14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Integrität und verantwortungsvolles Handeln begreifen wir grundsätzlich als unternehmensweite Verpflichtung, die für alle Mitarbeiter – unabhängig von ihrer Funktion und Aufgabe – gilt. Unser Code of Conduct beinhaltet verbindliche Regeln für gesetzeskonformes und ethisches Verhalten aller Mitarbeiter gegenüber Kunden, Geschäftspartnern und Kollegen. Die Aareal Bank möchte auf diese Weise dazu beitragen, das von den Stakeholdern entgegengebrachte Vertrauen zu bestätigen und zu stärken. Die Personalarbeit in der Aareal Bank Gruppe wird durch die Personalabteilungen der jeweiligen Gruppengesellschaften durchgeführt. Dabei übernimmt die Aareal Bank AG auch die Personalfunktion für einige Tochtergesellschaften; für den Aareon Teilkonzern übernimmt die Aareon AG die Steuerung. Strategische Aufgaben der Personalpolitik werden in der Funktion des Group Managing Director (GMD) Human Resources in der Gruppe gebündelt. Zudem wurden gruppenweit geltende Richtlinien (u. a. zur Vergütungsstrategie, zum Personalcontrolling und zur betrieblichen Altersversorgung) zwecks Steuerung der Gruppe nach einheitlichen Prinzipien erlassen, die sich an den ILO-Kernarbeitsnormen bzw. an deutlich darüberhinausgehenden nationalen Arbeits- und Sozialstandards orientieren. Zusätzlich orientiert sich die Aareal Bank Gruppe an den Prinzipien des UN Global Compacts und der Charta der Vielfalt. Außerdem geben wir seit dem Geschäftsjahr 2016 eine Erklärung zum UK Modern Slavery Act ab.   Wir fördern gezielt den Austausch über alle Bereiche, Abteilungen und Hierarchieebenen des Unternehmens hinweg und beziehen die Mitarbeiter in die Unternehmensentwicklung und das Nachhaltigkeitsmanagement über offene Dialogstrukturen, Veranstaltungen, ein interaktives Ideenmanagement-Tool, Befragungen, etc. aktiv ein.   Mit Blick auf das Thema Nachhaltigkeitsmanagement dient das Nachhaltigkeitskomitee als Plattform zur Weiterentwicklung des Nachhaltigkeitsprogramms. Dafür setzen seine Mitglieder entsprechende Maßnahmen um, analysieren Megatrends und bewerten Chancen und Risiken für die Aareal Bank Gruppe. Weiter koordiniert das Komitee bereichsübergreifende Nachhaltigkeitsaktivitäten. Ihm gehören Vertreter der Bereiche Strategie, Portfoliomanagement & Controlling, Vertriebssteuerung, Kreditbearbeitung, Risikomanagement, Workout, Wohnungswirtschaft, Investor Relations, Finanzen, Treasury, Compliance, Personal, Facility Management, Einkauf und Unternehmenskommunikation an. Das Komitee tagt regulär vierteljährlich und bei besonderen Anlässen, unter Vorsitz der Konzernnachhaltigkeitsbeauftragten und bietet so den einzelnen Bereichen/Mitarbeitern die Möglichkeit sich aktiv einzubringen.   Über die gesetzlichen Mitbestimmungsgremien geben wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, die Entwicklung der Aareal Bank Gruppe aktiv mitzugestalten. Die Aareal Bank Gruppe pflegt eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensführung und dem Betriebsrat als Mitbestimmungsorgan der Mitarbeiter. Die Arbeitnehmervertreter werden regelmäßig über aktuelle Entwicklungen informiert. Darüber hinaus finden jährlich Betriebsversammlungen und Mitarbeiterveranstaltungen statt, an denen alle Standorte beteiligt werden.   Die Ziele, die wir uns im Bereich Arbeitnehmerbelange gesetzt haben, die Ergebnisse, die wir bisher erzielt haben, und mögliche Risiken, die wir hierbei sehen, legen wir auch in unserem nichtfinanziellen Bericht 2017 dar. Weitere Informationen finden Sie auch in unserem online Nachhaltigkeitsbericht 2017 im Handlungsfeld 07 Attraktiver Arbeitgeber.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Für ein nachhaltig erfolgreiches Unternehmen sind engagierte, gut ausgebildete und verantwortungsbewusste Mitarbeiter unverzichtbar. Daher verfolgt die Aareal Bank Gruppe eine gezielte Personalentwicklung für die fachliche und persönliche Qualifizierung der Mitarbeiter, unterstützt sie in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und bietet ihnen ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

