Vielfalt und Chancengerechtigkeit sehen wir als elementare Voraussetzung für unseren Erfolg. Selbstverständlich beachten wir die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). In Konfliktfällen bieten Anlaufstellen wie das Mediationsteam, der Personalrat oder die psychosoziale Beratung jederzeit Unterstützung. In Zukunft sollen auch Seminare zum Thema „unconscious bias“ im Rahmen von Personalauswahl und -entwicklung angeboten werden.

Insgesamt konzentriert sich das AWI im Bereich Diversität v.a. auf die Dimensionen Geschlecht und Herkunft. Eine übergeordnete Strategie zum Umgang mit Diversität besteht bisher nicht. Die Leitlinie der Helmholtz-Gemeinschaft zu Diversität und Inklusion (https://www.helmholtz.de/fileadmin/user_upload/publikationen/Leitlinie_Diversitaet_Inklusion.pdf) erkennen wir als Grundlage für weitere Überlegungen an.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein zentraler Baustein der Personalpolitik des AWI. Durch die nachhaltige Beschäftigung und strategische Ausrichtung des Familienbüros ist es gelungen, aus einem Projekt zur Chancengleichheit eine Haltung auf allen Ebenen des AWI zu erreichen. Konkrete Angebote sind u.a. eine betriebliche Kinderkrippe, ein regelmäßiges Ferienprogramm und Beratung zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Das International Office des AWI bietet wichtige Services für die Mitarbeitende, die aus dem Ausland zu uns kommen und das deutsche System nicht kennen und / oder nicht Deutsch sprechen. Am AWI arbeiten Menschen aus insgesamt 31 Ländern. Das International Office bietet Deutschkurse (auch für Familienmitglieder), individuelle Beratung zum Leben in Deutschland und zur Arbeit am AWI sowie Veranstaltungen zur Vernetzung.

Seit 2013 wird am AWI das Nippon Foundation (NF) - Partnership for Observation of the Global Ocean (POGO) Centre of Excellence durchgeführt, bei dem jährlich zehn Stipendien an Forschende aus Schwellen- und Entwicklungsländern vergeben werden. Diese werden nachhaltig in Meereskunde qualifiziert und in ein internationales Netzwerk eingeführt werden.

Das AWI hat bei Promovierenden und Postdocs ein weitgehend konstant ausgeglichenes Geschlechterverhältnis. In der Verwaltung sind hingegen mehr Frauen beschäftigt, in den technischen Bereichen mehr Männer. Auch bei den Senior Scientists und Führungskräften sind Frauen im Vergleich zu den Anteilen der PhD und Postdoc unterrepräsentiert, aber höher als im deutschen Durchschnitt: So lag bei den wissenschaftlichen Stellen der Frauenanteil Ende 2019 bei 29% (EG 15), 31% (W2), 15% (W3) und 15% (Führungskräfte). Die in 2015 für Ende 2020 festgelegten Zielquoten für die genannten Mitarbeitergruppen werden verfehlt, da ein viel größerer Stellenzuwachs postuliert wurde als finanzierbar war. Das AWI hat zu 2025 neue Ziele formuliert, die grundsätzlich erreichbar sind, wenn bei allen Einstellungs- und Höhergrupierungs-Vorgängen 50% Frauen berücksichtigt werden. Dafür werden umfängliche Prozesse erarbeitet. Bei der Rekrutierung und bei Höhergruppierungen nach EG15 wird daher in Zukunft noch intensiver auf das bewusste, aktive Identifizieren geeigneter Kandidatinnen geachtet, u.a. durch die gezielte Nutzung von Instrumenten wie dem Helmholtz-Rekrutierungs-Programm.

Die Bezahlung am AWI richtet sich nach der Entgeltordnung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst des Bundes. Damit wird für gleiche Aufgaben grundsätzlich auch die gleiche Vergütung gezahlt.