Gleichbehandlung von Frauen und Männern

Anteil von Frauen in Führungspositionen

Der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft lag im Konzern am 31. Dezember 2015 bei 50 Prozent, in der BayernLB Bank Inland bei 46,2 Prozent. Zum gleichen Zeitpunkt betrug der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei der BayernLB Bank Inland 20,4 Prozent. Von den 66 Neubesetzungen von Führungspositionen im Zuge der Umstrukturierung des Konzerns entfielen zwischen 1. Januar 2015 und 31. Dezember 2015 23,5 Prozent auf Frauen. In Vorstand und Aufsichtsrat mit den zusammen 17 Positionen war Ende 2015 eine Frau vertreten (5,9 Prozent).

Die BayernLB Bank hat sich das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis Ende 2018 auf 25 Prozent und bis Ende 2020 auf 30 Prozent zu erhöhen. Dabei sollen Frauen auch in den Top-Positionen der Bank vertreten sein.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 37.

Maßnahmen zur Förderung von Frauen

Zur Förderung der Beschäftigung und der Gleichstellung von Frauen wurden in den vergangenen Jahren u. a. folgende Maßnahmen durchgeführt:

• Seit 2013 werden Seminarmaßnahmen speziell für in der Bank beschäftigte Frauen angeboten. Sie sollen eine stärkere Vernetzung von Frauen in der Bank fördern.
• Zur Sensibilisierung der Führungskräfte werden in den Führungsseminaren die Theme „Gleichstellung“ und „Förderung von Frauen“ aktiv angesprochen.
• Vor jeder Neubesetzung einer vakanten Stelle wird geprüft, ob Anträge auf Erhöhung der Teilzeitanteile bzw. auf Vollbeschäftigung vorliegen. Gegebenenfalls wird den Anträgen Vorrang vor einer Neubesetzung eingeräumt.
• Die Führungskräfte werden mit der jährlichen Bekanntgabe ihres Bildungsbudgets aufgefordert, bei der Auswahl der Teilnehmer für Fortbildungsveranstaltungen Frauen mindestens entsprechend ihrem Anteil im jeweiligen Bereich zu berücksichtigen.
• Das jährliche Reporting zu den Seminarmaßnahmen weist die Teilnahme von Männern und Frauen gesondert aus, um Fehlentwicklungen in diesem Bereich frühzeitig erkennen zu können.
• Die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Flexibilität des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit – auch für Führungskräfte –, Elder Care und famPlus sowie Kinderbetreuung) werden fortgeführt.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 37.

Gleichbehandlung bei Gehalt und Beförderung

Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist Gegenstand des für die BayernLB gültigen Tarifvertrags. Die Einstufung in das Gehaltsgefüge hängt ausschließlich von der Funktion und dem Grad ihrer Ausfüllung ab und nicht vom Geschlecht. Der zuständige Personalbereich überprüft die gezahlten Gehälter, auch im außertariflichen Bereich, in regelmäßigen Abständen. Gegenstand der Prüfung ist dabei u. a. die Verweildauer in einer Gehaltsstufe, die ebenfalls ein Merkmal dafür ist, ob Frauen die gleichen Chancen auf eine gehaltliche Entwicklung erhalten wie Männer.

Im Zuge der Umsetzung der für die BayernLB relevanten „Institutsvergütungsverordnung“ wurde bei der BayernLB eine Vergütungsbeauftragte bestellt, die bankintern die Angemessenheit des Vergütungssystems der Beschäftigten mit Blick auf die regulatorischen Anforderungen überwacht.

Die Maßnahmen zur Sicherstellung der Gleichbehandlung von Frau und Mann u. a. beim Gehalt und bei Beförderungen sind Gegenstand des von der BayernLB-Bank veröffentlichten Gleichstellungs-berichts, der alle fünf Jahre publiziert wird.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 37.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Karrieremöglichkeiten werden häufig davon beeinflusst, inwiefern es möglich ist, die Gründung einer Familie und eine berufliche Tätigkeit miteinander zu vereinbaren. Zusätzlich wird die Pflege älterer Familienmitglieder für immer mehr Mitarbeiter zu einer Herausforderung.