 

Vielfalt und Chancengleichheit:
Vielfalt unter den Mitarbeitern und Chancengleichheit unabhängig vom persönlichen Hintergrund betrachten wir als wirtschaftliche Stärken. Danach heißt für uns Vielfalt, die Einzigartigkeit eines jeden Individuums wertzuschätzen und seine Andersartigkeit zu respektieren, Chancengleichheit auf allen Ebenen zu gewährleisten, jede Art von Diskriminierungen zu vermeiden und die Überzeugung, dass Vielfalt sowohl eine Bereicherung der Unternehmenskultur als auch ein Erfolgsfaktor zur Erreichung von strategischen Zielen darstellt, aktiv zu vertreten und zu leben: Die Kreativität von Problemlösungsansätzen steigt und die Gefahr von Gruppendenken sinkt im Allgemeinen, je vielfältiger der Hintergrund der beteiligten Mitarbeiter ist; Vielfalt nützt auch ganz konkret bei der Betreuung unserer internationalen Kunden, z.B. durch Sprachkenntnisse oder ein Verständnis für Kultur und Werte.

 

Arbeitssicherheit und Gesundheit:
Die Organisation der Arbeitssicherheit ist in der Aareal Bank Gruppe eine Aufgabe des Vorstands, der diese unter Einhaltung gesetzlicher Vorschriften in einem integrierten Managementsystem regelt. Dies bedeutet, Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsumfeld gezielt zu planen, systematisch zu organisieren und konsequent als Führungsaufgabe zu betreiben. Dazu gehört auch, die Wirksamkeit des Arbeitsschutzmanagements regelmäßig zu überprüfen und kontinuierlich zu verbessern. Zur unternehmensinternen Information über Gesundheitsthemen betreibt der arbeitsmedizinische Dienst BAD ein Gesundheitsportal, auf das unsere Mitarbeiter jederzeit zugreifen können. Gleichsam haben sie die Möglichkeit, ihre Erfahrungen und Vorschläge zum Thema Gesundheit über ein intranetbasiertes Diskussionsforum auszutauschen. Es existieren zahlreiche Kursangebote zu Bewegung und Ergonomie sowie zu den Themen Psychische Gesundheit und Entspannung.

 

Entgeltstrukturen:

Bei der Entlohnung der Mitarbeiter differenzieren wir nicht nach Geschlecht, sondern achten ausschließlich auf Aspekte wie Qualifizierung, Berufserfahrung oder Ausbildung. Die Aareal Bank AG hat ihre Entgeltstrukturen im Rahmen einer vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderten Studie analysieren lassen (Logib-D). Das Ergebnis bestätigte, dass es keine signifikant unterschiedliche Vergütung von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen gibt. Dass die Qualifikation das entscheidende Kriterium für die Besetzung von Positionen ist, wird regelmäßig von den Arbeitnehmergremien im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte überprüft.

 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie:
In der Aareal Bank Gruppe wird der Unterstützung von Mitarbeitern bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein hoher Stellenwert beigemessen. So können die Mitarbeiter ein breites Angebot an Unterstützungsleistungen in Anspruch nehmen. Es beinhaltet flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitangebote, Langzeitarbeitskonten sowie die Möglichkeit zu alternierender Telearbeit, sofern dies der Arbeitsplatz zulässt.

 

Es ist erklärtes Ziel der Aareal Bank Gruppe, Frauen und Männer sowohl bei Besetzungsentscheidungen als auch hinsichtlich der Weiterentwicklung durch Qualifizierungsmaßnahmen und der Vergütung im Unternehmen gleich zu behandeln. Nicht nur der bestehende Frauenanteil im Aufsichtsrat und Vorstand sondern auch die Veröffentlichung von Zielgrößen unterstreicht deren Bedeutung für die Aareal Bank Gruppe.

