Die Konzernmutter Stadtsparkasse München ist nach dem Regionalprinzip ausschließlich in ihrem Geschäftsgebiet national tätig. Die gesetzlichen Anforderungen an die Arbeitnehmerrechte wie z.B.: Grundgesetz, BPersVG, TvÖD, Entgelttransparenz-gesetz, Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz werden vollumfänglich angewendet. Die Konzernmutter Stadtsparkasse München unterliegt als öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber dem TVÖD Sparkassen. Darin sind die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter*, wie z. B. die Arbeitszeit, die Eingruppierung, die Urlaubszeit und das Thema Kündigung geregelt.
Der Personalrat sichert in seiner stellvertretenden Funktion die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Beteiligung unserer Mitarbeiter und deren Rechte sind darüber hinaus fest in unserer Unternehmenskultur verankert.
Die gemeinsam mit Vorstand und Mitarbeitern erarbeiteten Werte gelten als wichtiger Bestandteil der Zusammenarbeit und sind in der Geschäftsstrategie, die jährlich überprüft wird, integriert. Sie greifen konkrete Erwartungen und Verpflichtungen im Hinblick auf Umgang und Kommunikation miteinander, aktive Mitarbeit, das Erreichen gemeinsamer Ziele sowie Förderung und gelebte Vorbildfunktion der Führungskräfte auf. Transparenz und Verbindlichkeit sind wichtig für die Mitarbeiter, denn sie fördern das Zusammenwachsen und stärken Zusammenarbeit. Das gemeinsame Verständnis von Führung und Umgang trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter gerne mit ihrer Sparkasse und den gemeinsam getragenen Zielen identifizieren. Dies bildet die Basis für Motivation und Freude unserer Mitarbeiter am Arbeitsplatz und dem gemeinsamen Erfolg.
Dass zahlreiche Mitarbeiter in Ihrer Freizeit Ehrenämter ausüben, kann auch als Beleg dafür gewertet werden, dass sie die Werte teilen. Die Konzernmutter Stadtsparkasse München unterstützt dieses Engagement im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelungen bzw. in Einzelfällen durch Freistellungen.
Diese Werte definieren auch den Rahmen des Personalkonzepts in dem Sie im Rahmen des Rollenkonzeptes die Funktion jedes Mitarbeiters im Hause prägen. Es bildet den Regelkreis der systematischen Personalarbeit ab, die auf die Ziele Nachhaltigkeit, Sicherung der Geschäftstätigkeit, Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und Begeisterung der Mitarbeiter ausgerichtet ist. Wesentliche Ziele der Personalarbeit sind die Stärkung der Arbeitgeberattraktivität, Weiterentwicklung der Kompetenzen der Mitarbeiter sowie Stärkung der individuellen Veränderungsfähigkeit. Nachhaltigkeit und Verantwortung für die Region spielen dabei eine wichtige Rolle und werden regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst. Um für die jeweiligen Ziele ein gleichbleibend hohes Niveau bzw. wo erforderlich eine Verbesserung zu erzielen, wird eine Vielzahl an Maßnahmen ergriffen (siehe auch Kriterium 15 und 16).
Über Mitarbeiterbefragungen werden hierzu folgende Parameter erhoben und direkt dem Vorstand reportet:
- Gesamtzufriedenheit
- OCI-Wert (Organizational Commitment Index)
- Führungsindex (Management und Teamsteuerung, Vorbildverhalten und Authentizität, Mitarbeiterförderung und Coaching)
- Kenntnis und Zustimmung zu den Werten
- Zusammenarbeit innerhalb der Konzernmutter Stadtsparkasse München
- Teilhabe und Zustimmung zur Unternehmensstrategie.
Zusätzlich werden Informationen aus der Mitarbeiterbefragung sowie aus weiteren Quellen (Ergebnisse der Personalplanungsgespräche, Ergebnisse aus Mitarbeiter im Dialog, etc.) für die Erstellung eines Personalrisikoberichts zugrunde gelegt. In der Konzernmutter Stadtsparkasse München wird das Personalrisiko auf Basis der vier von Dr. Jean-Marcel Kobi entwickelten Personalrisikoarten kategorisiert:
- Engpassrisiko: Fehlen Leistungsträger, entspricht dies einem Engpassrisiko. Fehlendes Potenzial kann intern qualifiziert und nachgezogen oder extern rekrutiert werden.
- Austrittsrisiko: Austritte von Leistungsträgern entsprechen dem Austrittsrisiko. Es gilt, die gefährdeten Mitarbeiter zu identifizieren und im Unternehmen zu halten.
- Motivationsrisiko: Zurückgehaltene Leistung entspricht einem Motivationsrisiko. Wenig engagierte, ausgebrannte, innerlich gekündigte Mitarbeiter sind Beispiele hierfür
- Anpassungsrisiko: Falsch qualifizierte Mitarbeiter oder solche, die Unternehmensziele nicht mittragen, stellen ein Anpassungsrisiko dar.
