14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die DKB beschäftigt ausschließlich Mitarbeitende in Deutschland. Die Einhaltung der deutschen Arbeits-und Sozialgesetze, des Entgelttransparenzgesetzes, der Vorschriften zur betrieblichen Mitbestimmung, des Tarif­vertrags und der Betriebsvereinbarungen sind für die Bank selbstverständlich, ein anhaltendes und verbindliches Ziel sowie Ausdruck gelebter Unternehmenskultur.

Darüber hinaus existiert ein regelmäßiges Reporting, das Änderungen gesetzlicher Normen und Gesetzesvorhaben zum Gegenstand hat und die Bank somit bei der kontinuierlichen Zielerreichung unterstützt. So ist gewährleistet, dass die Bank frühzeitig über die für sie relevanten gesetzlichen Änderungen Kenntnis hat und die erforderlichen Maßnahmen einleiten kann.

Mitarbeitende werden aktiv in die Unternehmens- und Kulturentwicklung eingebunden, u. a. über Workshops oder Mitarbeiterbefragungen, und finanziell über den Erwerb von Genussscheinen am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Informationen werden über das Intranet, Personal­mitteilungen, Vorstandsinformationen und in Betriebsversammlungen weitergegeben. Die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement wird in Kriterium 9 (Beteiligung von Anspruchsgruppen) ausführlich beschrieben. Das Nachhaltigkeitsteam versteht sich als Impulsgeber für umwelt- und sozialverträgliche Praktiken sowie wirtschaftlichen Erfolg innerhalb der DKB.
 
Zielsetzungen
Neben einem attraktiven Arbeitsumfeld gibt es bei der DKB ein umfassendes Spektrum an tariflichen und freiwilligen Sozialleistungen, die direkt oder aber mittelbar auch die Arbeitnehmerrechte fördern: flexible Arbeitszeitmodelle (FlexWork, Vertrauensarbeitszeit, Teilzeit), ein umfangreiches Weiterbildungsprogramm, betriebliche Altersversorgung, betriebliche Krankenzusatzversicherung, Gruppenunfallversicherung, Rückvergütung von Zinsen und Gebühren für Bankdienstleistungen, Gesundheits- und Familienworkshops, Betriebssportgemeinschaften, Essensgeld- und Kinderbetreuungszuschuss, den Familienservice „Talingo EAP“ etc.

Betriebsbedingte Kündigungen hat es bei der DKB bisher nie gegeben

Mitarbeiterinteressen werden durch einen Konzern und Gesamtbetriebsrat sowie Betriebsräte in einzelnen Organisationseinheiten vertreten. Die Zusammenarbeit mit den Betriebsräten ist sehr vertrauensvoll, ihre Belange bzw. die der Mitarbeitenden kann der Betriebsrat u. a. bei institutionalisierten Treffen mit dem Vorstand
besprechen. Acht Arbeitnehmervertretende, darunter zwei Mitglieder des Deutschen Bankangestellten-Verbandes DBV, gehörten 2019 dem Aufsichtsrat der DKB an.

Risikoanalyse
Das Geschäftsmodell der DKB zeichnet sich durch eine geringe Konjunkturanfälligkeit sowie eine stabile  Risikotragfähigkeit aus, wodurch sich auf die bestehenden Arbeitnehmerrechte lediglich geringe bis keine Auswirkungen
ergeben. Als national tätiges Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland finden auf die DKB die Standards der deutschen Arbeitnehmerrechte Anwendung, die auch die Menschenrechtsstandards der UN und die ILO-Kernarbeitsnormen umfassen.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Der DKB-Verhaltenskodex lehnt jede Form der Benach­teiligung oder Belästigung von Personen – insbesondere aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion, Welt­anschauung, Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität und Orientierung – ab.

Die DKB hält die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ein, hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet und das Diversity-Management u. a. durch die Gründung eines Diversity Councils, der in regelmäßigen Abständen tagt, institutionalisiert. Die DKB nahm u. a. am 7. Diversity-Tag im Jahr 2019 mit der Aktion „Bunt in der DKB“ teil und veröffentlichte eine institutsspezifische Diversitätsrichtlinie mit DKB-spezifischen Vorgaben zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit.