 

Mehr zu diesem Thema berichten wir auch in unserem nichtfinanziellen Bericht 2017 unter dem Aspekt Arbeitnehmerbelange, ebenso wie in unserem online Nachhaltigkeitsbericht 2017 im Handlungsfeld 07 Attraktiver Arbeitgeber.


Siehe hierzu auch Auszeichnungen im Internet unter
http://www.aareal-bank.com/verantwortung/fortschritte-berichten/auszeichnungen/ .


Die Ziele und Maßnahmen zu diesem Aspekt finden Sie im Nachhaltigkeitsprogramm 2016-2018 unter

http://www.aareal-bank.com/verantwortung/fortschritte-berichten/nachhaltigkeitsprogramm-2016-2018/ .

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Als Unterzeichner der Charta der Vielfalt respektieren wir alle Menschen ungeachtet ihrer ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sexuellen Identität, ihres Geschlechts und Alters. Diese Grundlinie haben wir auch in unserem Verhaltenskodex niedergelegt. Die Förderung von Vielfalt soll die Attraktivität der Aareal Bank Gruppe als modernen Arbeitgeber untermauern, die Bindung der Mitarbeiter festigen und die Mitarbeitermotivation erhöhen, eine leistungsorientierte und individuelle Förderung von Fähigkeiten und Kompetenzen gewährleisten sowie auf den demografischen Wandel und eine älter werdende Belegschaft reagieren und individuellen Lebenssituationen und -phasen Rechnung tragen.   Die Aareal Bank wurde in den vergangenen Jahren regelmäßig vom CRF Institute als TOP-Employer zertifiziert und dafür ausgezeichnet, dass sie ihren Mitarbeitern exzellente Arbeitsbedingungen zur Verfügung stellt und dafür sorgt, dass sich diese stetig weiterentwickeln. Im November 2015 zeichnete die Wirtschaftsministerin Eveline Lemke die Aareon als „Attraktiven Arbeitgeber in Rheinland-Pfalz“ für ihre innovative und nachhaltige Personalpolitik aus.   Die Aareal Bank Gruppe investiert kontinuierlich in die bedarfsorientierte, individuelle Förderung der fachlichen, unternehmerischen und verhaltensbezogenen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. 2017 lag der Fokus bei der Aareal Bank u. a. auf dem Ausbau agiler Projektmanagementmethoden, dem Stakeholder-Management und einer effektiven Problemstrukturierung und -lösung. Bei der Aareon lag ein Schwerpunkt auf dem Ausbau der sprachlichen und kulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter. Plattformen und Dialogformate zur internen Vernetzung sowie das gruppenweite Cross Mentoring Programm fördern die Wissensvermittlung und -weitergabe. Die Nachwuchsförderung erfolgt über das Junior Training Programm.   Im Rahmen regelmäßig stattfindender Mitarbeitergespräche bespricht jede Führungskraft mindestens einmal jährlich die erbrachte Leistung des Mitarbeiters sowie seine individuelle Weiterentwicklung und vereinbart konkrete Entwicklungsmaßnahmen. Ein Gespräch hat ferner stattzufinden, wenn die Führungskraft unterjährig Mängel in der Leistung des Mitarbeiters feststellen sollte. Das Mitarbeitergespräch und die Nachfolgeplanung stellen zentrale Instrumente für die Förderung und Entwicklungsplanung der Mitarbeiter dar.   Die Ziele und Maßnahmen finden Sie im Nachhaltigkeitsprogramm 2016 - 2018 unter http://www.aareal-bank.com/verantwortung/fortschritte-berichten/nachhaltigkeitsprogramm-2016-2018/
Weitere Informationen über Maßnahmen und Prinzipien:
http://www.aareal-bank.com/verantwortung/loesungen-umsetzen/verantwortungsvolle-personalfuehrung/ Die Ziele, die wir uns im Bereich Arbeitnehmerbelange gesetzt haben, die Ergebnisse, die wir bisher erzielt haben, und mögliche Risiken, die wir hierbei sehen, legen wir auch in unserem nichtfinanziellen Bericht 2017 dar. Weitere Informationen finden Sie auch in unserem online Nachhaltigkeitsbericht 2017 im Handlungsfeld 07 Attraktiver Arbeitgeber dar.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Die Aareal Bank Gruppe unterstützt ihre Mitarbeiter über ein betriebliches Gesundheitsmanagement dabei sich gesund zu halten. Es umfasst Seminarangebote und Vorträge u.a. zu den Themen Prophylaxe, Entschleunigung, Umgang mit der Informationsflut, Zeitmanagement sowie Bewegung, Ernährung und psychische Gesundheit.

