Als Teil der Geschäftsstrategie bestimmt die Personalstrategie die mittel- bis langfristige personalstrategische Ausrichtung der Deka-Gruppe. Dabei berücksichtigt sie sowohl die Unternehmensziele der Deka-Gruppe als auch die gesellschaftlichen, politischen und regulatorischen Entwicklungen und technologischen Trends.
In der Verantwortung des Bereichs Strategie & HR liegt es, die Geschäftsfelder und Bereiche durch die vielfältigen Veränderungen in der Arbeitswelt zu begleiten und einen Rahmen für ein nachhaltiges HR-Management zu schaffen. Auf Basis personalwirtschaftlicher Kennzahlen sollen Trends und Handlungserfordernisse proaktiv aufgegriffen sowie Fehlentwicklungen durch die gemeinsame Weiterentwicklung passender personalpolitischer Instrumente und Maßnahmen frühzeitig entgegengesteuert werden.

Zu den Aufgabenfeldern des nachhaltigen HR-Managements zählen die erfolgreiche Gewinnung, langfristige Bindung und passende Platzierung sowie kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden, die Gestaltung eines zukunftsfähigen und gesunden Arbeitsumfelds sowie die Förderung von Diversity und Chancengleichheit. Dabei ist eine frühzeitige und umfassende Einbeziehung der Personalvertretungen ebenso wie der Gleichstellungs- und der Schwerbehindertenbeauftragten in die personalstrategische Ausrichtung im Sinne einer kooperativen Partnerschaft erforderlich.

Die bedarfsgerechte und zukunftsorientierte Ausrichtung der personalwirtschaftlichen Maßnahmen stellt der Bereich Strategie & HR durch einen regelmäßigen Austausch auf verschiedenen Ebenen sicher: So werden beispielsweise konkrete Weiterbildungsbedarfe für die einzelnen Mitarbeitende auf Basis des direkten Feedbacks im Rahmen der Mitarbeiterbetreuung sowie der Rückmeldungen der Führungskräfte an die Führungskräfteberatung ermittelt. Spezifische Maßnahmen für einzelne Mitarbeitergruppen resultieren aus dem kontinuierlichen Dialog mit den Gleichstellungsbeauftragten, den Mitarbeiter- und Schwerbehindertenvertretungen sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Grundlegende Impulse für die Ausrichtung und Weiterentwicklung der Personalstrategie leiten sich schließlich aus den Diskussionen im und mit dem Vorstand und dem Management ab.
(Personalstrategie NHB 2022 S. 50))

Zusammen mit den Mitarbeitervertretungen wird das Managementkonzept fortlaufend überprüft.  Der interne Ausschreibungs- und Besetzungsprozess ist im Rahmen der Dienst-/Betriebsvereinbarung mit den Mitarbeiter-vertretungen abgestimmt. Mitglieder der Mitarbeitervertretun-gen und die Gleichstellungsbeauftragten nehmen an spezifi-schen Auswahlverfahren teil.

Rechte
Die grundlegenden Arbeitsrechte, die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen sind in Deutschland gesetzlich über das Personalvertretungsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Tarifvertragsgesetz und Art. 9 des Grundgesetzes verankert.

Da die meisten Deka-Beschäftigten in Deutschland arbeiten, besteht kein Bedarf für eine Beteiligung in einer globalen Gewerkschaftsvereinigung.

Mithilfe des lebenszyklusorientierten Personalmanagements schafft die DekaBank Rahmenbedingungen, die ein berufliches Vorankommen mit den Anforderungen und Bedürfnissen des Privatlebens möglichst optimal verbinden. Dies gilt im Besonderen für Mitarbeitende mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Allen Mitarbeitenden steht hierzu standortunabhängig ein Beratungs- und Vermittlungsangebot zu den Themen Kinder- und Pflegebetreuung zur Verfügung. Neben dem Beratungsangebot bietet die Gleichstellungsbeauftragte Veranstaltungen zum Thema Pflege sowie Elterntreffs für alle Mitarbeitende an.
(Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (NHB 2022 S. 60))

Das Gesundheitsmanagement wurde im Kontext der lebenszyklusorientierten Personalarbeit als eine Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie des damit einhergehenden Fachkräftemangels entwickelt. Seine zentralen Säulen sind die Themenfelder Bewegung & Sport, Ernährung, Medizin & Prävention sowie mentale Gesundheit.
(Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement (NHB 2022 S. 62))

In allen Tochtergesellschaften und Niederlassungen gelten die Bestimmungen des Ethik-Kodex der Bank. Deutsche Standards, die u.U. über die Bestimmungen des Gastlandes hinausgehen, werden im Rahmen freiwilliger Standards umgesetzt. Umgedreht werden auch weitergehende Standards der Gastläder umgesetzt (z.B. Modern Slayery Act in GB). Es wird darauf geachtet, dass die in den Ländern geltenden Gesetze und Regeln eingehalten werden, die sehr nah am deutschen Standard sein müssen. 

