anteil von 34,4 % im Jahr 2019. Alle Zielgrößen berücksichtigen auch die Vorgaben des §111 Abs. 5 AktG in Verbindung mit dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen.

Die Mitarbeitenden der DKB kommen mittlerweile aus 31 verschiedenen Ländern (2018: 32 verschiedene Nationalitäten). Im Hinblick auf die Alterszusammensetzung im DKB-Konzern ergibt sich im Vergleich zum Vorjahr ein geringerer Altersdurchschnitt von 42,7 Jahren (2018: 42,9 Jahre).

Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung
Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) erfüllt die gemäß § 95 SGB IX definierten Aufgaben. Die gesetzliche Sollquote von 5 % schwerbehinderten Mitarbeitenden wird derzeit nicht erfüllt (2019: 2,65 %). 2019 sind im Konzern 110 schwerbehinderte bzw. ihnen gleichgestellte Mitarbeitende tätig (2018: 103).

Die DKB unterstützt ebenso die Befähigung von Menschen mit Einschränkungen zur gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben, dazu gehören z. B. barrierfreie bzw. -arme Arbeitsplätze. 

Seit 2009 ist der Inklusionsgedanke fest in der DKB STIFTUNG verankert. An den Stiftungsstandorten Liebenberg und Gnewikow arbeiten heute mehr als 200 Menschen mit und ohne Leistungseinschränkungen Hand in Hand. Die Stiftung ermöglicht dort auch jungen Menschen, ob sozial benachteiligt oder individuell beeinträchtigt, durch Ausbildung einen Einstieg in das Berufsleben – z. B. als Köche, Hotelfachleute, Maler, Büro- und Veranstaltungskaufleute.

Angemessene Bezahlung
Die DKB gewährleistet ein angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung, wobei die variable
Vergütung sowohl als Incentivierung zur Erreichung der Unternehmensziele dient als auch zur Honorierung der erreichten individuellen Ziele des einzelnen Mitarbeitenden. Die Sicherstellung von ausgewogenen Vergütungen
wird durch die Teilnahme an einem regelmäßigen Marktvergleich mit einem externen Partner und an einer daran angelehnten regelmäßigen Überprüfung des Gehalts gewährleistet. Die Einkommen der verschiedenen Mitarbeitendengruppen macht die DKB transparent. Siehe dazu dkb.de/verguetungsbericht.


DKB-Konzern Gesamt (2018) Männlich (2018) Weiblich (2018)
Bezahlung gemäß Tarifvertrag für
private und öffentliche Banken
57,3 % (57,1 %) 40,3 % (39,3 %) 59,7 % (60,7 %)
Außertarifliche Bezahlung 42,7 % (42,9 %) 58,8 % (58,2 %) 41,2 % (41,8 %)


Vereinbarung von Familie und Beruf
Über die gesetzlichen Regelungen wie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz (FamilienpflegeZG) hinaus haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Zeitguthaben ihrer Langzeitkonten für die Pflege von Angehörigen, zur Betreuung von Kindern o. Ä. zu nutzen. Die DKB zahlt außerdem einen Kinderbetreuungszuschuss und bietet die kostenlose Beratung über den
externen Familienservice „Talingo EAP“ an, der Mitarbeitende und Familienangehörige u. a. bei Fragen der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen unterstützt.

Mehr als ein Viertel der Mitarbeitenden im DKB-Konzern nutzt Teilzeitregelungen. Per 31. Dezember 2019
arbeiteten insgesamt 25,5 % (2018: 27,2 %) der Mitarbeitenden in Teilzeit, davon waren

• 80,2 % weiblich (2018: 80,4 %) und
• 19,8 % männlich (2018: 19,6 %).

Hinsichtlich flexibler Arbeitszeiten und mobilen Arbeitens haben wir unser Angebot erweitert. Im Unterschied zum klassischen Home-Office (zeitliche und inhaltliche Begrenzung der Home-Office-Tätigkeit) können Mitarbeitende
der DKB fortan im FlexWork, also ortsunabhängig, arbeiten.

Mit dem freiwilligen Angebot der Vertrauensarbeitszeit unterstützen wir die ergebnisorientierte Arbeit und ermöglichen den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit verstärkt nach ihren persönlichen Bedürfnissen ausrichten zu können. Die DKB bietet FlexWork und Vertrauensarbeitszeit aus der Überzeugung heraus an, dass Mitarbeitende, die mehr Freiraum für ihre Arbeit haben und diese besser mit ihrem Privatleben vereinbaren können, produktiver, gesünder und zufriedener sind.