 

Die Krankheitsquote wird noch nicht konzernweit erhoben. Die gruppenweiten Unfallquote können Sie den auf unserer Website ausgewiesenen Mitarbeiterkennzahlen entnehmen. Im Berichtsjahr sind keine Berufskrankheiten bekannt geworden. Auch gab es keine arbeitsbedingten Todesfälle.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

Derzeit wird der Indikator nicht in dieser Form berichtet. Der Arbeits-, Brand- und Gesundheitsschutz in der Gruppe richtet sich nach den jeweiligen hohen gesetzlichen Anforderungen des Standorts sowie den Empfehlungen der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) sofern diese darüber liegen.

Unter anderem wurde die Aareal Bank Gruppe zuletzt 2016 mit dem „Corporate Health Award“ für ihr Engagement in diesem Bereich ausgezeichnet. Siehe dazu: https://www.aareal-bank.com/verantwortung/fortschritte-berichten/auszeichnungen/

 

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Die durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie ist in unseren Mitarbeiterkennzahlen dargelegt.

 

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Zusammensetzung des Aufsichtsrats der Aareal Bank AG:

Für die Nominierung als Mitglied des Aufsichtsrats der Aareal Bank sind die fachliche Eignung und der Erfahrungshorizont einer Kandidatin oder eines Kandidaten, auch vor dem Hintergrund der internationalen Aktivitäten der Gruppe, maßgeblich. Diversität in Bezug auf Ausbildungshintergründe, die Zielquote für den Frauenanteil von 30% und ein hohes Maß an Unabhängigkeit werden explizit berücksichtigt, zudem sollen nicht alle Mitglieder den Hauptteil ihrer Berufserfahrung bei einem Institut erworben haben.

 

Vielfalt in Bezug auf Berufs- und Ausbildungshintergründe ist gegeben:

- Frauenanteil: 33,33 %

- Alter: 0x < 30 Jahren / 0x 30 < 50 / 4x 50 < 60 / 8x 60 </= 70Jahre (Altersgrenze bis70 Jahre)

- Anzahl unabhängiger Anteilseignervertreter: 100%

 

 

 

Zusammensetzung des Vorstands der Aareal Bank AG:

Der Aufsichtsrat berücksichtigt bei der Auswahl neuer Vorstandsmitglieder die verlangten Aufgaben im Hinblick auf die Verantwortung im Gesamtvorstand und des Einzelressorts. Jeder Kandidat muss zuverlässig und ausreichend qualifiziert sein, diese Aufgaben zu erfüllen. Bei der Auswahl wird im Besonderen die Zielquote für den Frauenanteil von 25% beachtet. Zwischen mehreren, gleich geeigneten Kandidaten wird zudem das Ziel einer möglichst großen Vielfalt im Hinblick auf unterschiedliche Ausbildungs- und Berufshintergründe im Vorstand berücksichtigt.

 

Vielfalt in Bezug auf Berufs- und Ausbildungshintergründe ist gegeben:

- Frauenanteil: 40%

- Alter: 1x 30-50 Jahre / 4x 50-60 Jahre

 

Zusammensetzung Mitarbeiter:

Siehe auch Mitarbeiterkennzahlen.

 

Siehe auch Geschäftsbericht 2017 in der Erklärung zur Unternehmensführung/Corporate Governance Bericht/Vorstand und Aufsichtsrat.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

Ungleichbehandlung bzw. Diskriminierung werden in der Aareal Bank Gruppe gemäß Verhaltenskodex nicht geduldet und entsprechend geahndet.

