14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

VIVAWEST ist ausschließlich in Deutschland tätig und ist zur Einhaltung der geltenden gesetzlichen Bestimmungen verpflichtet. Zudem ist VIVAWEST ein tarifgebundener Konzern. Die bestehenden Manteltarifverträge wurden Ende 2011 zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und den verschiedenen Gesellschaften im Konzern geschlossen. Darüber hinaus werden die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Betriebsräte in den Einzelgesellschaften sowie durch die IG BCE vertreten.

Eine spezielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt nicht, da Nachhaltigkeit integraler Bestandteil des Geschäftsmodells ist. Im Zuge von dessen Umsetzung nehmen alle Beschäftigten automatisch Einfluss auf die Ausgestaltung von Prozessen sowie Produkten/Leistungen. Darüber hinaus können Verbesserungsvorschläge über ein Ideenmanagement eingereicht werden. Eine Bewertungskommission entscheidet anschließend über die Prämierung der eingereichten Vorschläge. Organisatorisch werden die Mitarbeiterinteressen durch die Arbeitsgemeinschaft der Betriebsräte im Konzernlenkungskreis Nachhaltigkeit dauerhaft vertreten.

Nennenswerte mit den Arbeitnehmerrechten in Verbindung stehende Risiken sind nicht bekannt. Der Risikomanagementprozess umfasst unverändert den Regelkreis der Risikoidentifikation, der Risikoanalyse und -bewertung, der Risikosteuerung, der Risikoüberwachung sowie der Risikoberichterstattung.

Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 89 f.).

Informationen zur Einbindung der Konzerngeschäftsführung sind dem DNK-Kriterium 5 zu entnehmen.

Explizit formulierte Nachhaltigkeitsziele und -maßnahmen zum Thema Arbeitnehmerrechte wurden im Nachhaltigkeitsprogramm nicht aufgenommen, da aufgrund der genannten Punkte kein expliziter Handlungsbedarf besteht. Über das Nachhaltigkeitsziel "Sicherstellung einer hohen Arbeitgeberattraktivität für derzeitige und neue Mitarbeiter/-innen" sind die Arbeiternehmerrechte jedoch indirekt berücksichtigt (Details siehe DNK-Kriterium 16).

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

VIVAWEST räumt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter und körperlichen Beeinträchtigungen die gleichen Chancen ein. Neben der Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen werden über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Prozesse zur Chancengleichheit, zur angemessenen Bezahlung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung sowie zur Integration von schwerbehinderten Menschen definiert.

Zum Geschäftsjahresende waren bei VIVAWEST 2.281 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, darunter 140 Auszubildende.

Weitere Ausführungen zur Mitarbeitervielfalt können dem Leistungsindikator GRI SRS-405-1 entnommen werden.

Beruf und Familie

Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, ergreift VIVAWEST vielfältige Maßnahmen. Die Basis hierfür bilden – neben der gleichnamigen Betriebsvereinbarung – die Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung. Mit 197 verschiedenen Teilzeitmodellen – das sind 10,7 Prozent mehr als im Vorjahr – geht das Unternehmen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten ein. Derzeit nutzen 13,0 Prozent der Konzernbelegschaft die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung. Zudem wurden im Jahr 2020 coronabedingt pragmatische Lösungen geschaffen, um beispielsweise die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen bestmöglich zu unterstützen und dennoch die Arbeitsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Ergänzend wird den Beschäftigten von VIVAWEST während der Sommerferien am Standort Nordstern eine professionelle Kinderbetreuung angeboten. Diese Leistung hat VIVAWEST gemeinsam mit ihrem Kooperationspartner in eingeschränkter Form auch in Zeiten der Coronapandemie angeboten.

Mitarbeiter/-innen in Teilzeit
2018: 12,3 Prozent
2019: 12,7 Prozent
2020: 13,0 Prozent


Vergleiche Bericht 2020 (Seite 84 f.).

Gleichbehandlung
Es ist das erklärte Ziel von VIVAWEST, keinen Mitarbeiter, Stellenbewerber, Kunden oder Geschäftspartner wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu benachteiligen oder zu begünstigen. Alle Beschäftigten haben bei ihrer Geschäftstätigkeit die Rechte und herkunftsspezifischen sowie kulturellen Unterschiede eines jeden Einzelnen zu respektieren. Jede Führungskraft ist mit ihrem eigenen Verhalten Vorbild und hat für ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Dies ist im Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance festgeschrieben, der für alle Beschäftigten von VIVAWEST verbindlich ist.

