15.1.     Bezahlung

Wie das Thema CSR ist auch der Bereich Personal seit Anfang 2019 unserem neuen Vorstandssprecher Dr. Michael Solf unterstellt. An unserer Ausrichtung im Sinne von zuverlässiger und fairer Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Chancengerechtigkeit hat sich dadurch nichts geändert.

Als Mitglied im Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland richten wir uns bei der Bezahlung unserer Mitarbeiter nach den hiesigen Tarifverträgen für die private Versicherungswirtschaft. Das Vergütungssystem der INTER zielt auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation ab, gleichzeitig ist es transparent sowie fair. Nur wenige Mitarbeiter werden zu sehr geringen Teilen variabel vergütet, sodass sie mit angemessenen Fixgehältern langfristig kalkulieren können.

Mit dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern beschreiben wir unser Vergütungssystem ausführlich im Entgelttransparenzbericht. Neben den genannten Kriterien ist unser Vergütungssystem geschlechtsneutral ausgerichtet und marktgerecht. Dies stellen wir durch eine jährliche Vergütungsbenchmark in der Versicherungswirtschaft sicher, mit der wir die Bezahlung unserer Mitarbeiter vergleichen.

Die Vergütungspolitik ist an den Geschäftszielen der INTER ausgerichtet und erfüllt alle gesetzlichen und tarifrechtlichen Vorgaben.

15.2.    Antidiskriminierungsprozesse

Die INTER positioniert sich gegen jede Form von Diskriminierung. Um diesen Anspruch zu erfüllen, haben wir Herrn Dr. Frank Reinhard aus dem Bereich Recht zum AGG-Beauftragten bestellt. Der AGG-Beauftragte stellt die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sicher. Im Falle des Verdachts von diskriminierenden Sachverhalten können sich Betroffene direkt an den AGG-Beauftragten wenden.

Es gab im Jahr 2018 eine Beschwerde wegen einer vermeintlichen Diskriminierung. Im Ergebnis lag kein Verstoß gegen das AGG vor. Dies schreiben wir der ausführlichen Information unserer Mitarbeiter zur Antidiskriminierung zu. Ein Merkblatt bei der Einstellung erweist sich als erfolgreiches Informationsmittel in diesem Bereich.

15.3.    Integration und Vielfalt

Während unsere Antidiskriminierungsvorkehrungen Fälle der Diskriminierung verhindern sollen, streben wir im positiven Sinne nach Integration und Vielfalt bei den INTER-Mitarbeitern.

Die nachfolgenden Tabellen illustrieren die soziodemographische Aufteilung der Belegschaft und die Art der Arbeitsverhältnisse über die vergangenen beiden Jahre:

Direktion INTER Gesellschaften, Deutschland



BKM



FAMK

















 INTER Gesellschaften, Polen




Schwerbehinderte
Bei der INTER arbeiten derzeit 76 schwerbehinderte Personen. Damit steigerte sich die absolute Anzahl schwerbehinderter INTER-Mitarbeiter um acht Menschen. Mit einer Quote von 7,46 % liegen wir weit über der gesetzlichen Quote von 5 %. Um die Belange unserer schwerbehinderten Mitarbeiter kümmert sich die Schwerbehindertenbeauftragte der INTER derzeit mit einer Vollzeitstelle.

Das Hauptgeschäft der INTER ist die Personenversicherung. Dementsprechend ist es uns ein besonderes Anliegen auch unsere Mitarbeiter – z. B. nach längerer Arbeitsunfähigkeit, einer schweren Erkrankung oder Schwerbehinderung – bestmöglich zu unterstützen.

Die Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung (§178 SGB IX) besteht in der Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb und deren Interessenvertretung. Hierbei agiert die Schwerbehindertenvertretung als Ansprechpartner und Schnittstelle zum Arbeitgeber. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit und den Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen zu erhalten.

Sie wacht darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen eingehalten werden und beantragt präventive Maßnahmen, die den schwerbehinderten Mitarbeitern dienen bei den zuständigen Stellen. Sie steht zudem schwer erkrankten Mitarbeitern bei der Stellung von Anträgen zur Schwerbehinderteneigenschaft, oder auch bei der Antragstellung für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben behilflich zur Seite.

Frauenförderung
Bei der INTER arbeiten 59,6 % Frauen, aber nur rund 17,4 % in Führungspositionen. Die Frauenquote in der Führung  hat sich damit um 2,4 % erhöht. Kurzfristig sehen wir, dass sich gerade intern zu wenige Frauen für Führungspositionen bewerben. Genau hier setzen wir an. 

Mit unserem Ziel, die Übernahmequote für Auszubildende - wie 2018 – bei 100 % zu halten, stärken wir überdies die Integration von jungen Menschen in die INTER.

15.4    Work-Life-Balance/Arbeitszeit

Mit der zunehmenden Digitalisierung und dem Wunsch nach der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bringen unsere Mitarbeiter moderne Erwartungen an ihren Arbeitsplatz mit. Diesen entsprechen wir durch die Möglichkeiten mobilen Arbeitens und Angeboten zur Vereinbarkeit.

Bezüglich des mobilen Arbeitens basieren unsere Leistungen auf einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung für die Direktion in Mannheim mit individuellem Arbeitszeitkonto sowie der Option zu Home-Office-Tagen.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie streben wir durch

• die Rückkehrgarantie nach bis zu 12 Monaten Elternzeit auf den gleichen Arbeitsplatz;
• flexible Teilzeit-Modelle (u. a. für Führungspositionen);
• eine dreimonatige Auszeit (Sabbatical);
• ein Geburtsgeld (250 €);
• der Kooperation mit der Familiengenossenschaft eG mit Beratungs- und Betreuungsleistungen von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen;
• der Möglichkeit des Mittagessens mit der Familie im Betriebsrestaurant und
• einem Paketannahmeservice an.  

Im Jahr 2018 begannen insgesamt 9 Männer und 23 Frauen ihre Elternzeit.

Neben diesen etablierten Maßnahmen prüfen wir zurzeit ein Eltern-Kind-Büro, in das unsere Mitarbeiter in Ausnahmefällen wie geschlossenen Kindertagesstätten oder Unterrichtsausfall ihre Kinder mitbringen können.

Seit Anfang 2019 gibt es eine neue Möglichkeit, Kleidungsstücke reinigen zu lassen. Die Reinigung erfolgt mit einem umweltfreundlichen und materialschonenden Verfahren (Greenearth).

Für unsere Mitarbeiter stehen mit dem Programm „Corporate Benefits“, das vom Betriebsrat ausgehandelt wurde, zudem Rabatte für verschiedene Angebote zur Verfügung.

Insgesamt ermöglichen wir es unseren Mitarbeitern, Beruf, Familie und Privatleben in Einklang zu bringen. Die Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten tragen hierzu einen weiteren Teil bei.

Im Jahr 2019 prüfen wir, ob wir bestehende Freiflächen in unserer Direktion so umgestalten können, dass sich das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter weiter steigert.


Über die bereits vielfältig bestehenden Möglichkeiten der Chancengleichheit hinaus arbeiten wir aktuell an den in Kriterium 3 aufgeführten Zielen. Selbstverständlich diskutieren wir laufend im Fachbereich, im Kernteam sowie mit dem Vorstand, weitere Ziele mit aufzunehmen.