Im Sinne einer verantwortungsvollen Unternehmensführung haben wir uns zur Einhaltung international anerkannter Verhaltensstandards, wie sie in den Prinzipien des UN Global Compact, der OECD-Leitsätze und der ILO-Kernarbeitsnormen aufgeführt sind, verpflichtet. Um sie noch stärker im Unternehmen zu verankern, hat Fraport Anfang 2013 zwei eigene Verhaltenskodizes veröffentlicht, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Lieferanten auf die Einhaltung dieser grundlegenden Prinzipien verpflichten. Das Dach für alle Selbstverpflichtungen und themenspezifischen Kodizes des Konzerns bildet die Fraport-Policy.

Als weltoffenes, international ausgerichtetes Unternehmen weiß Fraport die Vielfalt seiner Beschäftigten zu schätzen. Vielfalt bereichert die Zusammenarbeit und fördert Innovation und Kreativität. Deshalb ist Vielfalt, englisch „Diversity“, für Fraport ein strategisches Thema, das der Konzern im Rahmen seines Diversity-Managements systematisch angeht. Wir respektieren und fördern persönliche Unterschiedlichkeit und legen Wert darauf, dass sich dies im Umgang miteinander widerspiegelt. In der Konzernbetriebsvereinbarung „Partnerschaftliches
Verhalten, Vielfalt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz“ wurden die hierfür maßgeblichen Grundsätze wie Diskriminierungsfreiheit und Chancengleichheit festgelegt. Für weitere Informationen siehe Bericht „2015 Kompakt“, S. 44 f. und http://www.fraport.de/de/karriere/fraport-als-arbeitgeber/diversity.html

Fraport fördert die Vielfalt in seiner Belegschaft und handelt nach dem Prinzip der Gleichheit und lehnt jede Form der Diskriminierung ab (siehe Verhaltenskodex für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fraport AG). Gemäß Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst werden bei der Bewertung von Tätigkeiten keine geschlechterspezifischen Kriterien herangezogen, sondern Kriterien wie zum Beispiel Kenntnisse und Fertigkeiten, Verantwortung, Schwierigkeit der Tätigkeit oder Führungsverantwortung. Dabei wird ausschließlich der Arbeitsplatz bewertet, nicht die Person, die ihn besetzt. Außerdem erfolgt die Bewertung einer Stelle in der Regel bevor diese Stelle ausgeschrieben wird.

Zur Überprüfung der tatsächlichen Gehaltsdaten von weiblichen und männlichen Beschäftigten erfolgte in Frankfurt 2013 die Teilnahme an der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) geforderten Logib-D-Beratung. Nach Erhebung und Analyse der Strukturdaten wurde der Fraport AG zu Beginn des Jahres 2014 attestiert, dass das Unternehmen die Entgeltgleichheit zu einem strategisch herausragenden Thema gemacht hat und eine Vorbildfunktion einnimmt.

Die internationale Ausrichtung unseres Geschäfts bringt es mit sich, dass der Unternehmensalltag bei Fraport seit jeher von Vielfalt – englisch Diversity – geprägt ist. Wir sehen die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe, Erfahrungen und Sprachkenntnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Chance, flexibel und kreativ auf die sich wandelnden Anforderungen in den internationalen Märkten zu reagieren und davon zu profitieren.

Mit unserem Diversity-Management fördern wir daher unter anderem gezielt den Aufbau vielfältig gemischter Teams. Die Gewährleistung von Chancengleichheit für unterschiedliche Beschäftigtengruppen ist die Voraussetzung hierfür. Bereits 2007 haben wir uns zur „Charta der Vielfalt“, einer Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen, bekannt. Dabei gilt es, die Vielfalt anzuerkennen, wertzuschätzen und in die Unternehmenskultur einzubeziehen.

Vielfältig sind auch die Nationalitäten, Kulturen und Sprachen der Personen, die täglich am Flughafen anzutreffen sind. Neben den Passagieren aus aller Welt, hat der Flughafen auch als Arbeitsstätte eine große Anziehungskraft auf Menschen verschiedener Nationalitäten. Ende 2015 hatten 1.700 von 11.401 Beschäftigten der Fraport-Muttergesellschaft keinen deutschen Pass. Den größten Anteil davon machen türkischstämmige Mitarbeiter- innen und Mitarbeiter (1.007) aus, gefolgt von italienischen (138), griechischen (89) und spanischen (81) Beschäftigten. (Die Zahlen beziehen sich auf Beschäftigte mit ausländischem Pass. Über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und deutschem Pass werden keine Daten erhoben.) Sie alle verteilen sich auf die gesamte Organisation des Unternehmens.

Einen besonderen Schwerpunkt im Diversity-Management setzt Fraport am Standort Frankfurt bei der Förderung von Frauen für Führungspositionen. Bis 2021 wollen wir ihren Anteil am Standort Frankfurt differenziert nach Geschäfts-, Service- und Zentralbereichen auf 25 bis 35 % steigern. Spezifische Trainings und Schulungen sind auf dieses Ziel hin ausgerichtet, wie beispielsweise unsere Mentoring-Programme und Seminare für weibliche Fach- und Führungskräfte.

Konkrete Ziele finden Sie in unserem Programm im "2015 Kompakt" auf S. 28 ff. (Link zum PDF: http://www.fraport.de/de/verantwortung.html --> Publikationen)