14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin, die ausschließlich national tätig ist, unterliegen wir dem TVÖD Sparkassen, in dem Gehalt, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Die gesetzlichen Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte der Mitarbeitenden werden durch den Personalrat gesichert. Unsere Sparkasse soll ein attraktiver Arbeitgeber in der Region bleiben. Aus diesem Grund haben wir in unserer Geschäftsstrategie ein Handlungsfeld „Mitarbeitende“ definiert, das sich in die Themen „attraktive Arbeitsplätze“ und „erfolgreiche Mitarbeitende“ unterteilt. Alle Maßnahmen zur Sicherstellung der Arbeitnehmerbelange leiten sich daraus ab. Aus diesem Grund existiert kein gesondertes Konzept. Die Geschäftsstrategie und Vision unserer Sparkasse legt der Vorstand fest. Eine Überarbeitung erfolgt alle drei Jahre. Dieser Strategieüberprüfungsprozess sieht vor, die strategische Relevanz aller Handlungsfelder zu prüfen, zu konkretisieren oder auch zu verändern. Im Jahr 2020 wurde die Geschäftsstrategie, besonders im Hinblick auf die Corona-Pandemie, auf Änderungsnotwendigkeiten geprüft. Auch die Teilstrategien, wie zum Beispiel die Personalstrategie, wurde geprüft. Dieser Prozess ist dynamisch und wird fortlaufend an die Gegebenheiten der Krise angepasst.

In unserer Sparkasse gibt es verschiedene Gremien, wie z. B. den Sicherheitsausschuss, den Arbeits- und Sicherheitsausschuss und den Arbeitskreis Gesundheit. Aufgabe dieser Gremien ist es, über die Einhaltung von rechtlichen Standards hinaus, gute Arbeitsbedingungen zu schaffen und zu erhalten. Darunter verstehen wir die gesetzlichen Anforderungen in den Bereichen Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit mindestens zu erfüllen. Durch Arbeitsplatzbegehungen vor Ort, die unsere Fachkraft für Arbeitssicherheit mit unserem Betriebsarzt durchführt, stellen wir sicher, dass diese eingehalten werden und bei Bedarf auch übererfüllt werden. So gelingt es uns, individuelle Wünsche nach z. B. Headsets, höhenverstellbaren Schreibtischen etc. zum Teil möglich zu machen. Zwischen den Gremien findet ein wirksamer Austausch statt.  

Aufgrund der Corona-Pandemie wurde bereits im Frühjahr 2020 eine gesonderte Gefährdungsbeurteilung „Corona“ erstellt. Diese wurde im November 2020 erneut der aktuellen Situation angepasst. Hieraus wurden Maßnahmen abgeleitet, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen (z. B. die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln oder die Trennung von Teams). Um der durch die Krise bedingten Handlungsnotwendigkeit im Unternehmen gerecht zu werden, tagt der Sicherheitsausschuss regelmäßig und entscheidet über betriebliche Maßnahmen. Darüber hinaus wurde eine Corona Task-Force inklusive einer separaten E-Mail-Adresse und einer telefonischen Hotline, eingerichtet. Hier können Mitarbeitende persönlich ihre Situation besprechen und werden beraten, wie sie sich regelkonform verhalten müssen.

Alle unsere Mitarbeitenden können im Rahmen einer jährlichen Mitarbeitendenbefragung Rückmeldungen zu ihrer Zufriedenheit geben sowie Veränderungsvorschläge machen. Aus der Mitarbeitendenbefragung haben wir die „Weiterempfehlungsquote Arbeitgeber“ als strategische Kennzahl definiert:  
  Ziel-Wert Ist-Wert per 31.12.
2018 4,0 4,0
2019 4,0 3,7
2020 4,0 3,4

Um auf die rückgängige Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden zu reagieren, wurde dieses Jahr ein partizipativer Prozess gestaltet. In diesem wird mit allen Mitarbeitenden des Hauses konkretisiert, wo Dinge zur Unzufriedenheit führen und Maßnahmen definiert, die jeder in seinem Wirkungsbereich zur Verbesserung beisteuern kann. Darüber hinaus wurde das Format der Mitarbeitendenwerkstätte eingeführt, um mit einer heterogenen Gruppe von Mitarbeitenden Inhalte zu besprechen und Zielsetzungen für das Gesamthaus beziehungsweise die einzelnen Teams zu erarbeiten. Dieses Format wird zukünftig stärker genutzt, um die Beteiligung unserer Mitarbeitenden in unsere Entscheidungsprozesse zu manifestieren (horizontale Entscheidungsfindung).    