Innerhalb des DKB-Konzerns haben wir mit 55,4 % Frauenanteil (2018: 56,2 %) und 44,6 % Männeranteil (43,8 %) ein nahezu ausgeglichenes Geschlechterverhältnis. Auf der Ebene Vorstand/Geschäftsführung beläuft sich der Frauenanteil auf 25%, auf der Führungsebene darunter auf 24,4 %. Mit dem Ziel, noch mehr Frauen im Unternehmen den Aufstieg zu ermöglichen und damit die genannten Zahlen deutlich zu erhöhen, haben wir 2019 ein internes DKB-Netzwerk für Frauen in Führung gegründet, das eine Plattform für Vernetzung, neue Impulse und erhöhte Sichtbarkeit im Unternehmen bietet. Zudem wurden für jede Führungsebene Zielgrößen definiert: So soll etwa der Frauenanteil auf der 1. Führungsebene der DKB AG – als Kerngesellschaft des Konzerns – von derzeit 13 % auf 20% im Jahr 2022 steigen. Auf der 2. Führungsebene beträgt der Zielwert 38 % bei einem Anteil von 34,4 % im Jahr 2019. Alle Zielgrößen berücksichtigen auch die Vorgaben des §111 Abs. 5 AktG in Verbindung mit dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen.

Die Mitarbeitenden der DKB kommen mittlerweile aus 31 verschiedenen Ländern (2018: 32 verschiedene Nationalitäten). Im Hinblick auf die Alterszusammensetzung im DKB-Konzern ergibt sich im Vergleich zum Vorjahr ein geringerer Altersdurchschnitt von 42,7 Jahren (2018: 42,9 Jahre).

Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung
Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) erfüllt die gemäß § 95 SGB IX definierten Aufgaben. Die gesetzliche Sollquote von 5 % schwerbehinderten Mitarbeitenden wird derzeit nicht erfüllt (2019: 2,65 %). 2019 sind im Konzern 110 schwerbehinderte bzw. ihnen gleichgestellte Mitarbeitende tätig (2018: 103).

Die DKB unterstützt ebenso die Befähigung von Menschen mit Einschränkungen zur gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben, dazu gehören z. B. barrierfreie bzw. -arme Arbeitsplätze. 

Seit 2009 ist der Inklusionsgedanke fest in der DKB STIFTUNG verankert. An den Stiftungsstandorten Liebenberg und Gnewikow arbeiten heute mehr als 200 Menschen mit und ohne Leistungseinschränkungen Hand in Hand. Die Stiftung ermöglicht dort auch jungen Menschen, ob sozial benachteiligt oder individuell beeinträchtigt, durch Ausbildung einen Einstieg in das Berufsleben – z. B. als Köche, Hotelfachleute, Maler, Büro- und Veranstaltungskaufleute.

Angemessene Bezahlung
Die DKB gewährleistet ein angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung, wobei die variable
Vergütung sowohl als Incentivierung zur Erreichung der Unternehmensziele dient als auch zur Honorierung der erreichten individuellen Ziele des einzelnen Mitarbeitenden. Die Sicherstellung von ausgewogenen Vergütungen
wird durch die Teilnahme an einem regelmäßigen Marktvergleich mit einem externen Partner und an einer daran angelehnten regelmäßigen Überprüfung des Gehalts gewährleistet. Die Einkommen der verschiedenen Mitarbeitendengruppen macht die DKB transparent. Siehe dazu dkb.de/verguetungsbericht.


DKB-Konzern Gesamt (2018) Männlich (2018) Weiblich (2018)
Bezahlung gemäß Tarifvertrag für
private und öffentliche Banken
57,3 % (57,1 %) 40,3 % (39,3 %) 59,7 % (60,7 %)
Außertarifliche Bezahlung 42,7 % (42,9 %) 58,8 % (58,2 %) 41,2 % (41,8 %)


Vereinbarung von Familie und Beruf
Über die gesetzlichen Regelungen wie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz (FamilienpflegeZG) hinaus haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Zeitguthaben ihrer Langzeitkonten für die Pflege von Angehörigen, zur Betreuung von Kindern o. Ä. zu nutzen. Die DKB zahlt außerdem einen Kinderbetreuungszuschuss und bietet die kostenlose Beratung über den
externen Familienservice „Talingo EAP“ an, der Mitarbeitende und Familienangehörige u. a. bei Fragen der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen unterstützt.

Mehr als ein Viertel der Mitarbeitenden im DKB-Konzern nutzt Teilzeitregelungen. Per 31. Dezember 2019
arbeiteten insgesamt 25,5 % (2018: 27,2 %) der Mitarbeitenden in Teilzeit, davon waren

• 80,2 % weiblich (2018: 80,4 %) und
• 19,8 % männlich (2018: 19,6 %).

Hinsichtlich flexibler Arbeitszeiten und mobilen Arbeitens haben wir unser Angebot erweitert. Im Unterschied zum klassischen Home-Office (zeitliche und inhaltliche Begrenzung der Home-Office-Tätigkeit) können Mitarbeitende
der DKB fortan im FlexWork, also ortsunabhängig, arbeiten.

Mit dem freiwilligen Angebot der Vertrauensarbeitszeit unterstützen wir die ergebnisorientierte Arbeit und ermöglichen den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit verstärkt nach ihren persönlichen Bedürfnissen ausrichten zu können. Die DKB bietet FlexWork und Vertrauensarbeitszeit aus der Überzeugung heraus an, dass Mitarbeitende, die mehr Freiraum für ihre Arbeit haben und diese besser mit ihrem Privatleben vereinbaren können, produktiver, gesünder und zufriedener sind.