VIVAWEST hat sowohl die Charta der Vielfalt als auch die Charta der Gleichstellung unterzeichnet, die beide ein öffentliches Bekenntnis für die Förderung von Vielfalt und für gleiche berufliche Entwicklungschancen in Unternehmen sind. Darüber hat sich VIVAWEST mit der Unterzeichnung des IG BCE-Aktionsplans Inklusion zudem dazu bekannt, Themen wie Inklusion, gleichberechtigte Teilhabe und Barrierefreiheit im Unternehmen zu fördern und weiterzuentwickeln.
 
Vergleiche Bericht 2020 (Seite 85).

Gesundheitsförderung
In Zusammenarbeit mit der betrieblichen Mitbestimmung wird das Thema Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement als zentrales Handlungsfeld in der Personalarbeit des Konzerns vorangetrieben. Die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention koordiniert und steuert der Fachbereich Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement (GBM) im Bereich Operatives Personalmanagement.

Seit 2016 ist VIVAfit als interne Marke für das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement etabliert. In enger Kooperation mit der KNAPPSCHAFT werden laufend neue, bedarfsgerechte Angebote und Kampagnen mit wechselnden Schwerpunkten zu den Themen Bewegung, Ernährung und Vorsorge aufgesetzt. Im Jahr 2020 konnten jedoch die Gesundheits- und Sportkurse an den Standorten durch die vielen Einschränkungen zur Eindämmung der Coronapandemie nicht in gewohnter Form stattfinden. So galt es auch hier, Alternativen zu schaffen. VIVAWEST stellte daher ein umfangreiches Angebot in Form von Webinaren, Tipps, Onlineempfehlungen und digitalen Gesundheitskursen mit dem Ziel zusammen, die Coronazeit und den veränderten Alltag gesund und fit zu bewältigen. Zur Stärkung der Wahrnehmung der Führungsverantwortung fand in kleinen virtuellen Dialogrunden ein Austausch zum Thema „Gesundheitskultur“ statt.

Die Entwicklung der Krankenquote kann dem Leistungsindikator GRI SRS-403-10 entnommen werden.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 87).

Arbeitssicherheit
Die Arbeitssicherheit hat insbesondere im Segment Immobiliendienstleistungen einen hohen Stellenwert, da hier ein Großteil der Belegschaft körperliche Tätigkeiten ausführt und deutlich höheren Unfallgefahren ausgesetzt ist. Um hohe Sicherheitsstandards und eine umfassende Prävention mit vertretbarem Aufwand umzusetzen, ist es erforderlich, den Arbeitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu steuern.

Die Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsmaßnahmen sind in einem aktiven Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) dokumentiert und werden durch jährlich neu festgelegte Arbeitsschutzziele konkretisiert. Alle Maßnahmen und Ziele dienen dazu, den Arbeitsschutz und somit die Gesundheit der Beschäftigten kontinuierlich weiterzuentwickeln. Insbesondere der Prävention kommt ein besonderer Stellenwert zu. Die jährlichen Sicherheitsunterweisungen bilden hier einen Großteil der erforderlichen Maßnahmen ab. Für einen Teil der Belegschaft werden diese in digitaler Form angeboten, maschinenbezogene Unterweisungen finden grundsätzlich vor Ort statt. Darüber hinaus gibt es sogenannte Gefahrstoffkataster und auf die jeweiligen Tätigkeiten abgestimmte Gefährdungsbeurteilungen, die regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sowie den Mitarbeitern zu Verfügung stehen. Quartalsweise finden Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses (ASA) statt. Zusätzlich sind Brandschutzbeauftragte, Ersthelfer und eine Schwerbehindertenvertretung benannt und werden regelmäßig geschult.

Ergänzt werden die Aktivitäten des Arbeitsschutzes um umfangreiche Maßnahmen zum Ge-sundheitsschutz. Exemplarisch sind hier ein durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geregeltes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu nennen sowie zahlreiche Aktionen, die unter Beteiligung der Beschäftigten stattfinden, z. B. Gesundheitszirkel und Gesundheitstage.

Die Unfallhäufigkeit ist im Vorjahresvergleich um 32,5 Prozent gesunken. Gründe hierfür sind unter anderem die Intensivierung der Unfallgespräche durch die Führungskräfte und die Einführung von einsatzbezogenen Gefährdungsbeurteilungen auf den Baustellen. Keiner der Unfälle hat schwere Folgen mit sich gebracht.

Die Entwicklung der Unfallhäufigkeit kann dem Leistungsindikator GRI SRS-403-9 entnommen werden.