Der bereits in 2017 implementierte Nachhaltigkeits-Botschafterkreis wurde fortgeführt. Dieser setzt sich aus Mitarbeitenden unterschiedlicher Stabs- und Vertriebseinheiten zusammen. So soll sichergestellt werden, dass alle Bereiche der Nachhaltigkeit ganzheitlich betrachtet und weiterentwickelt werden. Über die Nachhaltigkeits-Botschafterinnen und -Botschafter der jeweiligen Organisationseinheit haben auch alle Mitarbeitenden die Möglichkeit, Ideen zum Thema Nachhaltigkeit einzubringen. Andersherum tragen die Botschafterinnen und Botschafter die in dem Kreis besprochen Themen in ihre jeweiligen Organisationseinheiten. Mit dieser Vorgehensweise halten wir das Thema Nachhaltigkeit bei allen Mitarbeitenden regelmäßig aktuell.  

Bei der Auswahl unserer Dienstleister und Lieferanten achten wir verstärkt auf die dahinterstehenden Produkte und deren Herkunft sowie die dort geltenden Arbeitsbedingungen. Dazu haben wir Lieferantenrichtlinien und Konzepte zur Umsetzung erarbeitet (s. Kriterium 17 „Menschenrechte“). Aus unserer Geschäftstätigkeit und unseren Geschäftsbeziehungen, Produkten oder Dienstleistungen gehen keine wesentlichen Risiken in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte hervor. Ein gesondertes Konzept zur Verhinderung von Arbeitnehmerrechtsverletzungen sowie eine dazugehörige Risikoanalyse existieren derzeit nicht. Eine Umsetzung ist nicht angedacht, da wir aufgrund der umfangreichen soeben beschriebenen Maßnahmen keine Notwendigkeit dafür erkennen.  

Eine systematische Risikoanalyse existiert nicht und ist zudem nicht angedacht. Durch die Beachtung der geltenden Arbeitsschutzgesetze sehen wir keine Risiken, die die Arbeitnehmerrechte einschränken. Die Anwendung des TVÖD Sparkassen stärkt die Arbeitnehmerrechte und -belange zudem weit über die Gesetzeslage hinaus.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Erfüllung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist für uns selbstverständlich. In unserem Unternehmen arbeiten Menschen mit und ohne Behinderung, unterschiedlicher ethnischer Herkunft und religiöser Zugehörigkeit. Zudem sind alle Altersgruppen in der Belegschaft vertreten. Wie im Öffentlichen Dienst üblich, beachten wir im besonderen Maße die Chancengerechtigkeit. Kontrollorgane hierfür sind insbesondere der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und die Jugend- und Auszubildendenvertretung. In das Handlungsfeld „Mitarbeitende“ unserer Geschäftsstrategie sind Aspekte zur Chancengerechtigkeit integriert. Alle Maßnahmen zur Sicherstellung dessen leiten sich daraus ab. Aus diesem Grund existiert kein gesondertes Konzept.   

Die Beschäftigungsquote für schwerbehinderte Mitarbeitende in Höhe von 5 % wurde in 2020 (wie in den Vorjahren) erfüllt und die Schaffung von Ausbildungsplätzen in angemessener und kontinuierlich gleichbleibender Anzahl (ca. 35-40 Ausbildungsplätze pro Jahr) ist für uns Normalität. Unser Ziel ist es, dies weiterhin auf diesem Niveau zu halten. Zudem haben wir uns durch die Zielvereinbarung „Barrierefreie Finanzdienstleistungen“ zur Umsetzung des Inklusionsgedankens verpflichtet, der sich auch auf die Gruppe der Mitarbeitenden erstreckt.   
Damit stehen wir klar im Gegensatz zu den allgemeinen Bestrebungen anderer vergleichbarer Arbeitgeber des Finanzsektors (Abbau Engagement im Bereich Ausbildung und Inklusion). Wie Sie den Kennzahlen entnehmen können haben wir hier die Zielsetzung erreicht.

Die Gesundheit unserer Mitarbeitenden ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Körperliche, seelische und soziale sowie mentale Anforderungen werden möglichst so gestaltet, dass ein Einklang von Leistungsanforderungen und Leistungserfüllung entsteht. Mit der Einführung eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements im Jahr 2007 werden bestehende und neue Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit aller Mitarbeitende gebündelt. Seit 2010 besteht eine Grundsatzerklärung zum Gesundheitsmanagement.
Hier konnten wir unsere Zielsetzung (Gesundheitsquote) nicht erreichen. Neben der Coronakrise hat das vermutlich auch systemisch/organisatorische Gründe. Vollzogene und geplante Änderungen (Vorstellung des BGM im Gesamthaus, Obstkorbaktionen, Dezentralisierung in Planung) im Gesundheitsmanagement wirken jedoch erst mittelfristig.
 
Unsere Sparkasse wurde 2010 und 2017 wiederholt von der Unfallkasse NRW mit der höchsten Prämierungsstufe im Bereich „Sichere und gesunde Unternehmen“ ausgezeichnet. Dabei wird die Qualität von Präventionsmaßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz überprüft und Unternehmen prämiert, die sich über das gesetzliche Maß hinaus engagieren. Für uns ist die Gesundheit unserer Mitarbeitenden DIE Voraussetzung für Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und ein erfolgreiches und erfüllendes Berufs- und Privatleben. Mit der konsequenten und nachhaltigen Umsetzung des Gesundheitsmanagements bleibt unsere Sparkasse ein nicht nur wirtschaftlich gesundes Unternehmen.  