16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Der Fokus des Weiterbildungsprogramms lag 2019 auf der Entwicklung und Förderung digitaler Kompetenzen, dem Ausbau von bankfachlichem Know-how und dem Lernen in Netzwerken. Die Transformation im Blick, setzen wir dabei auf ganzheitliche Weiterbildung, Wissensaustausch und innovative Lernformate auf unserem Weg hin zur Tech-Bank. Eines der Highlights 2019 war die Einführung des Entwicklungsdialogs. Dabei erhalten Mitarbeitende mindestens einmal jährlich ein strukturiertes, kompetenzbasiertes Feedback von ihrer Führungskraft, und darauf aufbauend können gezielt individuelle Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet werden.

Für die DKB ist ein ausgewogener Mitarbeitendenanteil in allen Altersklassen von zentraler Bedeutung und Zielsetzung
im demografischen Wandel. Der Altersdurchschnitt liegt bei 42,7 Jahren (2018: 42,9 %), unter 30 sind 12,4 % der  beschäftigten (2018: 14,4 %), 22,7 % sind über 51 Jahre (2018: 20,6 %). Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
lag 2019 bei 8,1 Jahren (2018: 8,4 Jahre). Die Beschäftigung bis zum Renteneintritt wird aktiv gefördert, so konnte 2019 die DKB 21 Neueinstellungen über 55 Jahre verzeichnen (2018: 19 Neueinstellungen über 55 Jahre). Für das Jahr 2019 wurde kein Risiko identifiziert, das negative Auswirkungen auf den Altersdurchschnitt der Beschäftigten hat.

Insgesamt waren 2019 37 Trainees in den Ausrichtungen Digitale Transformation, Business Analyst und General Banking sowie zwölf dual Studierende mit den Schwerpunkten BWL/Bank und Wirtschaftsinformatik in verschiedenen Bereichen der DKB beschäftigt. Ergänzend wurden für die Bank 17 Junior Experts als Hochschulabsolventen mit spezialisierter Fachexpertise in zwölf unterschiedlichen Bereichen gewonnen. Für Studierende bieten wir zudem die Möglichkeit, durch Werkstudententätigkeiten und Praktika direkt Praxiserfahrung zu sammeln. Zusätzlich waren im Ausbildungsjahr 2019 zum Stichtag 01. September 2019 14 Auszubildende in drei Ausrichtungen (Kaufmann/-frau
für Büromanagement, Kaufmann/-frau für Dialogmarketing, Veranstaltungskaufmann/-frau) bei der DKB Service
GmbH beschäftigt.

Für das Jahr 2019 wurde kein Risiko identifiziert, das negative Auswirkungen auf die Nachwuchskräfteentwicklung
hat.

Die genannten Themenbereiche sind für die DKB sehr wichtig und werden aus diesem Grund auch detailliert erhoben und kontrolliert. Zielsetzung halten wir bei den Themen für zu starr, da es sich um dynamische Faktoren handelt.


Aus- und Weiterbildung
Die DKB ermutigt und unterstützt ihre Mitarbeitenden, sich zu entwickeln. In der hausinternen Weiterbildungsakademie
DKB MANAGEMENT SCHOOL sind die vielfältigen Angebote gebündelt. 2019 wurden 548 Seminarveranstaltungen
angeboten (Vorjahr: 568).

Für ausgewählte Zielgruppen, wie z. B. für Führungskräfte, Vertriebsmitarbeitende, Nachwuchskräfte oder Mitarbeitende in Projekten, werden ganzheitliche und aufeinander aufbauende Curricula angeboten. Neben den Schulungsmöglichkeiten gibt es weitere vielfältige Personalentwicklungsmaßnahmen, wie beispielsweise
interne und konzernweite Jobrotationen.

Für das Jahr 2019 wurde kein Risiko identifiziert, das negative Auswirkungen auf die Mitarbeiterqualifizierung hat.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Die Gesundheitsquote der DKB betrug 95,3 % im Jahr 2019 (2018: 95,1 %). Die Ausfalltage infolge von Unfällen
beliefen sich auf durchschnittlich 5,3 Tage pro Mitarbeitenden (2018: 9,5 Tage/Mitarbeitenden). Die Berechnung
der Kennzahl „Anzahl der gearbeiteten Stunden“ erfolgte ohne Zeitarbeitskräfte in Form von geleisteten Stunden, inklusive Seminaren. Bei Mitarbeitenden, die sich im Modell der Vertrauensarbeitszeit befinden, wurde die Sollarbeitszeit inklusive Seminaren als Berechnungsgrundlage herangezogen.

