15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Vielfalt unserer Beschäftigten ist unsere Stärke. Unsere Inlands- und Auslandsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter kommen aus über 100 Ländern. Sie stammen aus einer Vielzahl von Kulturkreisen mit vielfältigen kulturellen Hintergründen und besitzen verschiedenste Fähigkeiten, Erfahrungen und Sichtweisen, die unserer Arbeit wertvolle Impulse geben.

Wir fördern aktiv die Gleichberechtigung der Geschlechter mit einer, eigenen, verpflichtenden Genderstrategie. Sie ist unternehmensweit gültig: in der Innen- und Außenstruktur, im Rahmen unserer Aufträge wie auch im Unternehmen selbst. Wir haben dazu mehr als 100 Ansprechpersonen vor Ort sowie in den drei großen deutschen Standorten drei Gleichstellungsbeauftrage (siehe auch Fortschrittsbericht 2015 Kapitel „Produktverantwortung" sowie IUB, S. 37).

Den Frauenanteil in Führungspositionen konnten wir seit 2012 weiter ausbauen (siehe  Fortschrittsbericht 2015 Tabelle, S. 54). Die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Funktionen bleibt dabei ein Ziel der GIZ. Dazu haben wir uns einen Gleichstellungsplan 2015–2018 gegeben, der bis Ende 2018 einen Frauenanteil in Führungspositionen von 40% vorsieht.

Unsere inhaltlichen Vorstellungen zur Gleichstellung der Geschlechter orientieren sich grundsätzlich an den Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes. Darüber hinaus ist für uns das 2014 verabschiedete BMZ-Strategiepapier „Gleichberechtigung der Geschlechter in der deutschen Entwicklungspolitik“ handlungsleitend. Mit der Unterzeichnung der Women’s Empowerment Principles der Vereinten Nationen anlässlich der Genderwoche 2015 hat sich die GIZ explizit zu diesen Prinzipien bekannt.

Diejenigen, die von Diskriminierung im Unternehmen betroffen sind, können sich an die Integritätsberater und bestimmte Betriebsräte wenden. Darüber hinaus gibt es spezielle Ansprechpartner, zum Beispiel die Gleichstellungsbeauftragten, die Jugend-und Auszubildendenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und die Beauftragte für gleichgeschlechtlich orientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch im Intranet sind vielfältige Informationen verfügbar, beispielsweise für gleichgeschlechtlich orientierte Beschäftigte zur Rechtslage in Partnerländern. Da es sich in der Regel um sehr sensible Themenbereiche handelt, unterliegen die Beratungen Vertraulichkeitsauflagen und erfolgen stets anonym (vgl. auch Kriterium 8).

Wir bieten unseren Auftraggebern und Partnern Dienstleistungen an, die darauf abzielen, Menschen mit Behinderungen besser in die Gesellschaft einzubinden. Dieses Ziel der Inklusion verfolgen wir auch im eigenen Unternehmen: Wir bemühen uns, unseren Beschäftigten mit einer Behinderung ein angemessenes Arbeitsumfeld zu schaffen. Unsere Neubauten werden zunehmend barrierearm gestaltet, und die Arbeitsplätze statten wir nach verschiedenen Bedarfen aus. So verfügen das neue „Haus 5“ in Eschborn und der „Mäanderbau“ in Bonn über eine Reihe baulicher und technischer Vorkehrungen für Menschen mit Mobilitäts- und Sinneseinschränkungen.

Die Schwerbehindertenvertretung der GIZ sorgt dafür, dass die Interessen von Mitarbeitenden mit Behinderungen vertreten und gefördert werden und ist dazu in Personalverfahren und Betriebsratsstrukturen eingebunden.
Alle Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderungen werden automatisch auf die Shortlist für die jeweilige Vakanz gesetzt. Darüber hinaus werden Führungskräfte auch zu möglichen Unterstützungsleistungen beraten.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit deutschen Arbeitsverträgen nehmen die betriebliche Altersvorsorge in Anspruch, die tariflich verankert ist. Die soziale Absicherung der nationalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängt von den Systemen der Altersabsicherung im Kooperationsland ab. Um eine faire Regelung in allen Ländern zu gewährleisten, haben wir Mindeststandards festgelegt. Das gilt auch für die Absicherung im Krankheitsfall: In Ländern, in denen das Nationale Personal weder durch eine funktionierende gesetzliche noch durch eine private Krankenversicherung abgesichert werden kann, wenden wir unser Beihilfesystem an.

Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben haben wir eine Reihe von Maßnahmen eingeführt, die im „audit berufundfamilie®“ nach den Vorgaben der Hertie-Stiftung geprüft und mit deren Zertifikat ausgezeichnet wurden (IUB 2014, S. 37). Zum Beispiel stellen wir in Deutschland 110 (bis Ende 2013: 88) Betreuungsplätze für Kinder im Vorschulalter zur Verfügung, davon 40 am Standort Bonn und 70 am Standort Eschborn.

Wir fördern zudem aktiv die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch am Arbeitsplatz. Unser betriebliches Gesundheitsmanagement bietet diesen im In- und Ausland ein breites Spektrum an Fürsorgemaßnahmen zur körperlichen wie psychischen Gesundheit (IUB 2014, S. 36).
Um mit den Anforderungen des Arbeitsalltags gut zurechtzukommen, bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältige Unterstützung an wie z.B. Trainings zum  Selbstmanagement zur besseren Stressvermeidung.

Für unsere Auftraggeber sind wir auch in Ländern und Regionen mit besonders schwierigen Rahmenbedingungen tätig. Sicherheit hat für uns höchste Priorität und im Zweifelsfall Vorrang vor der Durchführung von Aufträgen. Für Nationales Personal gilt, dass dieses bei gleicher Gefährdungslage keinen Risiken ausgesetzt wird, die das Unternehmen für internationales Personal ablehnt.
In vielen Ländern, in denen die Sicherheitslage kritisch ist, wie beispielsweise Afghanistan, Jemen, den Palästinensischen Gebieten und Südsudan, beschäftigen wir hauptamtliche Risikomanagerinnen und -manager. Die Landesbüros aktualisieren laufend ihre länderspezifischen Sicherheitskonzepte und ergreifen vor Ort geeignete Sicherheitsmaßnahmen. Zudem führen wir in Ländern mit schwieriger Sicherheitslage eine detaillierte Risikobeurteilung nach ISO 31010 durch. Das Angebot an Vorbereitungsmaßnahmen ist auf die unterschiedliche Arbeits- und Sicherheitslage in den Einsatzländern zugeschnitten  (siehe auch Kriterium 8 und Kriterium 14 sowie Indikator G4-HR3).