Auf Grundlage der geltenden tariflichen Bestimmungen des TVÖD werden Mitarbeitenden für die gleichen Tätigkeiten gleich vergütet. Als ein Entwicklungsfeld im Bereich der Gleichstellung sehen wir die Förderung von Frauen in Führungspositionen. 63,7 % unserer Beschäftigten sind Frauen. Ihr Anteil in der ersten und zweiten Führungsebene liegt aktuell bei 9,52 % (Vorjahr 13,6%). Seit dem Jahr 2017 nehmen wir regelmäßig am sog. Cross-Mentoring-Programm des RSGV teil, das die bewusste, zielgerichtete Karriereunterstützung explizit von Frauen in Führungspositionen verfolgt. Hierdurch erhoffen wir uns einen steigenden Ateil von Frauen in Führungspositionen.   

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist bei uns fest verankert. Seit 2016 sind wir durch das audit berufundfamilie zertifiziert und haben den 2019 begonnenen Rezertifizierungsprozess abgeschlossen. Es bestehen bereits viele Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf zu ermöglichen. Dazu zählen z. B.: Darüber hinaus entwickeln wir hierfür stetig neue Maßnahmen und passen die bestehenden Maßnahmen an. Ein vielfältiges Angebot ist ein wichtiger Beitrag für hochqualifizierte, engagierte und motivierte Beschäftigte.   

Während der Corona-Pandemie hat der Arbeitgeber den Mitarbeitenden verschiedene Optionen zu Gestaltung ihrer Arbeitsumgebung angeboten. Zum einen können Mitarbeitende noch flexibler mit ihrem Arbeitszeitkonto agieren und zum anderen können Urlaubstage hinzugekauft werden, um z.B. Kinder-/ Angehörigenbetreuung zu realisieren. Corona-bedingte Arbeitsfreistellungen werden individuell entschieden und berücksichtigen in einem hohen Maße die Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers. Ein Krisenkonzept ermöglicht es insgesamt ca. einem Drittel unserer Belegschaft, mobil zu arbeiten. So können persönliche Kontakte reduziert und Räume entzerrt werden. Darüber hinaus entfallen die Wege zur Arbeit.   

Eine systematische Risikoanalyse für das Kriterium „Chancengleichheit“ existiert nicht, da wir bisher hierfür keinen Bedarf gesehen haben. Dies wird fortlaufend von uns hinterfragt.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Aus unserer Geschäftsstrategie leitet sich unsere Personalstrategie ab. Die daraus von uns verfolgte Personalpolitik ist darauf ausgerichtet, angesichts des demografischen Wandels und veränderter Berufs- und Lebensbiografien, die Zukunftsfähigkeit unserer Sparkasse sicherzustellen. Alle personalpolitischen Maßnahmen leiten sich aus der Personalstrategie ab, die u. a. das Konzept für die Qualifizierung der Mitarbeitenden darstellt. Bisher konnte mit Hilfe dieses Konzeptes einem Fachkräftemangel als Folge des demographischen Wandels begegnet und entgegengewirkt werden. Konkret enthält dieses Konzept ein fundiertes und nachhaltiges Ausbildungsprogramm, aus dem die notwendigen personellen Bedarfe weitgehend gedeckt werden. Dafür werden die Potenziale und Kompetenzen der Beschäftigten erkannt und zielgerichtet mit entsprechender Verantwortung für den Erfolg unserer Sparkasse eingesetzt. Dazu gehört es, Karriereperspektiven aufzuzeigen und zu realisieren.  

Führungskräfte werden sorgfältig ausgewählt und besonders in ihrer Persönlichkeit entwickelt und gefördert. Dabei wird vor allem dem Aspekt der erfolgreichen und individuellen Führung durch gezieltes Coaching Rechnung getragen.  

In 2020 haben wir sämtliche Formate Corona-bedingt auf eine digitale Version umgearbeitet, sodass viele bestehende Weiterbildungen so gut wie möglich fortgeführt werden konnten. Die Einführung von Skype for Business für alle Mitarbeitenden ging damit einher.  

Wir als Sparkasse schützen und fördern aktiv die Gesundheit unserer Beschäftigten (s. Kriterium 15 „Chancengerechtigkeit“). Dazu bieten wir vielfältige gesundheitsfördernde Angebote an, wie z.B.: Durch die Einflüsse der Corona-Pandemie und das Implementieren neuer Plattformen ist die absolute Zahl der Schulungsangebote zurückgegangen (siehe z.B. Gesundheitskurse). Dafür ist die kontinuierliche Unterstützungsleistung im Umgang mit digitalen Medien (Skype for Business) insbesondere durch den Trainings- und Coachingbereich intensiviert worden.