Im Zuge der Coronapandemie wurden ebenfalls frühzeitig umfassende und umfangreiche Maßnahmen ergriffen. Bereits Ende Februar hat VIVAWEST einen konzernweiten Krisenstab einberufen, der neben der Geschäftsführung und Mitbestimmungsvertretern aus insgesamt 13 ständigen Mitgliedern besteht und im Berichtsjahr in 47 Sitzungen über die Auswirkungen des Infektionsgeschehens für den Konzern beraten hat. Zeitnah wurde ein umfassender Pandemieplan mit einem Stufenplan nebst Maßnahmenkatalog aufgestellt, verabschiedet und umgesetzt. Um in der Coronapandemie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor einer Infektion zu schützen, wurden an den Verwaltungsstandorten nahezu alle Beschäftigten in die Lage versetzt, mobil arbeiten zu können. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Außendienst machten der erforderliche Kundenkontakt oder die Quartiers-, Wohnungs- sowie Baustellenbegehungen eine Präsenz vor Ort unumgänglich. Da für diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die mobile Arbeit nicht infrage kam, sorgten Hygienemaßnahmen, Abstandsregeln und das Tragen von Masken für reibungslose, wenn auch zeitweilig eingeschränkte Betriebsabläufe vor Ort.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 88 f.).

Explizit formulierte Nachhaltigkeitsziele und -maßnahmen zum Thema Chancengerechtigkeit wurden im Nachhaltigkeitsprogramm nicht aufgenommen, da aufgrund der genannten Punkte kein expliziter Handlungsbedarf besteht. Über das Nachhaltigkeitsziel "Sicherstellung einer hohen Arbeitgeberattraktivität für derzeitige und neue Mitarbeiter/-innen" ist das Thema Chancengerechtigkeit jedoch indirekt berücksichtigt (Details siehe DNK-Kriterium 16).


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Damit der Konzern wettbewerbsfähig bleibt, nimmt VIVAWEST die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch vor und stellt den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies gilt über alle Funktionsbereiche und Hierarchieebenen hinweg.

Im Zuge der Digitalisierung verändert sich auch die Arbeit. Dies erfordert unter anderem ein verändertes Verständnis von Führung und Unternehmenskultur. In ihrer Digitalisierungsstrategie hat VIVAWEST daher vier Handlungsfelder zur Sicherstellung der erfolgreichen digitalen Transformation definiert. Hierzu zählen unter anderem der Aufbau neuer und die Weiterentwicklung bestehender (digitaler) Kompetenzen von allen Beschäftigten sowie die Anpassung des Führungsverständnisses an eine zunehmend digitalisierte Welt. Mit dem Ziel, Mitarbeiter und Führungskräfte aus dem gesamten Konzern an der Erarbeitung der Themen zur digitalen Transformation zu beteiligen, hat VIVAWEST eine Beteiligungsbörse eingeführt. Dadurch sollten die bereichs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit in Arbeitsgruppen gefördert und die Themen ganzheitlich bearbeitet werden. Inzwischen ist aus diesen Arbeitsgruppen eine Vielzahl spannender Ideen und Ansätze entstanden, die in einen umfassenden Maßnahmenkatalog überführt wurden und im nächsten Schritt weiter ausgearbeitet werden sollen, um sukzessive umgesetzt zu werden.

Im Jahr 2020 hatte aber vor allem die Coronapandemie erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitswelt von VIVAWEST. Die mobile Arbeit – welche bei VIVAWEST bereits seit 2017 praktiziert wird – ist für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt durch eine geeignete technische Ausstattung und mobile Zugänge zum Firmennetz rasch zum Alltag geworden. Die konzernweite Einführung der Plattform Microsoft Teams und die seit Jahren vorangetriebenen Maßnahmen zur Digitalisierung haben letztlich den Konzern in die Lage versetzt, den Gesundheitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewährleisten, gleichzeitig aber den Arbeitsalltag fortzuführen.

Nennenswerte Risiken in Bezug auf Qualifizierung sind nicht bekannt. Der Risikomanagementprozess umfasst unverändert den Regelkreis der Risikoidentifikation, der Risikoanalyse und -bewertung, der Risikosteuerung, der Risikoüberwachung sowie der Risikoberichterstattung.

Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.

Auszug aus dem Nachhaltigkeitsprogramm - Stand 31.12.2020



Vergleiche Bericht 2020 (Seite 85 und 101).

Fort- und Weiterbildung
Durch gezielte Mitarbeiterentwicklung und -förderung begegnet VIVAWEST der demografischen Entwicklung und dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training on the Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.