Für alle Angestellten im DKB-Konzern
  2018 2019
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeits­bedingter Verletzungen 0/0 0/0
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen) 0/0 0/0
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren
arbeitsbedingten Verletzungen
124/3,32 115/2,77
iv. Wichtigste Arten arbeitsbedingter
Verletzungen
Wegeunfälle (58,1 %): Stürze bei Eis­glätte o. Motorrad-, Fahrrad- und Autounfälle

Arbeitsunfälle (41,9 %): Stürze, Stolpern, Aus­rutschen, Schnittwunden
Wegeunfälle (60,0 %): Stürze, Unfälle mit Fahrrad, Auto, E-Roller

Arbeitsunfälle (40,0 %):
Stürze, Schnittwunden
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden 5.247.077 5.874.488


Leistungsindikator: Arbeitsbedingte Erkrankungen
  i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen iii. Wichtigste Arten arbeitsbedingter
Erkrankungen
Für alle Angestellten 0 0 0
Für alle Mitarbeitenden, die keine Angestellten sind 0 0 0



Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

In der DKB hat die Arbeitssicherheit einen hohen Stellenwert. Der Fachbereich Datenschutz und Arbeitssicherheit
stellt die durch den Vorstand bestellte „Zentrale Sicherheitsbeauftragte“ und leitet den viermal im Jahr tagenden Arbeitsschutzausschuss in der DKB-Gruppe. Hierbei handelt es sich um einen formellen Arbeitgeber-Mitarbeiter- Ausschuss (bestehend aus Betriebsräten, Mitarbeitenden des HR-Bereichs, Vertretern des externen Partners IRS Berlin etc.), der die Entwicklungen rund um die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz bei der DKB evaluiert sowie Empfehlungen ausspricht.

Der Fachbereich „Datenschutz und Arbeitssicherheit“ berät zudem die Geschäftsleitung und alle Beschäftigten zur Einhaltung der Vorgaben sowie zu Maßnahmen und Einrichtungen, um Unfall- und Gesundheitsgefahren zu begegnen, und analysiert das eingetretene Unfallgeschehen. Er ist ebenfalls Ansprechpartner für die „Dezentralen Sicherheitsbeauftragten“, die den Fachbereich an den jeweiligen Standorten bei der Durchführung erforderlicher Maßnahmen unterstützen. An allen DKB-Standorten sind Erst- und Brandschutzhelfer bestellt. Informationen werden unternehmensintern über das Intranet, Personalmitteilungen, Vorstandsinformationen
und in Betriebsversammlungen weitergegeben.

Die Durchführung der Arbeitssicherheitsmaßnahmen wie der Gefährdungsbeurteilung oder der ergonomischen Beratung erfolgt durch einen darauf spezialisierten externen Geschäftspartner (IRS Berlin), der ISO-9001- zertifiziert ist. Dieser stellt auch den Betriebsarzt und -psychologen, die bei Bedarf ebenfalls allen Beschäftigten als Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Der externe Geschäftspartner hat der DKB eine Ausnahmerolle in Sachen Gesundheitsschutz bestätigt und hervorgehoben, dass die ausgesprochenen Empfehlungen zeitnah umgesetzt wurden. Beispielhaft sind die individuellen Gesundheitsberatungen am Arbeitsplatz der Beschäftigten.

Ergänzend hat die DKB 2019 etliche Maßnahmen umgesetzt. 267 Mitarbeitende haben das Angebot für den Sehtest an den DKB-Standorten wahrgenommen (2018: 155). Außerdem wurden 2019 4.225 Mitarbeitende (auch externe) arbeitsmedizinisch beraten, u. a. zu folgenden Themen: geeigneter ergonomischer Arbeitsstuhl bei Bandscheibenprotrusion/-prolaps, Augenübungen bei Bildschirmarbeit, Hilfsmittel zur besseren Lesbarkeit von kleinschriftlichen Dokumenten, Lichtschutzbrille für Bildschirmarbeit und prinzipiell zur Beleuchtung am Arbeitsplatz.

Seit 2017 wurden in der DKB-Gruppe mehr als 2.500 elektromotorische Schreibtische zur Prävention von Rückenleiden angeschafft. Die Angebotspalette für Büroarbeitsstühle wurde auf fünf Modelle erweitert, um den unterschiedlichen Größen und Gewichten der Mitarbeitenden Rechnung zu tragen.

