d-fine ist auf außerordentlich hoch qualifizierte Mitarbeiter angewiesen und uns ist bewusst, dass sie unser höchstes Gut darstellen. Dementsprechend wichtig ist uns, eine attraktive Vergütung zu bieten.

Es gibt bei d-fine eine Gehaltsstruktur (siehe auch Kriterium 8 Anreizsysteme) vom Einstiegslevel bis zum Partner, in der für jede Stufe das Fixgehalt und der prozentuale variable Anteil definiert sind. Das variable Gehalt richtet sich nach der individuellen und firmenabhängigen Performance. Das fixe Gehalt orientiert sich an der Einstiegsqualifikation und der relevanten Berufserfahrung. Alter und Geschlecht spielen keine Rolle.

Bei Beförderungen entscheidet nicht der direkte Vorgesetzte allein über Positionswechsel und Gehaltserhöhung. Stattdessen gibt es Entscheidungsmeetings für die verschiedenen organisatorischen Einheiten, bei denen Vorgesetzte und Manager gemeinsam über die Beförderung entscheiden. Damit sollen individuelle, benachteiligende Gehaltsentwicklungen bereits strukturell vermieden werden. Die Gehaltsstruktur an sich wird zudem regelmäßig geprüft und gegebenenfalls angepasst, um eine markt- und wettbewerbsgerechte Vergütung zu gewährleisten.

Zur Verhinderung von Diskriminierung gibt es eine Beschwerdestelle, bei der Verstöße (z. B. gegen das AGG) gemeldet werden können. Situativ wird dann auf diese Verstöße reagiert, Gespräche geführt und gegebenenfalls z. B. eine Abmahnung erstellt. Die Beschwerdefälle, die bei d-fine in der Vergangenheit aufgekommen sind, konnten durch dieses Verfahren zur Zufriedenheit der Betroffenen geklärt werden.

In der Geschlechterverteilung bei d-fine gibt es einen starken Überhang an männlichen Beratern. Über die Teilnahme an MINT-Veranstaltungen, die vor allem weibliche Studierende bzw. Young Professionals ansprechen, versucht d-fine die Quote der Frauen im Unternehmen zu fördern. Allerdings ist die Anzahl an Frauen in naturwissenschaftlichen Studiengängen weiterhin gering. Daher ist eine gleichmäßige Geschlechterverteilung bei d-fine wohl auch in Zukunft nicht realistisch.

Im Rahmen der Mitarbeiterförderung gibt es verschiedene Ansätze, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Erfahrung und das Wissen der Mitarbeiter sind das Kapital von d-fine. Daher wird großer Wert auf die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter gelegt. Durch eine intensive Einsteigerschulung werden Berater auf ihre künftigen Projekte vorbereitet. Danach folgen zahlreiche interne und externe Fortbildungen und Schulungen in verschiedenen Schwerpunktgebieten zur Erweiterung und Vertiefung des Wissens. Zugangs- und Teilnahmevoraussetzungen für diese Standardschulungen sind dabei immer allgemein für alle berechtigten Organisationseinheiten und Karrierestufen geregelt und bedürfen keiner individuellen Nominierung seitens der Vorgesetzten.

Der Berateralltag ist durch regelmäßige Geschäftsreisen und v. a. die regelmäßige Arbeit vor Ort beim Kunden geprägt (deutschlandweit und auch im Ausland), was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie grundsätzlich schwierig gestaltet. Gerade deshalb ist d-fine dieses Thema wichtig, und wir bieten verschiedene Möglichkeiten zur Verbesserung der Situation an. Über das Arbeitsmodell „Orange“ gibt es die Möglichkeit, ohne Reisetätigkeit in der Beratung zu arbeiten und nur in einem definierten lokalen Umfeld Kunden zu beraten (z. B. im Rhein-Main-Gebiet). Consultants, die deutschlandweit arbeiten und das Arbeitsmodell „Blue“ wählen, haben über das flexible Wohnortkonzept die Möglichkeit, überall in Deutschland zu leben und so das persönliche Umfeld zu behalten oder gemeinsam mit der Familie nach deren Bedürfnissen zu verlegen. Teilzeitwünsche werden, soweit sie mit der Reisetätigkeit bzw. dem Arbeitsmodell und der betrieblichen Organisation vereinbar sind, erfüllt. Anträge aufgrund familiärer oder gesundheitlicher Gründe werden vorrangig umgesetzt. Darüber hinaus bietet d-fine vielfältige zusätzliche Benefits, um die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern (siehe auch 8. Anreizsysteme). Neue Möglichkeiten und Ideen, die auch durch die Verbesserungsvorschläge bei den Annual Interviews aufkommen, werden kontinuierlich auf ihre Umsetzbarkeit geprüft und fließen in die entsprechende Weiterentwicklung der verschiedenen Angebote.