15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die LBBW ist 2018 der »Initiative Chefsache« beigetreten, einem Netzwerk zur Förderung eines ausgewogenen Verhältnisses von Frauen und Männern in Führungspositionen. Darüber hinaus hat die LBBW (Bank) bereits 2008 die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich entsprechend verpflichtet, für alle Beschäftigten ein von Vorurteilen freies Arbeitsumfeld zu gewährleisten. 

Begleitet und betreut werden die Themen Vielfalt und Chancengleichheit in der LBBW von einer Diversity-Beauftragten. Die Absolvierung eines E-Learning-Tools zur Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist für alle Beschäftigten obligatorisch. Darüber hinaus werden neue Führungskräfte im Rahmen der Führungskräftegrundausbildung für die Thematik sensibilisiert. Ergänzend ist ein Seminar zum Thema »Unconscious Bias« über unbewusste Denkmuster konzipiert worden.

Neu ins Leben gerufen wurde ein LGBTTIQ*-Netzwerk mit dem Namen BRAVE (Bankers respect and value each other), das sich für geschlechtliche und sexuelle Vielfalt einsetzt. (LGBTTIQ* = lesbisch, gay = schwul, bisexuell, transsexuell, transgender, intersexuell, queer; * = Gendersternchen). Schirmherr ist, wie beim Frauennetzwerk, der Vorstandsvorsitzende der LBBW.

Jede Art von Diskriminierung oder Benachteiligung wird in der LBBW und im Verhältnis zu Beschäftigten, Kundinnen und Kunden, Geschäftspartnern, Lieferanten oder sonstigen Personen nicht akzeptiert. Die LBBW verfolgt dabei eine Null-Toleranz-Politik für alle Formen der Geschlechterdiskriminierung, einschließlich verbaler, körperlicher und sexueller Belästigung. Dies gewährleisten wir u. a. durch die »Dienstvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierung und zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz« sowie durch unseren Code of Conduct. Um Beschäftigte zu stärken, bieten wir zukünftig ein Seminar zum Thema »Wenn Kundschaft plötzlich persönlich wird. Professioneller Umgang mit Grenzverletzungen« an.

Gemäß der »Dienstvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierung und zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz« können sich Beschäftigte, die sich diskriminiert fühlen, an den Personalrat, die Vertretung der Schwerbehinderten, die verantwortliche Führungskraft, das Sozialreferat oder die Beschwerdestelle wenden. Zur Klärung können Gespräche bis zur Ebene der Bereichsleitung eingefordert werden, bei denen auf Wunsch auch der Personalrat teilnimmt. Kommt es nicht zur Einigung, kann die Beschwerdestelle zur Klärung des Falls eingeschaltet werden. Der Beschwerdestelle lag 2020 keine Beschwerde vor.

Im Nachhaltigkeisprogramm 2021 ist die Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen als Maßnahme verankert. Zwischen 2017 und 2020 konnte der Frauenanteil in Führung von 17,2% auf 19,6% gesteigert werden.