Flächenplanungen neuer Büroräumlichkeiten werden in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden der betreffenden
Unternehmensbereiche vorgenommen, um die Bedürfnisse an den neuen Arbeitsplatz bestmöglich zu berücksichtigen. Die DKB beabsichtigt, zukünftig im Bereich der Arbeitssicherheit die jährliche Unterweisung mittels einer Lernsoftware durchzuführen.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Für alle Angestellten im DKB Konzern
  2018 2019
a. Durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben 30,4 32,4
Aufgeschlüsselt nach: i. Geschlecht n. e. n. e.
Aufgeschlüsselt nach: ii. Angestelltenkategorie n. e. n. e.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Zahlen für den DKB-Konzern
  2018 2019 Ziel 2022
Frauenanteil insgesamt 56,2 % 55,4 % n. d.
Frauenanteil im Aufsichtsrat 25,0 % 25,0 % 25,0 %
Frauenanteil in Vorstand/Geschäftsführung 23,1 % 25,0 % n. d.
Frauenanteil auf der ersten Managementebene 26,74 % 26,3 % n. d.
Frauenanteil auf der zweiten Managementebene 36,8 % 34,9 % n. d.
Frauenanteil auf der dritten Managementebene 41,6% 38,6 % n. d.

Zahlen für die DKB AG
  2018 2019 Ziel 2022
Frauenanteil im Vorstand 0,0 % 0,0 % 0,0 %
Frauenanteil auf der 1. Managementebene 16,7 % 17,4 % 20,0 %
Frauenanteil auf der 2. Managementebene 35,5 % 37,5 % 38,0 %
Frauenanteil auf der 3. Managementebene 38,0 % 35,0 % n. d.


Zahlen für den DKB-Konzern
  bis 30 Jahre 31–50 Jahre 51–60 Jahre über 60
Altersstruktur Vorstand/Geschäftsführung 0 % 42 % 58 % 0 %
Altersstruktur Beschäftigte 12 % 60 % 23 % 5 %

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Für alle Angestellten im DKB-Konzern
  2018 2019
a. Gesamtzahl Diskriminierungsvorfälle 0 0
b. i. Von der Organisation geprüfter Vorfall 0 0
  2018 2019
b. ii. Umgesetzte Abhilfepläne 0 0
b. iii. Abhilfepläne, die umgesetzt und im Rahmen eines internen Prüfverfahrens bewertet wurden 0 0
b. iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage 0 0

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Ziel der DKB ist die Einhaltung der Menschenrechte auf allen Ebenen
Für die DKB gelten sehr hohe Arbeits- und Sozialstandards, die sich aus deutschem und europäischem Recht
ergeben. Damit befindet sich die DKB in einem Rechtsrahmen, der internationalen Arbeits- und Sozialstandards entspricht und sie häufig übersteigt. Die DKB hat sich u. a. in ihrer Nachhaltigkeitsrichtlinie dazu verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um das rechtmäßige Handeln der Organe und Mitarbeitenden der Bank sicherzustellen. Dazu gehörten die Einhaltung der Menschenrechte auf allen Ebenen der Geschäftstätigkeit und null Toleranz gegenüber Menschrechtsverstößen.


Die DKB verfolgt zur Einhaltung der Zielsetzung ein mehrstufiges Managementsystem
Bei der Anbieterauswahl werden Sozial- und Umweltaspekte berücksichtigt. Von Standardlieferanten und Rahmenvertragspartnern wird Auskunft über arbeitsrechtliche Fragen (Mindestlohn, Kinderarbeit etc.) verlangt. Dies gilt auch für alle Auslagerungsverträge. Bevor Verträge geschlossen werden, wird jeder Vertragspartner hinsichtlich einer Risikoländerliste, Sanktionsliste und Presse geprüft. Zudem werden (potenzielle) Vertragspartner über die Creditreform-Auskunft geprüft. Hier werden jegliche Menschenrechtsverletzungen erfasst und dokumentiert, sodass vor einem Vertragsschluss ein solches Risiko ausgeschlossen wird.

Maßnahmen zur Einhaltung der Zielsetzung
Alle Dienstleister werden regelmäßig mittels einer ABC-Analyse auditiert (siehe dazu detaillierter in den folgenden Leistungsindikatoren. Alle Vertragspartner sind darüber informiert, dass ein Verstoß gegen geltende Gesetze und Nachhaltigkeitsvereinbarungen nicht geduldet wird und eine Vertragskündigung zur Folge haben kann. In der Beschaffungsrichtlinie ist zudem der Einkauf von Produkten und Dienstleistungen geregelt. Alle Zulieferer werden alle zwei Jahre über die sogenannten KYS-Analyse (Know-Your-Supplier-Analyse) erneut geprüft. Weitere Maßnahmen und Zielsetzungen finden sich in den anschließenden Leistungsindikatoren.

Zielerreichung
Das Ziel, selbst nicht gegen Menschenrechte zu verstoßen und keine Menschenrechtsverstöße von Geschäftspartnern zu tolerieren, hat die DKB 2019 erreicht.Da die DKB ausschließlich in Deutschland tätig ist und ihre Waren und Dienstleistungen aus OECD-Ländern bezieht, besteht kein Risiko für Zwangsarbeit, Kinderarbeit oder Ausbeutung in der Geschäftstätigkeit. Unsere Zielerreichung überprüfen wir laufend und berichten einmal jährlich kumuliert darüber.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln
enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden: 100 % (2018: 100 %).

