Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
VIVAWEST räumt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter und körperlichen Beeinträchtigungen die gleichen Chancen ein. Neben der Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen werden über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Prozesse zur Chancengleichheit, zur angemessenen Bezahlung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung sowie zur Integration von schwerbehinderten Menschen definiert.
Zum Geschäftsjahresende waren bei VIVAWEST 2.281 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, darunter 140 Auszubildende.
Weitere Ausführungen zur Mitarbeitervielfalt können dem Leistungsindikator GRI SRS-405-1 entnommen werden.
Beruf und Familie
Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, ergreift VIVAWEST vielfältige Maßnahmen. Die Basis hierfür bilden – neben der gleichnamigen Betriebsvereinbarung – die Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung. Mit 197 verschiedenen Teilzeitmodellen – das sind 10,7 Prozent mehr als im Vorjahr – geht das Unternehmen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten ein. Derzeit nutzen 13,0 Prozent der Konzernbelegschaft die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung. Zudem wurden im Jahr 2020 coronabedingt pragmatische Lösungen geschaffen, um beispielsweise die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen bestmöglich zu unterstützen und dennoch die Arbeitsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Ergänzend wird den Beschäftigten von VIVAWEST während der Sommerferien am Standort Nordstern eine professionelle Kinderbetreuung angeboten. Diese Leistung hat VIVAWEST gemeinsam mit ihrem Kooperationspartner in eingeschränkter Form auch in Zeiten der Coronapandemie angeboten.
Mitarbeiter/-innen in Teilzeit
2018: 12,3 Prozent
2019: 12,7 Prozent
2020: 13,0 Prozent
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 84 f.).
Gleichbehandlung
Es ist das erklärte Ziel von VIVAWEST, keinen Mitarbeiter, Stellenbewerber, Kunden oder Geschäftspartner wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu benachteiligen oder zu begünstigen. Alle Beschäftigten haben bei ihrer Geschäftstätigkeit die Rechte und herkunftsspezifischen sowie kulturellen Unterschiede eines jeden Einzelnen zu respektieren. Jede Führungskraft ist mit ihrem eigenen Verhalten Vorbild und hat für ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Dies ist im Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance festgeschrieben, der für alle Beschäftigten von VIVAWEST verbindlich ist.
VIVAWEST hat sowohl die Charta der Vielfalt als auch die Charta der Gleichstellung unterzeichnet, die beide ein öffentliches Bekenntnis für die Förderung von Vielfalt und für gleiche berufliche Entwicklungschancen in Unternehmen sind. Darüber hat sich VIVAWEST mit der Unterzeichnung des IG BCE-Aktionsplans Inklusion zudem dazu bekannt, Themen wie Inklusion, gleichberechtigte Teilhabe und Barrierefreiheit im Unternehmen zu fördern und weiterzuentwickeln.
In Zusammenarbeit mit der betrieblichen Mitbestimmung wird das Thema Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement als zentrales Handlungsfeld in der Personalarbeit des Konzerns vorangetrieben. Die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention koordiniert und steuert der Fachbereich Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement (GBM) im Bereich Operatives Personalmanagement.
Seit 2016 ist VIVAfit als interne Marke für das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement etabliert. In enger Kooperation mit der KNAPPSCHAFT werden laufend neue, bedarfsgerechte Angebote und Kampagnen mit wechselnden Schwerpunkten zu den Themen Bewegung, Ernährung und Vorsorge aufgesetzt. Im Jahr 2020 konnten jedoch die Gesundheits- und Sportkurse an den Standorten durch die vielen Einschränkungen zur Eindämmung der Coronapandemie nicht in gewohnter Form stattfinden. So galt es auch hier, Alternativen zu schaffen. VIVAWEST stellte daher ein umfangreiches Angebot in Form von Webinaren, Tipps, Onlineempfehlungen und digitalen Gesundheitskursen mit dem Ziel zusammen, die Coronazeit und den veränderten Alltag gesund und fit zu bewältigen. Zur Stärkung der Wahrnehmung der Führungsverantwortung fand in kleinen virtuellen Dialogrunden ein Austausch zum Thema „Gesundheitskultur“ statt.
Die Entwicklung der Krankenquote kann dem Leistungsindikator GRI SRS-403-10 entnommen werden.
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 87).
