15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Interseroh sieht in einer vielfältigen Belegschaft einen deutlichen Mehrwert für das Unternehmen. Deshalb hat der Umweltdienstleister Vielfalt und Chancengleichheit explizit als Unternehmenswerte in die Unternehmenskultur „we are one“ integriert. Das Unternehmen ist davon überzeugt, dass Vielfalt kreative Ideen und neue Lösungsansätze fördert, von denen sowohl Interseroh als auch die Kunden profitieren. Bei Einstellungen, der Nachfolgeplanung sowie bei der Vergütung werden transparente Kriterien angewandt, die auf Ausbildung, Vorerfahrung sowie Leistung und Erfolg einer Person basieren. Chancengleichheit unterstützt Interseroh zusätzlich mit flexiblen Arbeitszeitmodellen. Seit 2015 ergänzt der pme Familienservice das Angebot. Das Angebot vermittelt Mitarbeitern individuelle Betreuungslösungen für Kinder sowie für pflegebedürftige Angehörige. Darüber hinaus können die Mitarbeiter Beratungsangebote zu Themen wie Burn-out, Traumata oder Partnerschaftsproblemen nutzen. Interseroh schätzt die Leistungen der Mitarbeiter sehr und will dies mit einer fairen Vergütung unterstreichen.

Alle Mitarbeiter sollen in einer Arbeitsumgebung frei von körperlicher Beeinträchtigung und sexueller, psychischer oder verbaler Belästigung arbeiten können. Diskriminierung jeglicher Art duldet Interseroh nicht. Zum einen regelt der Code of Conduct des Unternehmens die Grundsätze der Gleichbehandlung im Betrieb und ist für alle Mitarbeiter maßgebend, zum anderen sind die Themen Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit Teil des Compliance Management Systems (CMS) der ALBA Services Holding GmbH. Im Zuge des CMS-Aufbaus wurden 2018 unter anderem ein neuer Verhaltenskodex, der ebenfalls Stellung zu Chancengleichheit sowie Diskriminierungsfreiheit bezieht, sowie diverse Richtlinien, die rechtstreues Unternehmenshandeln sicherstellen sollen, veröffentlicht. Bei Hinweisen zu möglichen Diskriminierungsvorfällen können sich alle Mitarbeiter per E-Mail oder telefonisch an den Ombudsmann, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, wenden. Gemeldete oder festgestellte Verstöße werden überprüft und entsprechend behandelt. Im Berichtszeitraum wurden keine Diskriminierungsfälle bekannt.

Interseroh legt Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Mitarbeiter und möchte ihnen den Wiedereinstieg nach der Elternzeit so einfach wie möglich gestalten. 62 Mitarbeiter haben 2018 Elternzeit beansprucht (2017: 60), davon 40 Frauen (2017: 41). Die Rückkehrrate betrug 2018 100 Prozent, 2017 97,3 Prozent.

Zu einem fairen Arbeitsverhältnis zählen auch Vergütung und Lohn der Beschäftigten. Auch wenn Interseroh kein tarifgebundenes Unternehmen ist, hat sich der Umweltdienstleister verpflichtet, außerhalb tarifvertraglicher Vereinbarungen den aktuell allgemein verbindlichen Mindestlohn der Entsorgungsbranche zu zahlen. Zudem orientiert sich das Unternehmen bei der Entlohnung am deutschlandweiten Branchenstandard und hält alle gesetzlichen Regelungen ein, um faire Vergütungsbedingungen sicherzustellen. Die Vergütung basiert deshalb ausschließlich auf relevanten Fachkenntnissen, Erfahrungen sowie der Leistung einer Person. 

Das Durchschnittsgehalt aller Männer lag für das Jahr 2018 um 8,8 Prozent über dem Durchschnittsgehalt aller Frauen (2017: 7,5 Prozent). Bei der Einstellung, Nachfolgeplanung und Bezahlung zählt einzig die Leistung. Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Alter, Religion oder Geschlecht wird bei Interseroh nicht geduldet. Die Verschlechterung des Verhältnisses ist auf eine hohe Anzahl an Neueinstellungen überwiegend männlicher Mitarbeiter insbesondere im Bereich IT und Technik zurückzuführen, in denen der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte hoch ist. Entsprechend höher sind die Gehälter der neu eingestellten Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Bereichen.

Das Verhältnis der höchsten Jahresvergütung zur durchschnittlichen Mitarbeitervergütung ist im Vergleich etwas gesunken: von 9,9 im Jahr 2017 auf 9,3 im Jahr 2018. Dies liegt an dem Verzicht auf einen Teil der Tantieme der Führungskräfte auf Ebene 1 und 2 im Jahr 2018, die wegen der schwierigen finanziellen Situation auf Anteile ihrer Gewinnbeteiligung verzichtet haben. Eine konkrete Zielsetzung für das Verhältnis der höchsten Jahresvergütung zur durchschnittlichen Mitarbeitervergütung gibt es derzeit nicht.

Es gibt derzeit weder konkrete Zielsetzungen zur Anpassung der Durchschnittsgehälter zwischen Geschlechtern als auch keine zum Verhältnis der Durchschnittsvergütung und der höchsten Jahresvergütung. Innerhalb den nächsten beiden Jahren wird ein Konzept zur Systematisierung und Modernisierung der Gehalts- und Benefitstruktur erarbeitet.