 

Im Berichtsjahr sind in der Aareal Bank Gruppe keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Achtung der Menschenrechte betrachten wir als unabdingbaren Teil unserer Verantwortung als global agierendes Unternehmen. Deshalb bekennen wir uns nicht nur zur strikten Einhaltung aller jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen, sondern auch zur entschiedenen Wahrung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Da die Aareal Bank Gruppe jedoch vorwiegend in Ländern tätig ist, in denen die Menschenrechtslage durch die jeweils geltende Rechtsordnung gewährleistet erscheint, wird die Gefährdung von Menschenrechten im Zusammenhang mit unserem operativen Geschäft als gering eingestuft.   Im Einkauf bzw. dem Beschaffungsbereich besteht das Risiko der Verletzung von Menschenrechten seitens unserer Lieferanten. Vor diesem Hintergrund wurde der Code of Conduct für unsere Lieferanten eingeführt. Dies bezieht sich explizit auch auf das Thema Zwangsarbeit im Sinne des UK Modern Slavery Acts. Im Rahmen der von der Abteilung Einkauf durchgeführten systematischen Compliance-Checks berücksichtigen wir zudem Auffälligkeiten jeglicher Art unserer Geschäftspartner.   Auf Belegschaftsebene kommen Verletzungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bzw. des Diskriminierungsverbots, wie z. B. die unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern aufgrund von Diversitätsaspekten oder eine nicht angemessene bzw. unfaire Entlohnung, in Betracht. Ein in diesem Sinne unethisches Verhalten würde die Zusammenarbeit und damit die Ergebnisse beeinträchtigen, zu ineffizienten Arbeitsabläufen führen, talentierte Mitarbeiter demotivieren und dementsprechend wirtschaftlichen Schaden verursachen.   Es ist erklärtes Ziel der Aareal Bank Gruppe, den Schutz der Menschenrechte bei ihrer nationalen wie internationalen Geschäftstätigkeit zu fördern. Dazu haben wir uns auch als Unterzeichner des UN Global Compacts verpflichtet. Wir verstehen darunter, die Einzigartigkeit eines jeden Individuums wertzuschätzen, seine Andersartigkeit zu respektieren sowie unbedingte Gleichbehandlung und Chancengleichheit auf allen Ebenen zu gewährleisten. Über die Achtung der Menschenrechte berichten wir auch in unserem auf der UN Global Compact- Website veröffentlichten jährlichen Fortschrittsbericht Communication on Progress (COP).   Ferner verpflichten wir uns, jede Art von Diskriminierung zu vermeiden und die Überzeugung, dass Vielfalt sowohl eine Bereicherung der Unternehmenskultur als auch ein Erfolgsfaktor zur Erreichung von strategischen Zielen darstellt, aktiv zu vertreten und zu leben. Die Verantwortung dafür liegt bei jedem Einzelnen, indem ein Regelwerk geschaffen wurde, das vorsieht, Verletzungen oder auch schon den Verdacht einer Verletzung zu melden. Unternehmensweit haben wir entsprechende Vorkehrungen zur Achtung und Wahrung der Menschrechte in den Unternehmensprozessen – auf Belegschaftsebene sowie in der Lieferkette – geschaffen: Anti-Diskriminierungsaspekte innerhalb der Unternehmensgruppe adressieren wir mit dem Code of Conduct für Mitarbeiter. Er bezieht sich auf die Themenkomplexe Vielfalt, Fairness sowie Prävention und Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz unter Einbezug der Arbeitnehmer(vertretung).   Regelmäßige Auswertungen zum Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen gegenüber Männern auf Basis vergleichbarer Positionen liefern die notwendige Transparenz. Variable Bezüge werden ausschließlich leistungsbezogen, gemessen anhand von Beurteilungen und nach dem Grad der Erfüllung zuvor vereinbarter Ziele, gewährt.   Der Vorstand hat sich im gruppenweit geltenden Verhaltenskodex ausdrücklich zur Achtung der Menschenrechte, sowie durch Unterzeichnung der Charta der Vielfalt zu den Grundsätzen von Diversity und Gleichbehandlung bekannt. Im Rahmen der Berichterstattung zur Achtung der Menschenrechte wird der Vorstand über die implementierten Maßnahmen und deren Wirksamkeit sowie evtl. Verstöße und deren Ahndung informiert. Im Berichtsjahr sind in der Aareal Bank Gruppe keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden (G4-HR3). Auch wurden keine wesentlichen Auswirkungen auf Menschenrechte in der Lieferkette gemeldet (G4-HR11).   Bei Einstellungen überprüfen die zuständigen Arbeitnehmergremien regelmäßig im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte, dass die Qualifikation das entscheidende Kriterium für die Besetzung von Positionen ist (G4-LA13).   Zudem haben wir die Entgeltstrukturen im Rahmen einer vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderten Studie (Logib-D) extern analysieren lassen. Das Ergebnis bestätigte, dass es in der Aareal Bank Gruppe keine signifikant unterschiedliche Vergütung von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen gibt (G4-LA13).   Die Risiken, Ziele und Maßnahmen im Bereich Menschenrechtsbelange berichten wir auch in unserem nichtfinanziellen Bericht 2017.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Seit 2012 unterziehen wir das gesamte Wertpapierportfolio der Aareal Bank Gruppe regelmäßig einer Nachhaltigkeitsanalyse. Die unabhängige Rating-Agentur oekom research kam zuletzt 2015 erneut zu dem Ergebnis, dass alle in unserem Treasury-Portfolio gelisteten Emittenten im Durchschnitt einen „Best-in-Class“-Status erreichen.