Arbeitssicherheit
Die Arbeitssicherheit hat insbesondere im Segment Immobiliendienstleistungen einen hohen Stellenwert, da hier ein Großteil der Belegschaft körperliche Tätigkeiten ausführt und deutlich höheren Unfallgefahren ausgesetzt ist. Um hohe Sicherheitsstandards und eine umfassende Prävention mit vertretbarem Aufwand umzusetzen, ist es erforderlich, den Arbeitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu steuern.
Die Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsmaßnahmen sind in einem aktiven Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) dokumentiert und werden durch jährlich neu festgelegte Arbeitsschutzziele konkretisiert. Alle Maßnahmen und Ziele dienen dazu, den Arbeitsschutz und somit die Gesundheit der Beschäftigten kontinuierlich weiterzuentwickeln. Insbesondere der Prävention kommt ein besonderer Stellenwert zu. Die jährlichen Sicherheitsunterweisungen bilden hier einen Großteil der erforderlichen Maßnahmen ab. Für einen Teil der Belegschaft werden diese in digitaler Form angeboten, maschinenbezogene Unterweisungen finden grundsätzlich vor Ort statt. Darüber hinaus gibt es sogenannte Gefahrstoffkataster und auf die jeweiligen Tätigkeiten abgestimmte Gefährdungsbeurteilungen, die regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sowie den Mitarbeitern zu Verfügung stehen. Quartalsweise finden Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses (ASA) statt. Zusätzlich sind Brandschutzbeauftragte, Ersthelfer und eine Schwerbehindertenvertretung benannt und werden regelmäßig geschult.
Ergänzt werden die Aktivitäten des Arbeitsschutzes um umfangreiche Maßnahmen zum Ge-sundheitsschutz. Exemplarisch sind hier ein durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geregeltes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu nennen sowie zahlreiche Aktionen, die unter Beteiligung der Beschäftigten stattfinden, z. B. Gesundheitszirkel und Gesundheitstage.
Die Unfallhäufigkeit ist im Vorjahresvergleich um 32,5 Prozent gesunken. Gründe hierfür sind unter anderem die Intensivierung der Unfallgespräche durch die Führungskräfte und die Einführung von einsatzbezogenen Gefährdungsbeurteilungen auf den Baustellen. Keiner der Unfälle hat schwere Folgen mit sich gebracht.
Die Entwicklung der Unfallhäufigkeit kann dem Leistungsindikator GRI SRS-403-9 entnommen werden.
Im Zuge der Coronapandemie wurden ebenfalls frühzeitig umfassende und umfangreiche Maßnahmen ergriffen. Bereits Ende Februar hat VIVAWEST einen konzernweiten Krisenstab einberufen, der neben der Geschäftsführung und Mitbestimmungsvertretern aus insgesamt 13 ständigen Mitgliedern besteht und im Berichtsjahr in 47 Sitzungen über die Auswirkungen des Infektionsgeschehens für den Konzern beraten hat. Zeitnah wurde ein umfassender Pandemieplan mit einem Stufenplan nebst Maßnahmenkatalog aufgestellt, verabschiedet und umgesetzt. Um in der Coronapandemie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor einer Infektion zu schützen, wurden an den Verwaltungsstandorten nahezu alle Beschäftigten in die Lage versetzt, mobil arbeiten zu können. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Außendienst machten der erforderliche Kundenkontakt oder die Quartiers-, Wohnungs- sowie Baustellenbegehungen eine Präsenz vor Ort unumgänglich. Da für diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die mobile Arbeit nicht infrage kam, sorgten Hygienemaßnahmen, Abstandsregeln und das Tragen von Masken für reibungslose, wenn auch zeitweilig eingeschränkte Betriebsabläufe vor Ort.
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 88 f.).
Explizit formulierte Nachhaltigkeitsziele und -maßnahmen zum Thema Chancengerechtigkeit wurden im Nachhaltigkeitsprogramm nicht aufgenommen, da aufgrund der genannten Punkte kein expliziter Handlungsbedarf besteht. Über das Nachhaltigkeitsziel "Sicherstellung einer hohen Arbeitgeberattraktivität für derzeitige und neue Mitarbeiter/-innen" ist das Thema Chancengerechtigkeit jedoch indirekt berücksichtigt (Details siehe DNK-Kriterium 16).