Die apoBank verfolgt in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie ein integriertes Managementkonzept (siehe Ausführungen zu Kriterium 1). Seitens des Vorstands beschlossene Maßnahmen und vorgegebene Prozesse zu Arbeitnehmerbelangen sind Teilergebnisse der Gesamtbankstrategie.
Die Gesamtbankstrategie der apoBank wird im Rahmen eines jährlichen Überprüfungsprozesses fortlaufend überarbeitet und weiterentwickelt. Die apoBank beabsichtigt, das Thema Nachhaltigkeits-management weiter in die Gesamtbankstrategie zu integrieren.

Mit der Entscheidung des Vorstands zur Umsetzung der Anforderungen der nichtfinanziellen Berichterstattung anhand des Rahmenwerkes des Deutschen Nachhaltigkeitskodex wurden bereits im Vorjahr konkrete Maßnahmen umgesetzt. Über die den einzelnen DNK-Kriterien zugeordneten Leistungsindikatoren der GRI in der Form der SRS werden die gemachten Angaben vergleichbar. Sie bilden die Grundlage für zukünftige quantifizierbare Zielgrößen und die für die Zielerfüllung erforderlichen konkreten Maßnahmen (vgl. Ausführungen zu Kriterium 3). Zur Identifizierung der für die apoBank wesentlichen Risiken führt die Bank Risikoanalysen durch. Als wesentliches Risiko wurde unter anderem das Geschäftsrisiko identifiziert, welches auch eine potenzielle Unterversorgung mit qualifizierten Arbeitskräften und eine hieraus resultierende Beeinträchtigung der Geschäftstätigkeit beinhaltet. Wie die apoBank diesem Risiko entgegenwirkt, ist innerhalb der Kriterien 14 bis 16 dargestellt.

Die apoBank beschäftigt alle Mitarbeiter in Deutschland und ist folglich nur national tätig. Über die Mitgliedschaft Deutschlands in der Europäischen Union ist neben der nationalen Gesetzgebung auch EU-Recht auf die apoBank anzuwenden. Diese nationalen und europäischen Standards setzen grundlegende Anforderungen an die Arbeitsbedingungen, die Achtung der Rechte der Gewerkschaften und der Arbeitnehmer auf Informationen, Konsultationen und sozialen Dialog, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit um. Generelle Zielsetzung der apoBank ist es, Gesetzesverstöße gegen diese Regelungen zu vermeiden.

Prozessual stellt die apoBank die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben u. a. auch auf diesen Gebieten über die zentralen Compliance-Stellen in der Bank sicher. Die Interessenvertretung der Beschäftigten gemäß Betriebsverfassungsgesetz erfolgt durch die Betriebsräte. Leitende Angestellte werden durch den Ausschuss der Leitenden vertreten.

Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus hat der Vorstand der apoBank im Rahmen des jährlichen Strategieüberprüfungsprozesses der Bank das strategische Ziel der apoBank vorgegeben, „führend in Mitarbeiteridentifikation und -qualifikation“ zu sein. Der Strategieüberprüfungsprozess ist als jährliche Kontrollschleife aufgesetzt und dient generell der Überprüfung, der vom Vorstand initiierten strategischen Maßnahmen und somit der Steuerung der apoBank. Über ihn wird festgestellt, ob die Strategie der apoBank angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen hieraus gezogen werden.

Als Ergebnis dieses Prozesses und um Stärken und Schwächen bei Mitarbeiterbelangen zu erkennen, führt die apoBank seit 2013 jährlich eine Mitarbeiterbefragung durch. Sie richtet sich an alle Mitarbeiter im Unternehmen und wird online durchgeführt.