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der DekaBank sind bis auf den Standort in Luxemburg und wenigen Auslandsbüro in Deutschland angestellt und unterliegen somit den strengen deutschen Gesetzen. Des Weiteren werden die Rechte und Belange durch Mitarbeitervertretungen beobachtet und gegebenenfalls durchgesetzt. Daher wurde keine explizite Risikoanalyse durchgeführt. Mit weiteren Gesellschaften oder Repräsentanzen ist die Deka-Gruppe in London, New York, Paris, Singapur und Tokio vertreten.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in Deutschland durch Personal- und Betriebsräte sowie in Luxemburg durch Mitarbeitervertretungen repräsentiert. Als interne Ansprechpersonen bei Problemen am Arbeitsplatz stehen den Mitarbeitenden zudem die Schwerbehindertenvertretungen und die Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung. Zusätzlich vertritt die Jugend- und Auszubildendenvertretung die Interessen der Auszubildenden und Praktikanten in der Deka-Gruppe.
(Offener Dialog mit Mitarbeitervertretungen und Gleichstellungsbeauftragten (NHB 2022 S. 51) )

Im Sinne der Mitarbeiterbeteiligung sind im Arbeitsschutzausschus sämtliche Mitarbeitervertretungen der Deka-Gruppe als Mitglieder vertreten und bringen so die themenspezifischen Interessen der Belegschaft ein. 
(Arbeitssicherheit NHB 2022 S. 64))

Ziele
( Arbeitssicherheit und medizinische Versorgung (NHB 2022 S. 64))

Quantitative Ziele wurden nicht festgelegt. 

Einhaltung internationaler Regeln
Neben internen Verhaltensrichtlinien unterstreicht auch die Anerkennung nationaler und internationaler Standards das Engagement der Deka-Gruppe für eine nachhaltige Entwicklung. Dazu gehört die Unterzeichnung des UN Global Compact und die damit verbundene Verpflichtung zur Umsetzung von zehn Prinzipien einer verantwortungsvollen Unternehmensführung. Sie beziehen sich auf die Themenfelder Menschen- und Arbeitsrechte, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung und damit auf die Aspekte, die auch im CSR-RUG als relevante Aspekte definiert werden.
(Externe Regelwerke und Standards)

Die DekaBank ist im Kreditgeschäft international tätig. Daher hat sie sich zur Einhaltung der Equator Principles (EP) verpflichtet, in deren Mittelpunkt die Berücksichtigung sozialer und umweltbezogener Standards bei internationalen Projektfinanzierungen steht.

Bei der Vergabe von Krediten und bei der Unterzeichnung von Verträgen mit Lieferanten wird darauf geachtet, dass die Unternehmen die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einhalten.

Zur Einhaltung von insgesamt sechs Prinzipen für eine verantwortungsvolle Kapitalanlage verpflichten sich die Unterzeichner der PRI. Zu diesen gehören u. a. die Einbeziehung von ESG-Themen in die Analyse- und Entscheidungsprozesse im Investmentbereich, die Berücksichtigung von ESG-Kriterien im Rahmen eines Active Ownerships sowie die regelmäßige Berichterstattung über die Maßnahmen zur Umsetzung der Prinzipien im Rahmen des Transparency Reports, der auf der Website der PRI abrufbar ist.
(Externe Regelwerke und Standards (NHB 2022 S. 73 f.))

Für die Auswahl der Lieferanten hat die DekaBank nachhaltigkeitsbezogene Anforderungen sowohl an die Qualität der bezogenen Produkte und Leistungen als auch an die Unternehmensführung der Lieferanten und Dienstleister definiert. Zentrale Eckpunkte der unternehmensbezogenen Anforderungen sind in der Nachhaltigkeitserklärung fixiert, die die größten Lieferanten vor der Aufnahme der Geschäftsbeziehung unterzeichnen. Darin verpflichten sie sich u. a. dazu, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einzuhalten. Im Zuge einer umfassenden Überprüfung der Nachhaltigkeitserklärung im Jahr 2021 wurde festgelegt, dass die Vertragspartner der DekaBank bei Bestehen von Anhaltspunkten für Verstöße zu einer Stellungnahme und Dokumentation verpflichtet sind, um eine Beurteilung der Situation zu ermöglichen.
(Beschaffung)

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) tritt zum 1. Januar 2023 vollständig in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, grundlegende Menschenrechte in den Lieferketten von Unternehmen zu schützen und insbesondere das Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit durchzusetzen. Auch Umweltbelange sind hierbei relevant, wenn sie zu Menschenrechtsverletzungen führen oder dem Schutz der menschlichen Gesundheit dienen. Das LkSG gilt in einer ersten Phase für Unternehmen mit in der Regel mindes-tens 3.000 in Deutschland beschäftigten Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmern. Damit fällt auch die Deka-Bank in den Anwendungsbereich des LkSG. Die Umset-zung der damit verbundenen Anforderungen wird für die DekaBank und deren Lieferanten sowie für die Tochtergesellschaften, auf die die DekaBank einen bestimmenden Einfluss ausübt, erfolgen.  Im Zuge der Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen wurde bis Ende des Geschäftsjahres 2022 ein Menschenrechtsbeauftragter benannt und ein Beschwerdeverfahren gemäß den Anforderungen des LkSG eingerichtet. Im Jahr 2023 werden weitere Schritte zur Umsetzung des LkSG folgen, u. a. die Risikoanalysen für den eigenen Geschäftsbereich und die unmittelbaren Zulieferer. Wie durch das LkSG vorgesehen, wird die DekaBank auch über die Ergebnisse der Analysen sowie die abgeleiteten Maßnahmen transparent berichten und nach Durchführung der Risikoanalyse die vom LkSG geforderte Grundsatzerklärung veröffentlichen. (Menschenrechte bei der Deka)
(Beschaffung (NHB 2022 S. 26 f.))