Darüber hinaus schaffen Regelungen zur Wiedereingliederung von Langzeitkranken, zum Umgang mit Suchterkrankungen und zur Überfallprävention und -nachsorge weitere wichtige Rahmenbedingungen für die Gesundheit unserer Beschäftigten.  

Bei allen unseren Qualifizierungsmaßnahmen lassen wir uns nicht von den quantitativen Zahlen lenken, die Qualität steht klar im Vordergrund.

Eine systematische Risikoanalyse existiert bislang nicht, da wir bisher hierfür keinen Bedarf gesehen haben. Dies wird fortlaufend von uns hinterfragt. Einzelne Risiken, wie z. B. die Herausforderung einer notwendigen Qualifizierung unserer Mitarbeitenden aufgrund steigender regulatorischer Anforderungen in unserem Geschäftsfeld sowie den drohenden Fachkräftemangel, haben wir erkannt. Wir begegnen diesen Risiken durch regelmäßige Schulungen und Seminare der Beschäftigten, um sie in die Lage zu versetzen, ihre jeweiligen Tätigkeiten mit dem erforderlichen Fachwissen durchzuführen sowie mit einem Projekt „Strategische Ausrichtung von Personalbedarf und -entwicklung“. Als Ergebnis dieses Projektes haben wir persönliche Kompetenzen definiert, die unsere Mitarbeitenden brauchen, um ihre Beschäftigungsfähigkeit sicherzustellen. Um unsere Arbeitgeberattraktivität in den verschiedenen Wirkungsbereichen sicherzustellen, haben wir weitere Projektziele definiert (z. B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, Partizipation Kundschaft und Mitarbeitende). Diese wurden in 2020 fortgeführt und zu operativen Konzepten ausgearbeitet (z. B. Mitarbeitendenwerkstätten, mobiles Arbeiten in der Krise). Die strategische Ausrichtung auf die Arbeitgeberattraktivität spiegelt sich in den Kennzahlen (Übernahmequote, Betriebszugehörigkeit und Weiterempfehlungsquote) wieder, über die wir seit 2019 berichten. Die Weiterentwicklung der Projektziele wird auch über 2020 hinaus stattfinden.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

In 2019 wurden insgesamt sechs Wege- und Arbeitsunfälle gemeldet.
Die Gesundheitsquote liegt in diesem Jahr bei 91,54 % (2019: 91,77 %).
Im Berichtsjahr gab es keine arbeitsbedingten Todesfälle.
Kenntnisse über arbeitsbedingte Erkrankungen unserer Mitarbeitenden haben wir nicht.
Im Jahr 2020 wurde die Dokumentation der Erste-Hilfe Leistungen (Meldeblock) nach den Regeln der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zentralisiert. Somit können wir erstmalig und ab sofort fortlaufend über die Anzahl berichten. Im Zeitraum vom 01. Januar 2020 bis 25. November 2020 gab es 82 Meldungen.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die Stadtsparkasse Wuppertal regelt diverse Gesundheits- und Sicherheitsthemen über das gesetzliche und tarifrechtliche Maß hinaus in verschiedenen Dienstvereinbarungen, wie z.B.:   Im Bereich Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit werden die nötigen Regelungen über den Arbeitsschutzausschuss beschlossen, an dem ebenfalls die Arbeitnehmervertretung und die Schwerbehindertenvertretung beteiligt sind. Wir beschäftigen sowohl einen eigenen Betriebsarzt als auch eine Fachkraft für Arbeitssicherheit. Diese führen an allen Standorten regelmäßige Vorort-Begehungen durch. Wie im Arbeitssicherheitsgesetz vorgeschrieben finden hierzu regelmäßig Sitzungen statt. Der Arbeitskreis Gesundheit, unter Beteiligung der Arbeitnehmervertretung und der Schwerbehindertenvertretung, koordiniert alle Maßnahmen.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Die folgende Tabelle zeigt die durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung:  
  2018 2019 2020
Auszubildende (weiblich) ca. 366 Stunden ca. 312 Stunden ca. 358 Stunden
Auszubildende (männlich) ca. 339 Stunden ca. 364 Stunden ca. 309 Stunden
Mitarbeitende (weiblich) ca. 22 Stunden ca. 11,5 Stunden ca. 5 Stunden
Mitarbeitende (männlich) ca. 26 Stunden ca. 18,5 Stunden ca. 6,5 Stunden
 
Um die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden zu fördern wurden im Zeitraum 01. Dezember 2019 bis 30. November 2020 insgesamt 341 Seminarangebote und Coachings von unseren Mitarbeitenden in Anspruch genommen worden.  
Die Übernahmequote von unseren Auszubildenden liegt 2020 bei 78,1 %. Von 32 Auszubildenden haben 25 unser Übernahmeangebot angenommen.  
Zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden wurden in der Zeit vom 01. Dezember 2019 bis zum 30. November 2020 insgesamt 184 schriftliche Beurteilungen durchgeführt. Bei einer Zielgruppe von allen Mitarbeitenden bis 55 Jahre und ohne Auszubildenden (diese erhalten alle drei Monate von Ihrer Einsatzstelle eine Beurteilung) entspricht dies einer Quote von 24 %.  

