15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Grundlage für die Durchsetzung von Chancengerechtigkeit, Diversity, Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Inklusion in der Wiesbadener Volksbank bilden die in Deutschland relevanten Gesetze (z. B. das Gleichbehandlungsgesetz – AGG, Mutterschutzgesetz – MuSchG, Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG, Sozialgesetzbuch – SGB) sowie die individuellen Betriebsvereinbarungen der Bank. Die Vergütung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Wiesbadener Volksbank ist, wie bei Kriterium 8 beschrieben, angemessen ausgestaltet. Eine Differenzierung nach Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder körperlicher Behinderung ist weder nach der tariflichen noch nach der betrieblichen Vergütungssystematik zulässig. Auch im Übrigen sind Diskriminierungen in Bezug auf die genannten Unterscheidungsmerkmale in der Wiesbadener Volksbank unzulässig. Mit einem von allen Seiten akzeptierten Beurteilungs- und Fördersystem als Grundlage der individuellen beruflichen Entwicklung unterstützt die Bank eine Kultur des „Förderns und Forderns“. Zur Förderung des Frauenanteils in der Unternehmensleitung sind Zielgrößen festgelegt. Für die Besetzung des Aufsichtsrates mit Frauen ist eine Zielgröße von 17 Prozent festgelegt. Für die Besetzung des Vorstandes mit Frauen ist eine Zielgröße von 0 Prozent vorgesehen. Eine Steigerung kommt nicht in Betracht, da nach derzeitigem Stand im Betrachtungszeitraum weder Stellen frei werden, noch zusätzliche Stellen geplant sind. Die Zielgröße für die Besetzung der ersten Führungsebene mit Frauen liegt bei 18 Prozent, die für die zweite Führungsebene bei 19 Prozent. Die festgelegten Zielgrößen werden eingehalten und sind maßgeblich für den Zeitraum bis einschließlich 30.06.2022.

Chancengleichheit fördert die Bank auch, indem sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Angebot flexibler Teilzeitmodelle dabei unterstützt, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. 2019 fiel die Entscheidung, im kommenden Jahr das Audit berufundfamilie durchzuführen. Damit verbunden ist die Zielsetzung, die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik erfolgreich weiterzuentwickeln. 2019 arbeiteten 207 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit. Wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum erkranken, sorgt die Bank mit ihrem betrieblichen Eingliederungsmanagement dafür, dass sie nach ihrer Genesung nicht benachteiligt und aktiv beim Wiedereinstieg in ihre Berufstätigkeit unterstützt werden. Durch regelmäßigen Kontakt und das Angebot zur Teilnahme an bankinterner Weiterbildung fördert die Bank ihre Fachkräfte während der Elternzeit. Ebenso existiert ein bankeigenes Schulungskonzept für Führungsnachwuchskräfte, mit dem die Bank sowohl Frauen als auch Männer fördern will. Darüber hinaus werden Schulungsmaßnahmen und Schulungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungs-gesetz zur Geschlechtergleichstellung angeboten.