Um die Mitarbeiteridentifikation zu erheben, werden Fragen zum Organizational Commitment Index (OCI) gestellt. Gemäß Geschäfts- und Risikostrategie 2018 bis 2023 liegt das Zielniveau für den OCI 2023 bei einem Index-Wert über 75. Bedingt durch diverse Restrukturierungsmaßnahmen ist der OCI in 2018 um drei Index-Punkte auf 73 gesunken. Als Gegensteuerungsmaßnahme erhalten Führungskräfte innerhalb strategischer Projekte besondere Unterstützung im Rahmen des Changemanagements. Sie erhalten beispielsweise bedarfsweise externe Unterstützung bei der Umsetzung von Veränderungen in ihren Teams.

Die strategische Zielgröße Mitarbeiter-Index, die Zufriedenheit mit der nächsthöheren Führungskraft, soll bis 2023 das langfristige Zielniveau von einem Index-Wert ≥ 80 erreichen. Der Mitarbeiter-Index ist gegenüber 2017 um zwei Index-Punkte gestiegen und lag 2018 mit 80 auf dem geplanten Zielpfad. Die Ergebnisse der jährlichen Mitarbeiterbefragung werden über die Führungskaskade in der Bank kommuniziert und in den Teams - bedarfsweise mit externer Unterstützung - bearbeitet.

Zum Themenblock Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz existiert ein zertifiziertes Arbeitssicherheitsmanagement, die Prozesse sind lückenlos dokumentiert. Strategie und Maßnahmen sowie relevante Kennzahlen sind im Intranet veröffentlicht.

Ein fester Arbeitsschutzausschuss (ASA Plus) tagt viermal jährlich. Die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen (physisch und psychisch) ist schriftlich fixiert. Eine Altersstrukturanalyse liegt vor und wird bei der Evaluation der Maßnahmen herangezogen. Wesentliche Prozessschritte sind im internen Prozesshandbuch des Betrieblichen Gesundheitsmanagements festgehalten. Diese Daten werden regelmäßig erhoben und bewertet, um eventuelle Konzeptänderungnen daraus ableiten zu können.2010 hat sich die apoBank mit der Unterzeichnung der „Luxemburger Deklaration" zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union verpflichtet, Gesundheitsziele für die Beschäftigten in der Personalpolitik, aber auch in allen anderen Unternehmensbereichen zu definieren und umzusetzen. Für ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement hat die apoBank 2018 das Qualitätssiegel „Corporate Health Award“ in der Exzellenzkategorie erhalten. Damit zählt es zu den besten deutschlandweit. Nach einem erfolgreichen Audit wurde der apoBank bescheinigt, dass die Mitarbeiter von umfassenden, genau auf die Bedarfe abgestimmten Gesundheitsleistungen profitieren. Verschiedene Seminare, Workshops und Online-Programme zu gesunder Führung und zum Stressmanagement wenden sich an Auszubildende, Mitarbeiter und Führungskräfte. Informationen zu gesundheitlichen Themen erhalten die Mitarbeiter im Intranet und in apoCampus, der Online-Lernplattform der apoBank.

Alle Beschäftigten erhalten jährlich einen Gesundheitsgutschein im Wert von 120 Euro für gesundheitliche Präventionsmaßnahmen in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Suchtprävention sowie Stressbewältigung und Entspannung. Die Nutzung des Gutscheins lag 2018 bei 36 %.

Ein externer Gesundheitspartner bietet anonym und vertraulich psychosoziale Beratung für Führungskräfte, Mitarbeiter und deren Familien in beruflichen und persönlichen Lebenslagen, z. B. bei Arbeitsstress, Konflikten oder privaten und familiären Fragestellungen. Der Kontakt zu einer anonymen Suchtberatung ist im Intranet veröffentlicht.

Über ein Betriebliches Eingliederungsmanagement unterstützt die Bank langzeiterkrankte Mitarbeiter durch individuelle Maßnahmen. Der Prozess wird strukturiert und nachhaltig durchgeführt. Er ist im Intranet veröffentlicht und transparent.

Zur Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement siehe die Ausführungen zu Kriterium 9 dieses Berichtes.

Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und aus den Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmerrechte haben, bestehen aus Sicht der apoBank nicht.