Diversity-Strategie
Die Vielfalt der Belegschaft stellt eine Bereicherung für die Deka-Gruppe dar, da jeder und jede Einzelne individuelle Stärken und Sichtweisen in das Unternehmen einbringt. Die Perspektivenvielfalt ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Die Grundlage hierfür ist die aktive Förderung einer offenen, wertschätzenden und inklusiven Unternehmenskultur. Dies gilt für die Dimensionen Geschlecht/Gender, Altersstruktur- und Generationenmix, kultureller Hintergrund, Religion, Behinderung, soziale Herkunft und sexuelle Orientierung. Als Teil der Geschäftsstrategie ist dieses Verständnis ein langfristiges Bekenntnis der Deka-Gruppe zur Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen. Die aktuellen Ziele des Gleichstellungsplans sind ein integrativer Bestandteil der Diversity-Strategie.

Der Fokus liegt hier zunächst auf der Erhöhung der Repräsentanz von Frauen in Führungs-, Fachkarriere- und Projektleitungspositionen sowie auf der Etablierung einer balancierten Altersstruktur und einem zukunftsfähigen Generationenmix. Zur Verfolgung dieser Ziele werden die Instrumente des Personalmanagements weiterentwickelt. Dazu gehörten u. a. die Verankerung von Offenheit für Vielfalt im HR-Kompetenzmodell als Basis für alle Personalmaßnahmen und die Förderung der Diversity-Aspekte durch die Führungskräfteberatung sowie im Bewerbungs-, Talente- und Nachfolgemanagement.

Das wichtigste Gremium zur Förderung von Diversity in der Deka-Gruppe ist das Diversity Council. Mitglieder sind der Vorstandsvorsitzende und zwei weitere Vorstandsmitglieder, die Bereichsleitung Strategie & HR sowie die Gleichstellungsbeauftragte und das Diversity Management Team. Dieses Gremium hat sich im Jahr 2022 regelmäßig zur Überprüfung der Handlungsfelder in der Deka-Gruppe zur Förderung von Vielfalt getroffen.

Transparenz und Verantwortung
Ein weiterer wichtiger Teil der Verantwortlichkeiten zur Umsetzung der Diversity-Strategie ist die Schwerbehindertenvertretung. Sie steht allen Mitarbeitenden der DekaBank sowie allen Tochtergesellschaften mit fachlich qualifizierten Ansprech- und Vertrauenspersonen zur Verfügung. Ziel ist eine höhere Wertschätzung und bessere Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung.
In Verantwortung für die Vielfalt und Chancengleichheit legt die Deka-Gruppe Wert auf umfassende Transparenz über Maßnahmen und Fortschritte. Die Darstellung des Status quo und der Ambitionsniveaus von Vielfalt in der Belegschaft wurde hierfür im Jahr 2022 weiter optimiert und das Diversity Dashboard als internes Reporting- und Steuerungsinstrument eingeführt. Erstmalig wurde in einem halbjährlichen Rhythmus über die Diversität der Belegschaft der gesamten Deka-Gruppe informiert, wobei folgende Kennzahlen im Fokus stehen:

1. Die Geschlechterverteilung in der Belegschaft, der Frauenanteil in Führungsebenen und in den Positionen mit außertariflicher Bezahlung sowie der Anteil an Führungskräften in Teilzeit
2. Der Alters- und Generationenmix, beispielsweise durch die Altersstruktur und die Anzahl der Nachwuchskräfte
3. Die Vielfalt der Nationalitäten
4. Der Anteil an Menschen mit einer deklarierten Schwerbehinderung

Ein wichtiges Element des Diversity-Managements ist der 5. Gleichstellungsplan. Er greift regulatorische Anforderungen an die Gleichstellung von Frauen und Männern auf und bildet gleichzeitig die darüber hinausgehende Verantwortung der Deka-Gruppe für die Diversity-Dimension Geschlecht/Gender ab. Der Plan ist damit auch wesentlicher Teil der Personalpolitik, um gleichwertige Karrierechancen aller Mitarbeitenden langfristig in der Unternehmenskultur zu verankern. Der Plan ist zum 1. Januar 2021 in Kraft getreten und umfasst die folgenden vier Ziele:  

1. Chancengleichheit – Deutliche Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Fachkarrierepositionen, bei Projektleitungen, im AT-Bereich und in Nachwuchsprogrammen.
   1. Mindestens eine Frau als Mitglied des Vorstands
   2. Bereichsleitungen mindestens 20 Prozent Frauenanteil
   3. Abteilungsleitungen mindestens 25 Prozent Frauenanteil
   4. Gruppenleitungen mindestens 30 Prozent Frauenanteil
   5. Sachgebietsleitungen mindestens 26 Prozent Frauenanteil
   6. AT-Mitarbeitende mindestens 30 Prozent Frauenanteil
2. Nachhaltige Sicherstellung guter Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer.
3. Motivation der männlichen Mitarbeitenden, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege stärker als bisher in Anspruch zu nehmen.
4. Verankerung der Gleichstellungsziele in der Diversity-Strategie

Gleichstellungsplan

(Diversity Strategie (NHB 2022 S. 56 ff.))