Durch eine regelmäßige Unterweisung unserer Mitarbeitenden stellen wir den Wissenstransfer zu folgenden Themen sicher:

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Die Größe und Zusammensetzung des Verwaltungsrates ist landesrechtlich vorgegeben. Gemäß § 10 Abs. 2 SpkG NW setzt sich der Verwaltungsrat aus dem vorsitzenden Mitglied, neun weiteren sachkundigen Mitgliedern und fünf Dienstkräften der Sparkasse zusammen. Die Besetzung bzw. Wahl des vorsitzenden Mitglieds und der weiteren neun sachkundigen Mitglieder ist Trägerentscheidung und obliegt somit dem Rat der Stadt Wuppertal. Die Dienstkräfte der Sparkasse werden aus einem Vorschlag der Personalversammlung der Sparkasse gewählt. Unser Verwaltungsrat besteht demnach aus 15 ordentlichen Mitgliedern. Von den 15 Mitgliedern sind elf männlich und vier weiblich. Dies entspricht einer Frauenquote von 26,7 %. Sechs Mitglieder sind im Alter von 30 bis 50 Jahren (40,0 %). Neun Mitglieder sind älter als 50 Jahre (60,0 %). Derzeit ist kein ordentliches Verwaltungsratsmitglied unter 30 Jahre alt.  

Am 31. Dezember 2020 hatten wir insgesamt 1.154 Mitarbeitende, die sich wie folgt aufteilen:
  Frauen Männer
Anzahl Mitarbeitende 735 419
Altersgruppe unter 30 127 81
Altersgruppe 30 bis 50 284 141
Altersgruppe über 50 324 197
Erste Führungsebene (Vorstand) 0 3
Zweite Führungsebene 2 (9,5 %) 19
Dritte Führungsebene 24 (36,4 %) 42
In Elternzeit oder anschließendem Sonderurlaub 56 8

Unsere Teilzeitquote liegt bei 40,6 %.
Wir beschäftigen Mitarbeitende aus neun Nationalitäten und 57 Mitarbeitende mit einer angezeigten Schwerbehinderung.
Im aktuellen Berichtszeitraum wurden insgesamt 13.145 Kalendertage Elternzeit oder anschließender Sonderurlaub genommen.
Unsere durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (ohne Azubis) beträgt 23,4 Jahre.
45 Kündigungen haben wir in diesem Jahr erhalten.
Das Verhältnis der Jahresvergütung des höchstbezahlten Mitarbeitenden zum Median der Jahresgesamtvergütung beträgt im Jahr 2020, ohne Berücksichtigung von Zuführungen zur Pensionskasse, 12:1.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Im Berichtszeitraum sind uns keine Vorfälle von Diskriminierung bekannt geworden.  
Die Stadtsparkasse Wuppertal hat eine Beauftragte gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz benannt, die die Einhaltung des Diskriminierungsverbots überwacht. Bisher mussten keine Abhilfemaßnahmen getroffen werden.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Achtung der Menschenrechte sowie die Verhinderung von Zwangs- und Kinderarbeit sind für uns sowohl im Betrieb als auch im Geschäft unserer Sparkasse Grundvoraussetzungen. Wir haben in 2019 am Monitoring zum Nationalen Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte (NAP) der Bundesregierung teilgenommen und im Zuge dessen berichtet, wie wir unserer im NAP verankerten Sorgfaltspflicht nachkommen. Dies belegt auch das Ergebnis des imug Quick Check Nachhaltigkeit, der u.a. die ILO-Kernarbeitsnormen berücksichtigt. Details zum Ergebnis sind dem Leistungsindikator des Kriteriums 10 „Innovations- und Produktmanagement“ zu entnehmen.

Wir erwarten von unseren Zulieferern, dass sie die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte sowie die Europäische Menschenrechtskonvention anerkennen und zudem die Grundprinzipien der Internationalen Arbeitsorganisation beachten. Seit Einführung des Mindestlohngesetzes zum 01. Januar 2015 legen wir überdies ein besonderes Augenmerk auf die Beachtung der geltenden Vorschriften dieses Gesetzes.  

Wir fordern unsere Lieferanten und Dienstleister dazu auf, ernsthafte Anstrengungen zu unternehmen, um die aufgezeigten ethischen Grundsätze und Anforderungen zu achten und zu erfüllen. Deshalb erwarten wir seit 2018 von unseren Partnerinnen und Partnern die Unterzeichnung einer Verpflichtungserklärung, um diese Erwartungshaltung deutlich zu machen. Diese „Ethikrichtlinie“ beinhaltet folgende Themen: Menschen- und Arbeitsrechte, Einhaltung von Gesetzen, Vermeidung von Bestechung und Korruption, Nachhaltigkeit und Umweltschutz, Arbeitsschutz und faire Entlohnung. Die ILO-Kernarbeitsnormen werden darin bislang nicht explizit benannt. Um die Bedeutung dessen zu erhöhen, wurde 2019 per Vorstandsbeschluss festgelegt, dass unsere Ethikrichtlinie fester Bestandteil aller Aufträge ist.  