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“: Gemäß den Vorgaben der ISO
14001 und EMAS führt die DKB Service eine sogenannte ABC-Analyse durch. Alles im Bereich A, über
100.000 EUR Jahresumsatz mit dem jeweiligen Partner, kann als „erhebliche Investitionsvereinbarung“
gewertet werden. Die gesamte Systematik stellt sich wie folgt dar:

ABC-Analyse Jahresumsatz 2019 (in EUR)
A über 100.000
B 10.000–100.000
C bis 10.000



Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte
oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern: 100 % (2018: 100 %). Alle Vertragspartner durchlaufen eine Risikoländerliste, Sanktionsliste und einen Abgleich mit Presseinformationen. 2019 wurden vier Unternehmen von der DKB-Service auditiert (zwei aus der Klasse A und zwei aus der Klasse B.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Prozentsatz der geprüften neuen Lieferanten: 100 % (2018: 100 %).

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden: 100% (2018: 100 %).
b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen
ermittelt wurden: 0 % (2018: 0 %).
c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt
wurden: 0 % (2018: 0 %).
d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden: 0 % (2018: 0 %).
e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe
für diese Entscheidung: 0 % (2018: 0 %).

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Als Finanzdienstleister verstehen wir uns als Teil der Bürgergesellschaft. Daher ist es für uns selbstverständlich, auch im gesellschaftlichen Bereich Verantwortung zu übernehmen und uns in verschiedenen Projekten, die ökologisch und sozial Nutzen stiften, zu engagieren. Dabei konzentrieren wir uns vor allem auf Projekte innerhalb Deutschlands.

DKB STIFTUNG
Um unser gesellschaftliches Engagement zu bündeln, haben wir 2004 mit einem Startkapital von 15 Mio. EUR die DKB STIFTUNG ins Leben gerufen. Die Stiftung greift aktuelle gesellschaftliche Herausforderungen auf und setzt dort an, wo wir als Bank langfristig unterstützen und fördern möchten. Folgende Wirkungsfelder sind unsere Schwerpunkte:
• Bildung für nachhaltige Entwicklung,
• Inklusion und Prävention,
• kulturelle Bildung und Nachwuchsförderung sowie
• kulturelles Erbe.

Die Projekte der DKB STIFTUNG fördern die Erreichung der globalen Nachhaltigkeitsziele der UN (Sustainable Development Goals):


An den Stiftungsstandorten arbeiten heute mehr als 203 Menschen (2018:193) mit und ohne Behinderung Hand in Hand. 65 Angestellte im Inklusionsunternehmen und in den Inklusionsabteilungen haben eine Schwerbehinderung. Die Stiftung ermöglicht dort auch jungen Menschen, ob sozial benachteiligt oder individuell beeinträchtigt, durch Ausbildung einen Einstieg in das Berufsleben. 2019 waren 20 Auszubildende bei der DKB-STIFTUNG tätig (2018: 16).

Spenden
2019 wurden rund 1,54 Mio. EUR an Spendengeldern für 169 Empfänger ausgewiesen (2018: 1,95 Mio. EUR für
180 Empfänger). 2019 spendete die DKB erneut mit der Weihnachtsaktion #DKBHerzenswunsch 100.000 EUR an
sechs soziale Projekte in Deutschland. Durch ein öffentliches Voting wurde die Gesamtsumme anteilig auf die
sechs Initiativen verteilt. Mehr dazu unter herzenswunsch.dkb.de.

Spenden an Einzelpersonen, für missionarische Zwecke, 
an Parteien, Wählervereinigungen, sekten(ähnliche)
oder verfassungsfeindliche Einrichtungen werden prinzipiell nicht gewährt, siehe dkb.de/verhaltenskodex.

Corporate-Volunteering-Programm
Im Rahmen des Corporate-Volunteering-Programms engagieren sich unsere Mitarbeitenden sozial – für Kinder
und Jugendliche oder auch für den Naturschutz. 2019 haben 45 Mitarbeitende 351 Stunden freiwillige Arbeit
in verschiedenen Projekten geleistet (2018: 511).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Alle hier aufgeführten Daten sind aus dem testierten Geschäftsbericht 2019 der DKB. Die DKB ist ausschließlich in Deutschland tätig. Die Ausweisung der Daten erfolgt deemnach auf nationaler Ebene. Siehe dazu ausführlich: dkb.de/jahresbericht

Bilanzkennzahlen in Mio. EUR 2019 2018 2017
Bilanzsumme 83.754 77.388 77.322
Eigenkapital 3427 3340 3255
Kundenforderungen  69.526 65.933 64.552
Kundeneinlagen  60.767 54.336 53.931