Weitere Informationen Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 38f.


Diversity

Der Diversity-Ansatz berücksichtigt neben dem Geschlecht weitere Unterschiede bei den Mitarbeitern und will die vorhandene Vielfalt konstruktiv nutzen. Neben äußerlich wahrnehmbaren Eigenschaften wie Geschlecht, Alter und Behinderung sind auch Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, die Religion oder der Lebensstil relevant. Das Diversity Management hat zum Ziel, individuelle Verschiedenheit nicht nur zu tolerieren, sondern diese für den Umgang miteinander und den Unternehmenserfolg gezielt nutzbar zu machen. Voraussetzung hierfür ist ein partnerschaftliches Verhalten ohne Diskriminierung.

Vor diesem Hintergrund hat die BayernLB die Grundsätze der Zusammenarbeit im Verhaltenskodex verankert. Hier heißt es u. a.: „Jede Form von Benachteiligung oder Belästigung von Personen aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Rasse, ethnischer oder sozialer Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität und Orientierung ist ungesetzlich und wird nicht geduldet.“

Diese Grundsätze ergänzte die BayernLB im Jahr 2015 durch eine „Richtlinie zum partnerschaftlichen Verhalten“, die in diesem Sinne unerwünschte und unzulässige Verhaltensweisen definiert sowie Beschwerdeverfahren und Sanktionen festlegt. Seit Einführung dieser Richtlinie wurden keine entsprechenden Diskriminierungsvorfälle dokumentiert.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 40.

Beschäftigung von Schwerbehinderten

Die BayernLB-Bank beschäftigte zum Jahresende 2015 insgesamt 83 Mitarbeiter mit Schwerbehinderung. Dies entsprach einem Anteil von rund 2,6 Prozent an der Belegschaft.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 40.


Arbeitssicherheit und Gesundheit

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Diese Verpflichtung wird durch den Verhaltenskodex der Bank besonders hervorgehoben: „Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsvorschriften sind von allen Mitarbeitern unbedingt einzuhalten. Die Einrichtung eines gesunden und gefahrenfreien Arbeitsumfelds gehört zu den Führungsaufgaben in der BayernLB. [...] Im Gegenzug erwarten wir von unseren Mitarbeitern einen verantwortlichen Umgang mit ihrer Gesundheit und ihrer Arbeitskraft.“

Integriertes Gesundheitsmanagement

Die Bank verfügt über ein integriertes Gesundheitsmanagement. Dazu gehören Betriebsärzte und Krankenschwestern sowie spezialisierte Personalfachleute. Diese arbeiten eng mit dem Personalrat, dem Arbeitsschutzbeauftragten, dem BayernLB-Sportclub und den Ernährungsspezialisten der Mitarbeitercasinos zusammen. Zudem besteht ein Arbeitsschutzausschuss nach den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes, der die Überwachung von Programmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz unterstützt. Ihm gehören Vertreter des Personalrates und damit der Belegschaft an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 41-42.

Prävention

Zur Vorbeugung „typischer“ Gesundheitsprobleme bei vorrangig sitzenden Tätigkeiten an Bildschirmarbeitsplätzen achtet der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte auf die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze. Die BayernLB bietet den Mitarbeitern zudem Möglichkeiten für sportliche Aktivitäten und führt regelmäßig Gesundheitstage mit Schwerpunktthemen, z. B Bewegung und gesunde Ernährung, durch. Zu den Themen psychische Probleme, Stressbewältigung und Burn-out bietet die BayernLB umfassende Unterstützung.

Gesundheitsquote

Die Wirksamkeit des Gesundheitsmanagements misst und dokumentiert die BayernLB anhand der Gesundheitsquote. Im Jahr 2015 lag diese in der BayernLB Bank bei 95,30 Prozent. Im Durchschnitt war jeder Beschäftigte 11,76 Tage (2014: 10,85 Tage) krankheitsbedingt abwesend. Dies entspricht einem Anstieg um 8 Prozent, der maßgeblich von der Grippewelle im ersten Quartal 2015 bestimmt war. Insgesamt befindet sich die krankheitsbedingte Abwesenheit weiterhin auf einem stabilen Niveau.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 42.