Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Die MOIN Filmförderung bekennt sich – niedergelegt in einem internen Leitbild - zu den Werten einer vielfältigen, multikulturellen und inklusiven Gesellschaft, setzt sich für ressourcenschonendes, nachhaltiges Handeln ein und leistet in klarer, weltoffener Haltung einen Beitrag zum demokratischen Diskurs. Wir machen das ausgeglichene Verhältnis der Geschlechter sowie die Repräsentation marginalisierter Gruppen unserer Gesellschaft vor und hinter der Kamera zum Thema.
Als wichtigen, wegweisenden Schritt wurden 2020 ausdrücklich marginalisierte Gruppen bei der Besetzung der Fördergremien berücksichtigt - ein wesentlicher Schritt zur Teilhabe aller gesellschaftlicher Gruppen.
Die geschlechtergerechte Besetzung der Gremien ist seit Gründung der Filmförderung gegeben. Sie unterliegt den Hamburgischen Gesetzen zur Gleichstellung, die alle fünf Jahre einen Report zu Geschlechteranteilen im Unternehmen beinhalten. Er wird der aufsichtführenden Behörde sowie dem Aufsichtsrat vorgelegt. Bei Neueinstellungen achten wir besonders auf eine diversere Zusammenstellung des Teams, hier sehen wir Nachholbedarf.
Übergeordnete Themen und Überlegungen zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Unternehmens werden in Workshops und Arbeitsgruppen erarbeitet, Beiträge aller Mitarbeitenden sind jederzeit erwünscht und gefordert. Besprechungen auf Arbeitsgruppen- und Abteilungsleitungsebene sowie im Plenum finden mehrfach pro Woche statt.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird unterstützt durch die Möglichkeit, in Absprache zeitlich und räumlich flexibel zu arbeiten, Teilzeitmöglichkeit und Heimarbeit wird angeboten. Unter Berücksichtigung der geringen Fluktuation achten wir bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter*innen besonders darauf, unser Team diverser aufzustellen, hier sehen wir Nachholbedarf. Durch eine geringe Fluktuation ist das Team noch überwiegend weiß und mittelständisch. Hier wird sich erst altersbedingt und mit dem vermehrten Zugang marginalisierter Gruppen zum Arbeitsmarkt im Bereich Kulturmanagement / Verwaltung einstellen.
Die Verantwortung zur Integration nehmen wir wahr durch bewusste Einstellung eines Auszubildenden mit Fluchtgeschichte. Unterstützung z.B. durch Sprachkurse, leisten wir über die üblichen Anforderungen der Ausbildung hinaus.
Durch interne Schulungen arbeiten wir an der Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile und Ausgrenzung. Eine Arbeitsgruppe setzt sich für die Implementierung von Diversität im Unternehmen und in der Filmbranche ein. Öffentliche Auftritte der Geschäftsführung und die Veranstaltung von Infoveranstaltungen tragen zur Thematisierung der ungleichen Teilhabe bei.
Für die Beantragung von Projektförderung wurde mit der „Diversity-Checklist“ ein Verfahren entwickelt, um für die Abbildung der vielfältigen, multikulturellen und inklusiven Gesellschaft vor und hinter der Kamera zu sensibilisieren. Die „Diversity Checklist“ muss bei Antragstellung verbindlich bearbeiten werden. Ziel ist die zwangsläufige Befassung mit dem Thema und Verbesserung der beantragten Projekte durch Berücksichtigung aller Aspekte einer pluralistischen Gesellschaft.
Bislang ist die MOIN Filmförderung noch die einzige Förderinstitution, die mit der „Diversity Checklist“ eine konkrete, aktive Maßnahme vorgestellt hat. Wir prüfen derzeit Beispiele für Incentive-Maßnahmen aus dem Ausland auf Adaption in unserem Förderbereich.
Barrierefreiheit ist bei der Auswahl des neuen Standorts in Kiel eine zwingende Bedingung gewesen, für den bestehenden Standort Hamburg ist mit einem Fahrstuhl Verbesserung eingetreten.
Da dies unser erster DNK-Bericht ist und wir noch im Aufbau eines umfassenden Nachhaltigkeitskonzepts sind existieren zu diesem Zeitpunkt noch keine quantitativ messbaren Ziele und es erfolgt entsprechend noch keine quantitative Zielprüfung. Auch haben wir die Ziele noch nicht im Rahmen einer Wesentlichkeitsanalyse priorisiert. Dies werden wir auf Grundlage des DNK-Berichts für den nächsten Berichtszyklus erarbeiten.