Der Indikator selbst wird aktuell nicht berichtet.

 

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

Der gute Ruf der Aareal Bank Gruppe stützt sich auch darauf, dass das Verhalten eines jeden einzelnen Mitarbeiters hohen ethischen Standards entspricht. Der Vorstand hat daher einen gruppenweit gültigen Code of Conduct verabschiedet, der die Basis des Geschäftsverhaltens der Aareal Bank Gruppe darstellt. Kernwerte wie z.B. ein respektvoller Umgang miteinander, Vermeidung von Interessenskonflikten, ein faires und verantwortungsvolles Geschäftsverhalten spiegeln sich in dem Code of Conduct der Aareal Bank Gruppe wider.

 

Im Berichtsjahr sind in der Aareal Bank Gruppe keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden (G4-HR3). Auch wurden keine wesentlichen Auswirkungen auf Menschenrechte in der Lieferkette gemeldet (G4-HR11).

 

Der Indikator selbst wird aktuell nicht berichtet.

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

Im Einkauf bzw. dem Beschaffungsbereich implementieren wir seit 2016 einen Code of Conduct für Lieferanten, der unser Commitment für die Menschenrechtsprinzipien des UN Global Compacts unterstreicht. Er gilt gruppenweit und verbindlich als Grundlage der Geschäftsbeziehungen mit Lieferanten.

 

Der Indikator selbst wird aktuell nicht berichtet.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Im Berichtszeitraum sind der Aareal Bank Gruppe keine tatsächlichen oder potenziellen negativen menschenrechtlichen Auswirkungen in der Lieferkette bekannt geworden.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Nachhaltiges Unternehmertum umfasst auch die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung. In diesem Sinne setzt sich die Aareal Bank Gruppe für eine Vielzahl an externen Initiativen aus den Bereichen "Bildung und Wissenschaft", "Karitatives und Soziales" sowie "Kunst und Kultur" ein. Neben Spenden und Sponsoring fördern wir das Engagement unserer Mitarbeiter und tragen zu einem Know-how-Transfer zwischen Wirtschaft und Gesellschaft bei.