Darüber hinaus ist in der Sparkasse Wuppertal ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden implementiert. Es handelt sich um ein öffentliches Verfahren, zu dem alle potentiell betroffenen Stakeholder Zugang haben. Wenn das Anliegen abgelehnt oder nur teilweise gelöst werden konnte, hat der Betroffene die Möglichkeit, das Anliegen durch die übergeordnete Schlichtungsstelle des Deutschen Sparkassen- und Giroverbands e. V. neutral bewerten zu lassen. Wir stellen sicher, dass der Mechanismus fair, transparent, ausgewogen und berechenbar ist, indem durch das dezentrale Beschwerdemanagement in allen Vertriebseinheiten sowie das zentrale Qualitätsmanagement der Mechanismus für alle potentiellen Anspruchsgruppen transparent ist. Die Effektivität des Beschwerdemechanismus wird durch ein monatliches Reporting der vorliegenden Beschwerden und Lobe überprüft.
Für die Widergutmachung potentiell entstehender Schäden wird zwischen Schadensregulierung und kulanter Regelung unterschieden. Entstandene Schäden werden rechtlich geprüft und in Zusammenarbeit mit Juristen und Beratern bearbeitet und beantwortet. Der Umfang einer Widergutmachung aus Kulanz obliegt den jeweiligen Kompetenzträgern. Darüber hinaus geben wir unseren Kundinnen und Kunden Leistungsversprechen in Bezug auf Pünktlichkeit, Erreichbarkeit und Freundlichkeit. Halten wir unsere Versprechen nicht, erhält die Kundin oder der Kunde eine angemessene Entschädigung.

Es gibt keine wesentlichen Risiken in Bezug auf Menschenrechtsbelange, die mit unserer Geschäftstätigkeit und unseren Geschäftsbeziehungen, Produkten oder Dienstleistungen verknüpft sind. Eine weitergehende Zielsetzung bzw. ein gesondertes Konzept zur Verhinderung von Menschenrechtsverletzungen sowie eine dazugehörige Risikoanalyse existiert derzeit nicht. Eine Umsetzung ist nicht angedacht, da wir aufgrund der beschriebenen Maßnahmen keine Notwendigkeit dafür erkennen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Zu diesem Indikator können wir leider weiterhin keine verlässliche Angabe liefern. Die Rücklaufquote zur Erhebung der Verpflichtungserklärung ist zu gering, um eine valide Aussage treffen zu können. Wir arbeiten weiter an einer Verbesserung des Systems und verpflichten zukünftig unsere Lieferanten und Dienstleister, uns zu bestätigen, dass sie die wesentlichen Nachhaltigkeitsstandards einhalten (u. a. Menschenrechtsaspekte).

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Alle 34 Filialen und insgesamt 58 Standorte befinden sich in der Bundesrepublik Deutschland in der Stadt Wuppertal. Eine Prüfung im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen wird nicht vorgenommen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Zu diesem Indikator können wir leider weiterhin keine verlässliche Angabe liefern. Die Rücklaufquote zur Erhebung der Verpflichtungserklärung ist zu gering, um eine valide Aussage treffen zu können. Wir arbeiten weiter an einer Verbesserung des Systems und verpflichten zukünftig unsere Lieferanten und Dienstleister, uns zu bestätigen, dass sie die wesentlichen Nachhaltigkeitsstandards einhalten (u. a. Menschenrechtsaspekte).

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette, die von der Stadtsparkasse Wuppertal verursacht wurden, zu denen sie beigetragen hat oder die mit unseren Aktivitäten, Angeboten oder Dienstleistungen als Folge unserer Beziehungen zu einem Lieferanten in Verbindung stehen, sind uns nicht bekannt. Momentan ist die Erhebung der Verpflichtungserklärung und der damit einhergehenden Anzahl von Lieferanten noch nicht abgeschlossen und die Rücklaufquote bisher zu gering, um eine valide Aussage treffen zu können.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Unsere Vision ist es, dass unsere Arbeit Wert schafft und Nutzen für die Gemeinschaft stiftet. Die mit unserem Gründungsauftrag und unserem sparkassenrechtlichen Unternehmenszweck verbundene primäre Mission ist die bestmögliche geld- und kreditwirtschaftliche Versorgung. Darüber hinaus engagieren wir uns für alles, was das Leben in unserer Stadt gut und lebenswert macht. Diese Zielsetzung leitet sich aus unserem Gründungsgedanken und unserer Geschäftsstrategie ab und wird niemals abgeschlossen sein. Aus diesem Grund existieren hierfür keine Quantifizierung und kein Zeitplan.Die Geschäftsstrategie und Vision unserer Sparkasse legt der Vorstand fest. Eine Überarbeitung erfolgt alle drei Jahre.

