Chancengerechtigkeit und Vielfalt
Mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ im Jahr 2015 hat sich die apoBank zu einem verantwortungsvollen Umgang im gesamten Unternehmen von und mit Menschen verschiedenen Geschlechts, mit Behinderungen, unterschiedlicher Nationalität und ethnischer Herkunft, anderer sexueller Orientierung, unterschiedlichen Alters und ebenso verschiedener Religionen oder Weltanschauungen verpflichtet.  

Gemäß den Vorgaben der Europäischen Bankenaufsicht (EBA) hat der Vorstand der apoBank eine Diversitätsrichtlinie für Mitarbeitende beschlossen, um die Vielfalt auf der Mitarbeitendenebene zu stärken und eine Diversität des Pools an Nachfolgekandidaten für Vorstandspositionen zu fördern. Die EBA bewertet insbesondere die Diversität mit Blick auf Alter, Ausbildung beziehungsweise fachlichen Hintergrund, geografische Herkunft und Geschlecht. Die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen hat die apoBank als Strategieziel definiert und in der Geschäfts- und Risikostrategie festgeschrieben. Der Vorstand hat für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands zeitlich gestaffelte Zielgrößen festgelegt und ein unterstützendes Projekt initiiert.

 
Zielgrößen für die Frauenquote in den Führungsebenen der apoBank
 

Frauenquote 1. Führungsebene			Frauenquote 2. Führungsebene
Bis 30.06.2017	Bis 30.06.2022	Bis 30.06.2027	Bis 30.06.2017	Bis      30.06.2022	Bis 30.06.2027
15,0 %	20,0 %	25,0 %	20,0 %	25,0 %	30,0 %

 
Per 31. Dezember 2020 betrug die Frauenquote auf der ersten Führungsebene 12 % (2019: 10 %), auf der zweiten Führungsebene 21 % (2019: 21 %). Bedingt durch Umstrukturierung wurden die Ziele, die per 30. Juni 2017 festgelegt wurden, auf der ersten Führungsebene nicht erreicht. Auf der zweiten Führungsebene bewegt sich die Quote ansteigend auf dem Zielpfad bis 2022 (25 %). Hierfür hat die Bank keine Jahreszielquoten festgelegt.  

Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat der apoBank im Jahr 2020 betrug 20 %; die Zielquote wurde in diesem Jahr für die nächsten 5 Jahre auf 20 % festgelegt. Der Aufsichtsrat hat für den Frauenanteil im Vorstand bislang unverändert die Zielquote auf 0 % festgelegt. Im Vorstand entsprach der Status quo im Jahr 2020 der Zielgröße. Mit Beschluss vom 28. September 2020 hat der Aufsichtsrat Jenny Friese zum 1. Januar 2021 zur Vorständin bestellt.  

Der Vorstand hat seine Bemühungen intensiviert, geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen zu qualifizieren und einzusetzen, und ein verbindliches Personalentwicklungsprogramm für Frauen in Führungspositionen beschlossen. Dieses reicht von speziell zugeschnittenen Workshops über Trainings bis hin zu individuellen Coachings und Mentoring-Programmen. Für die Teilnahme von Frauen an Projekten wurde eine Zielquote von mindestens 30 % beschlossen. In den wichtigsten Großprojekten betrug der Frauenanteil im Durchschnitt 31 %. In den Zielvereinbarungen der ersten und zweiten Führungsebene wurden Ziele zur Frauenförderung formuliert. Vorstandsmitglieder und Führungskräfte werden geschult, weibliche und männliche Talente gleichermaßen zu fördern und als Mentorinnen und Mentoren Frauen in Führungspositionen zu entwickeln.

Eine weitere Maßnahme ist das Führungskräftenachwuchs-Programm „apoDrive" (siehe Kriterium 16). Aufgrund der Corona-Pandemie konnte 2020 kein Auswahlverfahren stattfinden. Die Bestehensquote aus 2019 liegt bei den weiblichen Teilnehmern mit 42 % über dem Durchschnitt von 34 %. Um Frauen zu ermutigen, sich für das Führungsnachwuchsprogramm zu bewerben, werden für Frauen Vorbereitungskurse angeboten.  

2020 sind rund 230 Mitarbeiterinnen der apoBank und ihrer Tochtergesellschaften Mitglieder des Frauennetzwerks „apoWomenNetwork". Ziel des Frauennetzwerks ist es, eine Plattform für engagierte Frauen der apoBank zu bieten, um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Karrierewege in der Bank für Frauen zu fördern. Das „apoWomenNetwork" bietet ebenfalls Workshops, Seminare und Vortragsveranstaltungen an sowie den Austausch mit anderen Frauennetzwerken.  