Erfolgskennzahlen in Mio. EUR 2019 2018 2017
Zinsüberschuss 950,5 945,1 935,2
Risikovorsorge 55,9 111,8 127,3
Provisionsergebnis -34,5 -33,7 -39,2
Verwaltungsaufwand 541,4 474,7 446,3
Ergebnis vor Steuern 297,8 301,2 264,7

Personal aufgeschlüsselt nach Sozialabgaben
in Mio. EUR 2019 2018 2017
Personalaufwand -280,6 -247,3 -228,0
  • Löhne und Gehälter
-226,0 -198,9 -183,8
  • Sozialabgaben
-38,5 -32,9 -30,2
  • Altersversorgung und Unterstützung
-16,0 -15,4 -14,0

Gewinnabführung an Anteilseigner
in Mio. EUR 2019 2018 2017
Gewinnabführung 230,7 95,1 0,00

Spenden
in Mio. EUR 2019 2018 2017
an Stiftungen & Spenden 1,54 1,95 1,62

Staatliche Abgaben
in Mio. EUR 2019 2018 2017
Ertragssteuern  0,1  -0,5  2,0
Bankenabgabe, Einlagensicherung & Bankenaufsicht  -51,8  -40,3  -37,4

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Für die DKB sind alle Gesetzgebungsverfahren und politischen Initiativen relevant, die Einfluss auf die regulatorischen
Rahmenbedingungen und das wirtschaftliche Potenzial der Bank haben. Darüber hinaus verfolgt die DKB auch Gesetzgebungsprozesse und politische Weichenstellungen in den Zielmärkten, in denen sich die Firmenkunden der DKB bewegen. Im letzten Jahr beobachtete die DKB insgesamt mehr als 1.000 Gesetzgebungsverfahren
und politische Initiativen, darunter zum Beispiel:

• Etablierung einer einheitlichen europäischen Taxonomie für Sustainable Finance
• Rahmenbedingungen für den Ausbau erneuerbarer Energien (Solarenergie, Windkraft, Biogas)
• Rahmenbedingungen für den europäischen Zahlungsverkehr
• Politische Anreizsetzung für den Wohnungsbau, z. B. die Digitalisierung planungsrechtlicher und bauaufsichtlicher
Verfahren

Eingaben werden vorrangig in Form von Stellungnahmen und Positionspapieren gemacht. Beispielsweise hat
die DKB 2019 ein Positionspapier zu Sustainable Finance verfasst.

Weitere Informationen über die Arbeit des Public-Affairs-Teams lassen sich der neuen Public Affairs Website
entnehmen.

Aus Sicht der DKB ist der Austausch zwischen Politik, Wirtschaft und Gesellschaft sehr wichtig: Die DKB hält
sich an sehr klare Verhaltensregeln, die intern schriftlich hinterlegt sind. Dazu zählen u. a.:

• Wahrhaftigkeit gegenüber politischen Institutionen
• Transparenz der Interessenvertretung: Die DKB ist im EU-Transparenzregister erfasst.
• Ein klares Bekenntnis gegen die Ausübung von unlauterem oder ungesetzlichem Einfluss auf politische Akteure. Dies schließt jede Form direkter oder indirekter finanzieller Anreize ein.

Wir halten den Austausch zwischen politischen Akteuren und Marktteilnehmern für unverzichtbar, um die Folgen von Gesetzen und Verordnungen abschätzen und bewerten zu können. In diesem Sinn steht die DKB in regelmäßigem Austausch mit Regulierungs- und Aufsichtsbehörden sowie mit den politischen Verantwortlichen auf Kommunal-, Landes-, Bundes- und EU-Ebene. Der Austausch erfolgt vorrangig über unsere Mitgliedschaft in Verbänden (insbesondere VÖB, Bitkom, vdp, Bankenfachverband).

Bei bankspezifischen Themen sucht die DKB anlassbezogen auch den direkten Weg zur Politik und in die Verwaltungen.
Der Austausch erfolgt über Gespräche, das Einbringen von Stellungnahmen und Positionspapieren und die Organisation von Fachgesprächen. 

Darüber hinaus richtet die DKB, z. T. in Kooperation mit relevanten Branchenverbänden, regelmäßig Netzwerkveranstaltungen aus, um über aktuelle Entwicklungen und Zukunftstrends in der jeweiligen Branche zu informieren und den Austausch mit Kunden, Mitarbeitenden, Vertretern von Medien und Politik sowie Verbänden zu fördern.

Spenden an politische Parteien sind nach internen Regeln der DKB nicht erlaubt und wurden daher weder im
letzten Jahr noch die Jahre davor getätigt (2019: 0 €; 2018: 0 €).