Über die Segmente Spenden und Sponsoring unterstützen wir jedes Jahr vielfältige gemeinnützige Vorhaben aus den Bereichen Soziales, Bildung, Kultur, Sport, Musik sowie Wissenschaft und Forschung. Durch die Errichtung der „Gemeinschaftsstiftung für Wuppertal“ und unserer lokalen Spendenplattform „www.gut-fuer-wuppertal.de“ verschaffen wir gemeinnützigen Institutionen einen weiteren Zugang zu Finanzierungsmitteln für ihre Projekte. Neben unseren eigenen Aktivitäten als Institution fördern und unterstützen wir dauerhaft das ehrenamtliche Engagement unserer Mitarbeitenden. Eine Vielzahl setzt sich bereits aktiv in ihrer Freizeit für Vereine und Projekte ein und packt tatkräftig mit an, um unsere Stadt einen Schritt nach vorne zu bringen. Darüber hinaus liegt uns die ökonomische Bildung am Herzen. Hierzu haben wir vor vielen Jahren den sog. „SchulService“ ins Leben gerufen, der für Wuppertaler Schülerinnen und Schüler ein vielfältiges Angebot beinhaltet. Die Durchführung der Jugendsparwochen und des Weltspartages, Bewerbertrainings sowie die Begleitung des Planspiel Börse und des Rheinischen Schülerzeitungswettbewerbes sind nur einige Beispiele, die wir regelmäßig anbieten.

In 2019 haben wir über das Jahr verteilt etwa 375 Sponsorings ermöglicht und über 580 Spenden in einer Gesamthöhe von über 5,1 Millionen Euro zugesagt (die Ausschüttung für das Jahr 2020 wird erst nach Feststellung des Jahresabschlusses und Billigung des Lageberichtes Ende Juni 2021 festgelegt). Aus diesem Grund werden wir seit langer Zeit als erster Ansprechpartner bei Fragen und Wünschen rund um Spenden und Sponsoring geschätzt. Es ist unser Wunsch, dieses Engagement beizubehalten und da, wo es uns möglich ist, bedarfsgerecht auszubauen. Das Anliegen unserer Geschäftsstrategie, den Wohlstand in unserer Stadt zu verbessern, kann nur über ein gut aufgestelltes und nachhaltiges Engagement gestärkt werden. Dazu gehört auch eine systematische Dokumentation des finanziellen Engagements unserer Sparkasse. Eine interne Prüfung findet darüber hinaus nicht statt.

Eine systematische Risikoanalyse existiert nicht und ist zudem nicht angedacht. Die Förderung des Gemeinwesens ist bereits in unserem Gründungsgedanken verankert und lässt für uns keine Risiken erkennen.

Ende 2015 wurde gemeinsam mit dem Beirat der Menschen mit Behinderung der Stadt Wuppertal und weiteren assoziierten Partnerinnen und Partnern die Zielvereinbarung zu „Barrierefreien Finanzdienstleitungen“ unterzeichnet. Wir sind damit seither als erstes Kreditinstitut in NRW in das NRW-Zielvereinbarungsregister eingetragen mit dem Ziel, Menschen mit Behinderung erreichbare Angebote bereitzustellen und bisherige Hindernisse abzuschaffen. Folgende Maßnahmen wurden in dem Kontext bereits implementiert: Bewerbertraining für Förderschulen, Praktikumseinsätze für Menschen mit Behinderung, Gehörlosendolmetscher etc. Des Weiteren werden bei der Errichtung oder dem Umbau sparkasseneigener Gebäude barrierefreie Konzepte berücksichtigt. In 2019 ist eine neue Stelle in der Personalabteilung geschaffen worden, die mit der Umsetzung der Barrierefreiheit in unserer Sparkasse beauftragt ist.

„Barrierefreiheit“ ist Bestandteil der aktuellen Geschäftsstrategie. Unseren Erfolg messen wir hierbei anhand des Ergebnisses der „10-Punkte Checkliste zur Barrierefreiheit“ des DSGV. Die Umsetzung der Maßnahmen lassen wir jährlich von den Partnerinnen und Partnern der Zielvereinbarung bewerten und reflektieren. Unsere Partner sind dabei z.B. der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), kirchliche Institutionen, Sozialverbände, Werkstätten für behinderte Menschen, Förderschulen, Vereine und Verbände der Gehandicapten oder Selbsthilfeorganisationen.  
Trotz der Corona-Pandemie hat eine Qualitätssicherung unserer Leistungen stattgefunden. Die wenigen möglichen Aktionen in diesem Jahr wurden vom Wuppertaler Beirat der Menschen mit Behinderung sehr positiv bewertet und der Vorbildcharakter ein weiteres Mal bestätigt.   Auch in diesem Jahr wurde der Sollwert der Erfolgskennziffer „Barrierefreiheit“ erreicht.
Jahr Sollwert Istwert
2018 60/100 67,5/100
2019 65/100 67,5/100
2020 70/100 70/100