Siehe Rubrik „Gesellschaftliches Engagement“ unter
https://www.aareal-bank.com/verantwortung/loesungen-umsetzen/gesellschaftliches-engagement/.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Teile der Wertschöpfung fließen zurück in die Volkswirtschaft, beispielsweise über unsere gesellschaftliche Bedeutung als Aktiengesellschaft, die das Kapital ihrer Anteilseigner mehrt, als Arbeitgeber mit einer attraktiven, wettbewerbsfähigen Vergütungsstruktur, als Privatbank von öffentlichem Interesse mit aufsichtsrechtlichen Verpflichtungen (Bankenabgabe, Einlagensicherung etc.) und Auftraggeber für Geschäftspartner, Dienstleister, Lieferanten, etc. (Aufwendungen für Rechts-, Beratungs- und Prüfungskosten, IT-Aufwendungen, Mietzahlungen u.ä.) sowie als nicht unerheblicher Steuerzahler.

 

Der Indikator selbst wird zurzeit nicht berichtet.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Aareal Bank AG unterliegt als von der EZB beaufsichtigtes Institut einer Vielzahl von regulatorischen und gesetzgeberischen Anforderungen. Im Zusammenwirken mit Verbänden beteiligen wir uns jedoch an politischen Diskussionen zu für uns strategisch relevanten Themen. Die Aareal Bank AG ist Mitglied in verschiedenen Verbänden, so beispielsweise im Bundesverband deutscher Banken (BdB), Verband deutscher Pfandbriefbanken (vdp), Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands (VÖB), Zentralen Immobilien Ausschuss (ZIA), Spitzenverband der Wohnungswirtschaft GdW. Seit 2015 ist die Aareal Bank AG im EU Transparency Register unter der Kennnummer 291356616786-40 mit allen erforderlichen Informationen registriert. 

Wichtige EU-Initiativen, -Strategien und -Rechtssetzungsvorhaben, die wir aufgrund ihrer Relevanz für die Aareal Bank Gruppe, beobachten, sind u.a. Kapitalmarktunion, Bankenunion, Bankenaufsichtsrecht, CRDV/CRR II, Covered Bonds, Privatplatzierungen, Derivate, Einlagensicherung, IFRS, Zahlungsverkehr, Corporate Governance, Besteuerung des Finanzsektors, Ratings, Leverage Ratio, NSFR, TLAC, Basel IV, Brexit und Sustainable Finance.

Der Code of Conduct des Aareal Bank Konzerns legt fest, dass direkte Spenden an politische Parteien und Religionsgemeinschaften nicht gewährt werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

Der Code of Conduct des Aareal Bank Konzerns legt fest, dass direkte Spenden nicht gewährt werden.

Im Berichtsjahr wurden keine direkten Spenden an politische Parteien und Religionsgemeinschaften getätigt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Der Bekämpfung von Korruption, Bestechung und Bestechlichkeit in allen Erscheinungsformen kommt aufgrund der komplexen Herausforderungen in unserem internationalen Geschäft eine besondere Bedeutung zu. Neben finanziellen Vermögensschäden birgt die Missachtung von Gesetzen oder behördlichen Vorschriften sowie internen Regelungen das hohe Risiko eines Reputationsschadens.

 

Die Chancen aus einem soliden Risiko- bzw. Compliance-Management bezüglich der Bekämpfung von Korruption und Bestechung liegen im Aufbau und der Pflege von Vertrauen seitens unserer Aktionäre, Kunden und Geschäftspartner, von Aufsichtsbehörden und anderen gesellschaftlichen Stakeholdern. Es dient somit letztlich der langfristigen Kundenbindung und dem kontinuierlichen wirtschaftlichen Wachstum des Unternehmens.

 

Durch ein wirksames Compliance-Management-System sollen Mitarbeiter sensibilisiert und vor der Verwicklung in Korruptions- und Bestechungsfälle bewahrt, Risiken von Pflichtverletzungen rechtzeitig erkannt und gesteuert und somit Regelverstöße verhindert werden. Prioritäre Ziele sind die Aufrechterhaltung der hohen Reputation der Aareal Bank Gruppe sowie die Bewahrung vor finanziellen Vermögensschäden.

 

Die Konzern-Compliance-Beauftragte zeichnet sich für die kontinuierliche Optimierung der gruppenweiten Compliance-Prozesse verantwortlich, ist unmittelbar der Geschäftsleitung unterstellt und dieser gegenüber berichtspflichtig.