Die Kriterien sind Relevanz und Betroffenheit: sowohl mit Blick auf die DKB als Organisation und Arbeitgeber
als auch auf ihre Produkte, ihre Kunden und die Werte des Unternehmens.

Die DKB ist zum 31. Dezember 2019 in 233 Vereinen und Verbänden Mitglied. Neben den speziellen Branchenverbänden VÖB, Bitkom, vdp und Bankenfachverband ist die DKB auch Mitglied in den relevanten Fachverbänden der Kundengruppen und Segmente (z. B. Bundesverband Regenerative Mobilität, Verband Kommunaler
Unternehmen, Bundesverband Erneuerbare Energie). Im Folgenden findet sich eine Auswahl an 
Verbänden, in denen sich die DKB aktuell engagiert:



Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Spenden an politische Parteien sind nach internen Regeln der DKB nicht erlaubt und wurden daher weder
im letzten Jahr noch die Jahre davor getätigt (2019: 0 €; 2018: 0 €).

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die DKB verfügt über eine etablierte Compliance-Organisation, die insbesondere auch auf die Verhinderung
von strafbaren Handlungen ausgerichtet ist. Die Gesamtverantwortung für diese Themen liegen beim Vorstand
der DKB AG. Es wurden Beauftragtenfunktionen für Geldwäsche und Wirtschaftskriminalität geschaffen,
die im Rahmen ihrer Tätigkeit als „zentrale Stelle“ die Aufgaben des Vorstands wahrnehmen. Zur Umsetzung
dienen u. a. folgende Instrumente und Maßnahmen:

• Interne Veröffentlichung des DKB-Verhaltenskodex
• Interne Veröffentlichung einer Betrugsrisikostrategie, die jährlich überprüft wird
• Interne Geschäftsanweisungen zu den Themen Wirtschaftskriminalität und Geldwäsche, Mitarbeiterleitsätze
sowie Regelungen zur Annahme und Gewährung von Vorteilen
• Laufende und regelmäßige Sensibilisierung der Mitarbeitenden zu betreffenden Themen (beispielsweise
über Compliance Alerts, Fachtage)
• Internes Hinweisgebersystem zur Meldung von erkannten Verstößen
• Einsatz von Monitoringsystemen
• Regelmäßige Schulungen aller Mitarbeitenden zu den relevanten Themenbereichen
• Durchführung einer jährlichen Risikoanalyse
• Durchführung von Kontrollhandlungen im Hinblick auf die Verhinderung von sonstigen strafbaren Handlungen
• Regelmäßiges und Ad-hoc-Reporting an den Vorstand

Zudem unterliegen die Maßnahmen einer laufenden Überprüfung, insbesondere dann, wenn zugrunde liegende Prozesse angepasst werden sollen (Erfordernis zur Einbindung von Compliance). In der mindestens einmal
jährlich erstellten Risikoanalyse werden die Risiken betrachtet, überprüft und dem Vorstand vorgelegt.

Die Ziele zur Prävention vons sonstigen strafbaren Handlungen wurden erreicht.

Die Ziele zur Rechtskonformität werden in den anschließenden Leistungsindikatoren definiert.

Die Risiken werden in der jährlichen Risikoanalyse identifiziert. Ausgehend von der Risikoanalyse kommen hohe und mittlere Risiken für die Überprüfung im Kontrollplan in Betracht. Dabei wird auch die Angemessenheit und Wirksamkeit der Prozesse hinsichtlich von Risiken zum internen Betrug/Korruption näher überprüft. Risikopotenziale hinsichtlich Korruption ergeben sich aus Geschäftsbeziehungen zu Dienstleistern (beispielsweise bei Auftragsvergaben, Einkauf) und Kunden, wenn dort Vorteile verschafft werden (beispielsweise Kreditvergabe oder Abwicklung).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden: Die DKB führt jährlich eine unternehmensweite Risikoanalyse auf Basis der gesetzlichen Regelungen durch, bei der die Risiken hinsichtlich strafbarer Handlungen ausführlich beleuchtet werden. Ferner werden alle Mitarbeitenden zudem zum Themenbereich Betrug
geschult. Im Rahmen der jährlichen Risikoanalyse wird die gesamte Organisation der DKB auf Basis ihrer Prozesse
betrachtet. Durch die Prozessbetrachtung werden grundsätzlich alle Einheiten einbezogen.
 
b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden: Konkrete Ergebnisse der Risikoanalyse werden als vertraulich erachtet. Bei identifiziertem Handlungsbedarf werden entsprechende Maßnahmen ergriffen.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle: Für das Berichtsjahr 2019 sind keine bestätigten Korruptionsfälle bekannt (2018: 0).
b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden: 0 (2018: 0).
c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden: 0 (2018: 0).
d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren: 0 (2018: 0).

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

2019 wurden keine Strafgelder oder Bußgelder verhängt (2018: 0).