Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Die Chancengerechtigkeit ist im Unternehmen gegeben. Bei gleichen Aufgaben und gleichen Qualifikationen ist die Bezahlung gleich. Auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird geachtet. Der respektvolle und wertschätzende Umgang mit den Mitarbeiter*innen ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur des HTGF. Im Mittelpunkt steht dabei der Grundsatz der Chancengleichheit. Für den HTGF bedeutet dies die Gleichbehandlung und Förderung aller Mitarbeiter*innen – ungeachtet ihres Geschlechts oder Alters, ihrer physischen Fähigkeiten, ethnischen Zugehörigkeit, sexuellen Orientierung, Religion oder Weltanschauung. Der HTGF gehört in Deutschland zu den Venture Capital-Fonds mit dem höchsten Frauenanteil im Investmentteam und Management. Aber es bewerben sich nach wie vor deutlich weniger Frauen als Männer auf entsprechende Positionen. Um Hemmschwellen für potenzielle Bewerberinnen weiter abzubauen, hat der HTGF die Personalstruktur und -prozesse analysiert und sich eine Agenda gegeben:
- Recruiting und Employer Branding sollen alle Menschen gleichermaßen ansprechen. Einen besonderen Fokus wird auf die Ansprache weiblicher Talente legen. (Stellenanzeigen und Stellenprofile)
- Equal Pay und Karrierechancen werden durch definierte Gehaltsbänder und Karrierepfade sichergestellt. Zudem sind Karrierechancen unabhängig vom Arbeitszeitmodell.
- Flexible Arbeitszeiten und Arbeit in Teilzeit für die fortlaufende Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (neue Arbeitsmodelle, Job Sharing, Arbeitszeitanpassung aufgrund der familiären Situation). Ziel ist es, eine möglichst tragfähige Balance zwischen den Interessen der Mitarbeiter*innen und den Zielen des Unternehmens zu gewährleisten. Diese Balance wird ebenfalls innerhalb einer jährlichen internen Evaluierung (dem sog. Teamklima-Barometer) unter dem Themenblock „Life Balance“ abgefragt und ausgewertet.
- Der HTGF setzt sich mit Unconscious Biases auseinander und bietet allen Mitarbeiter*innen u.a. Vorträge, Workshops mit einem Diversitäts-Coach und zukünftig auch Self-Assessments an.
- Der HTGF achtet bei den Kommunikations- und Marketingaktivitäten auf eine gendersensible Sprache und Vermeidung von Stereotypen.
- Förderung von Mitarbeiterinnen aus dem HTGF-Team aktiv als Role-Models.
- Der HTGF achtet – sofern es in seinen Händen liegt – auch bei der Besetzung der Beiräte und anderer Gremien auf Vielfalt.
Auf Portfolioebene
Mehr Frauen für das Gründen im Hochtechnologie-Bereich zu motivieren ist eine Gesellschaftsaufgabe. Sie beginnt in der Schule, setzt sich über Ausbildung/Studium fort und mündet in der Schaffung von guten Voraussetzungen für Gründerinnen. Dazu leistet der HTGF einen Beitrag und fördert den Diskurs.
- Der HTGF strebt an, die Pitches von Gründerinnen-Teams mit männlichen und weiblichen Investment Manager*innen zu besetzen und fördert die Selbst-Reflexion nach Pitches von Gründerteams zu ggf. vorhandenes Bias.
- Der HTGF will die Führungsteams der Portfoliounternehmen in der Seedphase für Diversity-Aspekt sensibilisieren, bevor dieser in der Wachstumsphase an Relevanz gewinnt.
- Seminare der HTGF Academy sollen dabei unterstützen. Bei der Umsetzung der ESG Policy ab dem HTGF IV spielt die Frage der Diversität eine Rolle in der Due Diligence vor der Investition.
- Der HTGF kommuniziert Beispiele von Gründerinnen aus dem Portfolio aktiv, da Gründerinnen-Role-Models eine Relevanz insbesondere für junge Frauen haben.
- Der HTGF ermittelt den Anteil von Frauen in Gründer-Teams (2021: 10,9%) und auf C-Level-Ebene in den Portfoliounternehmen (2021: 12,2%). Es werden viele Maßnahmen ergriffen, um den Frauenanteil bei Gründerteams zu erhöhen (Events, Netzwerke, etc.).
Ein quantitatives Ziel oder ein Ziel mit Zeithorizont sind hier aufgrund des spezifischen Fachkräftemangels in dieser Branche nur sehr schwer zu erreichen. Das qualitative Ziel ist verhältnismäßig.