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Mit einer Summe von gut 5,1 Millionen Euro haben wir in 2019 vielfältige gemeinnützige Vorhaben durch Spenden- und Sponsoringzahlungen unterstützt.  
Darüber hinaus schütten wir jährlich einen Teil unseres erwirtschafteten Jahresüberschusses (2019: gut 11,0 Millionen Euro) an unseren Träger, die Stadt Wuppertal, aus. Für 2019 betrug diese Ausschüttung nach Abzug von Steuern 2,5 Millionen Euro. Die Ausschüttung für das Jahr 2020 wird erst nach Feststellung des Jahresabschlusses und Billigung des Lageberichtes Ende Juni 2021 festgelegt.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Wir als Sparkasse sind Mitglied im RSGV. Der RSGV zählt - wie die anderen regionalen Sparkassen und Giroverbände auch - zu den Trägern des DSGV, der als Dachverband die Interessen der Sparkassen-Finanzgruppe und damit auch die Interessen der Stadtsparkasse Wuppertal in bankpolitischen, kreditwirtschaftlichen und aufsichtsrechtlichen Fragen gegenüber den Institutionen des Bundes und der Europäischen Union wahrnimmt.

Details zu unserer Compliance-Kultur werden in Kriterium 20 „Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten“ erläutert. Ein gesondertes Konzept zur Verhinderung von politischer Einflussnahme existiert nicht, da wir uns politisch neutral verhalten und grundsätzlich keine Spenden oder sonstige Zuwendungen an Parteien, Politiker oder Regierungen tätigen. Risiken entstehen für uns somit nicht und müssen auch nicht regelmäßig analysiert werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Es wurden keine politischen Spenden getätigt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die gewissenhafte Einhaltung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Regeln (Compliance) sowie ein verantwortungsvoller Umgang mit Risiken aller Art gehören zu den Grundprinzipien unserer Sparkasse. Als öffentlich-rechtliches Institut legen wir größten Wert auf integres Handeln. Wir haben uns zum Ziel gesetzt, Compliance-relevante Verstöße zu vermeiden und die Compliance-Kultur in der Stadtsparkasse Wuppertal zu fördern.  
Für die operative Umsetzung dieser Regelungen verfügen wir über ein Beauftragtenwesen. Zum Beauftragtenwesen gehören u. a. die folgenden Themenfelder:   Die Beauftragten wachen darüber, dass die rechtlichen und internen Regelungen u. a. hinsichtlich Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung, Marktmanipulation, Insiderhandel und Daten- bzw. Arbeitsschutz eingehalten werden. Des Weiteren unterstützen und beraten die Beauftragten den Vorstand bei der Einhaltung rechtlicher Vorgaben. Die Compliance-Funktionen berichten sowohl jährlich als auch anlassbezogen an den Vorstand. Die Informationen werden zusätzlich an die Interne Revision und den Verwaltungsrat weitergeleitet.  

Wir besitzen interne Richtlinien und Anweisungen zu den vorgenannten Themen, die von allen Mitarbeitenden beachtet werden müssen. Regelmäßige Schulungen stellen sicher, dass die festgelegten Regeln und Maßnahmen in unserer Sparkasse gelebt werden. Für das Jahr 2020 erreichen wir so unser Ziel einer stabilen Compliance-Kultur, da uns keine Korruptionsfälle oder Bußgeldstrafen bekannt sind (s. nachfolgende Leistungsindikatoren).  
Die Stadtsparkasse Wuppertal überwacht intern compliance-relevante Sachverhalte mittels einer jährlichen Gefährdungsanalyse gem. den MaRisk Anforderungen.
Dabei werden Compliance-Risiken unter anderem aus den folgenden Bereichen betrachtet: Insgesamt werden dabei 63 Risiko-Szenarien bewertet. Bei dieser Analyse haben sich für das Jahr 2020 keine wesentlichen Risiken ergeben.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Die Interne Revision hat im Berichtszeitraum alle Betriebsstätten (Anzahl der Geschäftsstellen im Geschäftsjahr 2020 insgesamt 34 Stück) in ihre Prüfung auf Korruptionsrisiken einbezogen. Für das Jahr 2020 existierten keine compliance-relevanten Verstöße. Das Potenzial für Korruptionsvorfälle stufen wir intern als gering ein und gründen diese Einschätzung auf einem funktionsfähigen internen Kontrollsystem und den restriktiven gesetzlichen Vorgaben im Bankenwesen.  
Darüber hinaus existieren Dienstvereinbarungen hinsichtlich Belohnungen, Geschenken und sonstigen Vergünstigungen/Zuwendungen.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Es ist ein Korruptionsfall bekannt. In diesem Sachverhalt wurde Strafanzeige gestellt und der Vertrag mit dem Geschäftspartner gekündigt.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es wurden keine Bußgelder oder nicht monetäre Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften verhängt.