Die vorbildliche Förderung von Frauen wurde 2020 erneut mit dem Siegel „Top for Woman“ ausgezeichnet. Die moderne Arbeitswelt verlangt Agilität und Vielfalt. Daher werden Mitarbeitende mit unterschiedlichen Talenten, Kompetenzen und sozialen Fähigkeiten gebraucht. Unternehmen mit einem höheren Anteil von Frauen in Führungspositionen erzielen bessere Ergebnisse, erhöhen ihre Marktreputation und Kundenbindung, können auf einen größeren Talentpool von hochqualifizierten Mitarbeitenden zurückgreifen und haben eine größere Innovationskraft. Im traditionell stark männlich geprägten Bank- und Finanzgewerbe sind die Rahmenbedingungen für die Karriere von Frauen noch verbesserungswürdig.  

Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Ziel der apoBank ist es, den Mitarbeitenden eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik anzubieten, die darauf abzielt, kontinuierlich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Neben einem Familienservice, der bundesweit Unterstützung und Beratung bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege bietet, stehen am Standort Düsseldorf betriebsnah U3-Krippenplätze für Mitarbeitende zur Verfügung. Die apoBank bietet ihren Mitarbeitenden Optionen für eine individuelle lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und hat dazu eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Organisation flexibler und mobiler Arbeit abgeschlossen. Neben Kinderbetreuungszuschüssen und individuellen Teilzeitmodellen umfasst die Vereinbarung auch die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten außerhalb der Betriebsstätten.

Seit 2008 nimmt die apoBank am audit berufundfamilie teil und setzt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalarbeit um. Das Zertifikat wurde bis 2020 erteilt. Für die Jahre 2021 bis 2023 hat die apoBank erneut ein Handlungsprogramm verabschiedet. In diesem Programm ist die Weiterentwicklung einer einheitlich wahrzunehmenden familien- und lebensphasenbewussten Führungskultur, über alle Standorte und Unternehmensbereiche hinweg vorgesehen. Beispielweise soll ein Leitbild zum familien- und lebensphasenbewussten Umgang mit den Mitarbeitenden entwickelt werden, welches von Vorstand und Führungskräften offensiv kommuniziert wird. Die Verankerung in der Unternehmensstrategie sowie die regelmäßige Einbindung von Vorstand und Management ist vorgesehen. Ein zentraler Treiber gelebter Vereinbarkeit sind Führungskräfte, die als Vorbilder und Förderer agieren. Familien- und lebensphasenbewusste Führung wird als weiterer Baustein in der Führungskräfteentwicklung etabliert. Alle Maßnahmen werden 2021 konzipiert. Die Umsetzung startet dann in den Folgejahren. Aufgrund der dargestellten geplanten Maßnahmen der Bank wurde der apoBank erneut das Zertifikat für die Jahre 2021 bis 2023 des audit berufundfamilie erteilt.  

Angemessene Bezahlung der Mitarbeitenden
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer fußt auf kollektivvertraglichen Regelungen. Die apoBank unterliegt den Bestimmungen der Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank.  

Fixe Vergütung
Die Festvergütung der Mitarbeitenden richtet sich insbesondere nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags. Die Mitarbeitenden werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit ohne geschlechterspezifische Differenzierung in die Tarifgruppen eingeordnet. Außertarifliche (AT) Vergütungen sind ebenfalls funktionsbezogen festgelegt. Als Ordnungsrahmen dienen in der apoBank ein kriteriengestütztes System zur AT-Stellenbewertung und korrespondierende Gehaltsbänder (siehe Kriterium 8). Die AT-Stellenbewertungssystematik einschließlich der AT-Gehaltsbänder ist kollektivvertraglich mit der Arbeitnehmervertretung geregelt. Keines der für die AT-Stellenbewertung relevanten Kriterien sieht eine geschlechterspezifische Differenzierung vor.  

Variable Vergütung
Die variable Vergütung eines Mitarbeitenden richtet sich nach den mit der Arbeitnehmervertretung kollektivvertraglich vereinbarten Regelungen. Die variable Vergütung berücksichtigt unter anderem die Funktion des Mitarbeitenden und seine individuelle Leistung (siehe Kriterium 8). Auch die Feststellung der Arbeitsleistung unterliegt kollektivvertraglichen Regelungen. In keinem System ist eine geschlechterspezifische Differenzierung der Bemessungsgrundlagen vorgesehen. Aufgrund der vorgenannten Gründe und der Tatsache, dass Mitarbeitende einen rechtlich gesicherten Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Überprüfung der Angemessenheit ihrer Bezahlung haben, müssen aus Sicht der apoBank keine weiteren Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Bezahlung der Mitarbeitenden formuliert werden.  

Integration
Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Solange sie die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe. Die apoBank beachtet die in diesem Zusammenhang relevanten gesetzlichen Vorschriften der Sozialgesetzgebung und entrichtet die vorgeschriebene Ausgleichsabgabe. Über diese gesetzlichen Anforderungen hinausgehende Ziele sind nicht vorgesehen.