Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Chancengerechtigkeit, Vielfalt, angemessene Bezahlung sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf spiegeln sich in unserem Werteverständnis wider (hier insbesondere der Wert „Vielfalt“) und sind der Grundsatz unseres Handelns. Wir setzen uns dafür ein, Benachteiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern bzw. zu beseitigen. Das Zielbild der Sparda-Bank Berlin eG beschreibt eine chancengerechte und inklusive Unternehmenskultur, in der jede und jeder ein wertschätzendes und produktives Umfeld, frei von Vorurteilen, findet. Eines der Haltungsversprechen der Bank lautet daher: “Wir fördern mit unserer Vielfalt Ideen und Ergebnisse“, weil wir überzeugt sind, dass Vielfalt zu unserem Erfolg beiträgt.
Diese Haltung findet sich ebenfalls in der internen Diversitätsrichtlinie wieder, die Leitplanken zur Gestaltung der Unternehmenskultur, der Strukturen und Prozesse darstellt, damit Vielfalt und Einbindung als Erfolgsfaktoren für die Bank gesehen werden.
Aus diesem Verständnis heraus hat sich die Sparda-Bank Berlin entschieden, im Jahr 2022 die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen und Vielfalt als Baustein in die Unternehmensstrategie aufzunehmen. Unser Bekenntnis zu Diversität wird extern kommuniziert.
Ein besonderer Fokus liegt für die Bank in der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Die Zielgrößen gemäß des zweiten Führungspositionen-Gesetzes (FüPoG II) für die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen wurden am langfristigen Zielbild der paritätischen Besetzung ausgerichtet. Daraus folgte, die Zielgrößen für die Besetzung der ersten beiden Führungsebenen (F1 und F2) auf eine Verteilung von 50 Prozent Frauen und 50 Prozent Männer festzulegen. Beide Zielgrößen sollen im Bezugszeitraum von fünf Jahren bis zum 30.06.2027 erreicht werden.
Daran anschließend wurde eine interne Befragung der weiblichen Führungskräfte der zweiten Managementebene zu unsichtbaren Aufstiegsbarrieren durchgeführt. Mit Hilfe der Erkenntnisse wird sowohl an kulturellen Themen als auch an internen Entwicklungspfaden gearbeitet.
Die Auseinandersetzung mit unbewussten Vorurteilen in Bezug auf das Geschlecht von Menschen erfolgt auf der Führungsebene durch entsprechende Lernangebote. Beim Einstellungsprozess beteiligte Mitarbeitenden des Personalbereichs werden ebenfalls durch Weiterbildung sensibilisiert. Informations- und Austauschformate werden für alle Mitarbeitenden angeboten.
Flexible Arbeitsmodelle, wie z. B. Jobsharing, Teilzeitarbeit, hybrides Arbeiten sowie eine ausgedehnte Rahmenarbeitszeit ermöglichen den Mitarbeitenden, auch bei der Übernahme von anspruchsvollen Positionen, Familie und Beruf gut in Einklang zu bringen. Hierzu haben wir alle Mitarbeitenden mit mobilen Endgeräten ausgestattet und neue Kollaborationsanwendungen eingeführt. Dabei stehen Vertrauen und selbstbestimmtes Arbeiten im Mittelpunkt unserer Arbeitskultur. Die Bank schafft mit ihren Arbeitswelten die Integration von Arbeit in die Lebenswirklichkeit von Menschen.
Ein Familienservice unterstützt bei der Suche von Kinderbetreuungsplätzen, bei Mutter-/Vater-Kind-Kuren, bei der Hebammensuche und bei Nachhilfemöglichkeiten. Darüber hinaus werden Eltern-Kind-Coachings und Elternnetzwerke sowie Beratungen zu Elterngeld/Elternzeit angeboten. Der Familienservice gibt zusätzlich Hilfestellungen für pflegende Angehörige. Ausschreibungen für Stellen werden so gestaltet, dass alle Arbeitssuchenden mit dem geforderten Stellenprofil gleichermaßen angesprochen werden. Der Betriebsrat sowie der Bereich Personal prüfen gemeinsam mit den Fachbereichen die Eingruppierung der Mitarbeitenden entsprechend ihrer Stellenprofile. Der Betriebsrat prüft darüber hinaus die Eingruppierung der Mitarbeitenden in den Stellenprofilen hinsichtlich einer gleichberechtigten Bezahlung. Das Personalauswahlverfahren erfolgt ausschließlich unter Einbindung des Personalbereichs, unter anderem auch um Benachteiligung auszuschließen.
Wir beziehen Menschen mit Behinderung gleichberechtigt ein: Gemeinsam mit unserer Schwerbehindertenvertretung setzen wir uns für die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben ein. Unser Ziel ist es den Anteil unserer Mitarbeitenden mit Handicap auf mindestens fünf Prozent zu halten.
Es gibt bei uns eine Vielzahl an Angeboten zur fachlichen, methodischen und persönlichen Weiterentwicklung sowie zur Gesundheitsförderung.