 

Das an der Risikolage der Aareal Bank Gruppe ausgerichtete Compliance-Management-System erfüllt sämtliche rechtlichen Anforderungen und basiert auf den Grundsätzen guter Unternehmensführung, wie sie u. a. vom Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) empfohlen werden. Es umfasst einen konzernweit geltenden Code of Conduct, der verbindliche Regeln für gesetzeskonformes und ethisches Verhalten aller Mitarbeiter gegenüber Kunden, Geschäftspartnern und Kollegen definiert.

 

Eine gruppenweite Antikorruptionsrichtlinie, Richtlinien zur Prävention von Wirtschaftskriminalität und Maßnahmen zur Betrugsprävention sowie zur größtmöglichen Vermeidung bzw. Management von Interessenkonflikten sind die Grundlage für die Sensibilisierung der Beschäftigten und sind zugleich Richtschnur für korrektes Verhalten. Sie dienen dem vorbeugenden Schutz vor Korruptionsgefahren. Zudem werden sämtliche Mitarbeiter im Rahmen von Schulungen über die Anforderungen des Unternehmens hinsichtlich Compliance und Betrugsvermeidung sowie über mögliche Konsequenzen von Verstößen, ggf. auch arbeitsrechtliche Folgen unterrichtet. Darüber hinaus existiert ein vertraulicher Hinweisgeberkanal, über den Regelverstöße bzw. der Verdacht eines Regelverstoßes an den Bereich Compliance zu melden ist. Dem Meldenden wird Verschwiegenheit zugesichert.

 

Mittels standardisierter „Know your customer“-Prozesse erheben wir – vor Eingehen einer Geschäftsbeziehung – Informationen zum Kunden und gegebenenfalls abweichenden wirtschaftlich Berechtigten, seiner Eigentümer- und Kontrollstruktur, seinem Geschäftsmodell sowie der Herkunft seiner Eigenmittel. Dies dient dazu, den Risikogehalt der Geschäftsbeziehung zu evaluieren und den Umfang der anzuwendenden Kundensorgfaltspflichten festzulegen.

 

Neue Lieferanten und Dienstleister werden ab einem Auftragsvolumen von mehr als 10.000 Euro mittels einer Wirtschaftsauskunft überprüft. Hauptlieferanten werden in regelmäßigen Abständen mit einem Lieferantenbewertungssystem, das unter anderem seine Zuverlässigkeit und die Einhaltung der Vertragsbedingungen beurteilt, bewertet. Unternehmens- oder Beteiligungserwerbe erfolgen erst nach einer erfolgreichen Überprüfung durch Group Strategy. Zudem werden gruppenweit regelmäßig Überwachungshandlungen durchgeführt.

 

Mindestens jährlich bzw. anlassbezogen berichtet die Konzern-Compliance-Beauftragte dem Vorstand und dem Aufsichtsrat über das Ergebnis der Risikoanalysen zur Überprüfung der Angemessenheit und Effektivität der getroffenen Präventionsmaßnahmen sowie ggf. über Korruptionsfälle und initiierte Maßnahmen.

Darüber hinaus beurteilt die interne Revision die Funktionsfähigkeit und Wirksamkeit des internen Kontrollsystems im Rahmen von regelmäßigen Prüfungen und informiert Vorstand und Aufsichtsrat über das Ergebnis der Prüfung.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

Die Antikorruptionsrichtlinien gelten jeweils gruppenweit. Sie sind Grundlage für den Schutz und die Sensibilisierung aller Beschäftigten hinsichtlich der Korruptionsgefahren und zugleich Richtschnur für ein angemessenes Verhalten. Alle Geschäftsstandorte sind in das Compliance-Konzept eingebunden.

 

Im Berichtsjahr wurden keine erheblichen Risiken festgestellt.

 

Die Risiken, Ziele und Maßnahmen im Bereich Bekämpfung von Korruption und Bestechung legen wir auch in unserem nichtfinanziellen Bericht 2017 dar.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

Im Berichtsjahr sind in der Aareal Bank Gruppe keine Korruptionsfälle bekannt geworden.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

Strafen wegen Verstöße gegen Rechtsvorschriften waren im Berichtsjahr zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Berichts nicht bekannt.