Im Ergebnis ergibt sich derzeit für keines der betrachteten Risiken eine erhöhte oder als gefährdend anzusehende Einschätzung. Aufgrund der Wirksamkeit des oben geschilderten Konzepts werden übergeordnet keine weiteren quantifizierbaren und zeitlich befristeten Ziele definiert. (siehe auch Kriterium 15 und 16, diese fließen hier mit ein).Die Konzernmutter Stadtsparkasse München legt großen Wert auf offene und persönliche Kommunikation. Mit Strategieklausuren, Führungskräftetreffen, Führungsakademie, Vorstand im Dialog, Personalversammlungen und vielen weiteren Anlässen wird hierarchienübergreifend, aktiv Raum für den Austausch und die Einbringung der Mitarbeiter geschaffen. Vor allem auch die im Rahmen des Changeprozesses integrierten Führungswerkstätten schaffen einen Raum für eine hierarchiefreie und übergreifende Kommunikation über alle Ebenen der Konzernmutter Stadtsparkasse München. Change soll als gesamter Prozess für die Veränderungen in einer sich verändernden Welt unter Einbezug der Menschen und Strukturen der Konzernmutter Stadtsparkasse München verstanden werden. Die Basis für die Prozesse bildet das Reifegradmodell (nach Laloux). Ziel dabei ist es, eine Kultur der Veränderungsbereitschaft und Veränderungskompetenz herauszubilden. Als weiteres Ziel auf diesem Weg wurde ein neues Zusammenarbeitsmodell festgelegt. Dieses Zusammenarbeitsmodell stärkt die Kompetenz jedes Mitarbeiters und fördert den hierarchiefreien Austausch über alle Ebenen hinweg. Der Change Prozess bedient vier Hebel: Mitarbeiter, Führung, Organisation, Kultur.
Um den Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskraft zu fördern, wurde bei der Konzernmutter Stadtsparkasse München das Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem „Mitarbeiter im Dialog“ eingeführt. Mit „Mitarbeiter im Dialog“ schafft die Führungskraft Klarheit über Anforderungen und Erwartungen, gibt dem Mitarbeiter Feedback zu seinem Leistungsbild, zu erfolgsrelevanten Faktoren und zu seinem Verhalten. Der Dialog liefert wichtige Erkenntnisse über individuelle Fähigkeiten und Stärken jedes Mitarbeiters und hilft Entwicklungspotentiale zu identifizieren und gezielt zu fördern. Darüber hinaus werden Neigungen und berufliche Zielsetzungen des Mitarbeiters mit der Potentialeinschätzung der Führungskraft abgeglichen. In gemeinsamen Gesprächen werden die einzelnen Kriterien erörtert, Vereinbarungen/Maßnahmen festgelegt und die weitere Entwicklung des Mitarbeiters geplant. Da die Gesprächsformate regelmäßig durchgeführt werden ist eine nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiter sichergestellt. (siehe auch Kriterium 16).
Den offenen Dialog und die Einbindung der Mitarbeiter wird zusätzlich über einen hausweiten kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) gefördert. Dieser lebt von der Überzeugung, dass eine bestimmte Haltung (Mindset) erforderlich ist, um in der Prozess- und Organisationsentwicklung eine höhere Ebene zu erreichen. Durch die permanente Verbesserung von Tätigkeiten, Abläufen, Verfahren oder Produkten soll eine „Veränderung zum Bessern“ erreicht werden. Auch alle Themen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit werden hier als Veränderung zum Besseren verstanden. KVP ist keine Methode und kein Werkzeug, sondern eine Denkweise, die alle Mitarbeiter verinnerlichen und bei ihren Aktivitäten verwirklichen sollen. Die Ergebnisse des KVP-Prozesses werden regelmäßig in verschiedenen Formaten nachgehalten (Besprechungen in den Einheiten, Information des Vorstands, Diskussion von direktionsübergreifenden KVP-Vorschlagen, Umsetzungscontrolling, etc.).
Über unser Intranet und weitere Kommunikationskanäle für die Mitarbeiter wird neben dem Dialog eine umfassende und transparente Informationskultur gefördert. Im Jahr 2019 wurde jeder Mitarbeiter der Konzernmutter Stadtsparkasse München mit einem IPad ausgestattet, um die Mitarbeiter im Sinne der Zielsetzung der Erhöhung der digitalen Kompetenz zu unterstützen und weiterzuentwickeln. Gerade durch die Ausstattung mit einem IPad setzt die Konzernmutter Stadtsparkasse München auf digitale Informationskanäle wie Videobotschaften, Erklärvideos oder Online-Besprechungen.
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Aufgrund der leichteren Lesbarkeit wurde für dieses Kriterium durchgehen die männliche Form verwendet. Selbstverständlich sind Personen jeglichen Geschlechts in gleichem Maße angesprochen.