Im Jahr 2020 wurden durchschnittlich 0,76 Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter durchgeführt. Der deutliche Rückgang im Vergleich zum Vorjahr beruht darauf, dass coronabedingt interne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen methodisch-didaktisch neu konzipiert wurden und überwiegend im virtuellen Raum stattgefunden haben, um den Gesundheitsschutz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu gewährleisten. Die themen- und zielgruppenspezifischen externen Weiterbildungsveranstaltungen wurden größtenteils verschoben oder ebenfalls digital durchgeführt. Die virtuelle Durchführung der Maßnahmen ging häufig mit einer verkürzten Veranstaltungszeit einher. Mit berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen, Studiengängen und Lehrgängen unterstützte VIVAWEST die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Geschäftsjahr 2020.

Das ImmobilienKOLLEG hat sich in den vergangenen Jahren als ein fester Bestandteil der Personal- und Führungskräfteentwicklung im Konzern etabliert. Mit einem individuell angepassten Hygienekonzept startete im August 2020 deshalb das dritte ImmobilienKOLLEG für Potenzial- und Leistungsträger im Vivawest-Konzern. 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Konzern wurden für die Teilnahme am Junior- und NachwuchskräfteKOLLEG benannt. Aufgrund der pandemischen Entwicklung wurde das Format ab Mitte November 2020 vorübergehend ausgesetzt. Sobald es das Infektionsgeschehen zulässt, sollen die Präsenzmodule fortgesetzt werden.
 
Die Entwicklung der Seminartage pro Mitarbeiter/-in kann dem Leistungsindikator GRI SRS-404-1 entnommen werden.

Ausbildung
Ausbildung hat im Vivawest-Konzern von jeher Tradition und einen hohen Stellenwert, um den Nachwuchs und somit die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 16 verschiedenen Berufsbildern absolviert werden. Dazu zählen sowohl kaufmännische als auch handwerkliche Berufe. Die Ausbildung im Konzern konzentriert sich nicht nur auf die Vermittlung von Fachwissen. Es werden auch Methodenkompetenzen und die persönliche Weiterentwicklung gefördert. 

Insgesamt weist der Konzern eine Ausbildungsquote von 6,8 Prozent auf. Durch die Erhöhung der Ausbildungsplätze im Segment Immobiliendienstleistungen und durch zwei neue Berufsbilder begann das Ausbildungsjahr 2020 mit insgesamt 65 Auszubildenden und mit an die Herausforderungen der Pandemie angepassten Bedingungen. Onlineunterricht, E-Learning, mobile Arbeit, Projektarbeiten und Seminare über Microsoft Teams sowie verschobene Prüfungstermine stellten die Auszubildenden vor große Herausforderungen. Die gute technische Ausstattung, der regelmäßige Kontakt zu den Ausbildungsverantwortlichen und -beauftragten in den Fachbereichen und verkürzte Intervalle für die Lernzielüberprüfung wirkten Verunsicherungen entgegen und ermutigten zum Durchhalten. Trotz der außergewöhnlichen Bedingungen haben 27 Auszubildende auch im Jahr 2020 ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.

Die Entwicklung der Ausbildungsquote kann den branchenspezifischen Ergänzungen der DNK-Kriterien 14-16 entnommen werden.

Führungskräfteentwicklung
Die Führungskräfteentwicklung ist bei VIVAWEST ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie mit dem Ziel, Führungs-, Nachwuchs- und Schlüsselkräfte für ihre Aufgaben zu qualifizieren und auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten.

Die im Vivawest-Konzern etablierten Formate zur Personal- und Führungskräfteentwicklung wie das ManagementFORUM, der FührungskräfteDIALOG und die FührungsWERKSTATT wurden pandemiebedingt im Jahr 2020 nicht angeboten.
 
Vergleiche Finanzbericht 2020 (2.6.1 Mitarbeiter 27 ff.) und Bericht 2020 (Seite 87).

Beschäftigungsfähigkeit
Das durchschnittliche Lebensalter der Beschäftigten unter Einbeziehung der Auszubildenden beträgt – wie im Vorjahr – 43,2 Jahre. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge zur Demografie abgeschlossen, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. Unabhängig davon haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.


Vergleiche Bericht 2020 (Seite 84).

Gesundheit und Arbeitssicherheit
Gesundheit und Arbeitssicherheit spielen im Konzern eine wesentliche Rolle. Ein konzernweites Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift. 

Weitere Ausführungen zur Gesundheit und Arbeitssicherheit siehe DNK-Kriterium 15 und Bericht 2020 (Seite 87).

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Krankenquote ohne Langzeitkranke
2018: 5,2 Prozent
2019: 5,4 Prozent
2020: 4,9 Prozent


Krankenquote mit Langzeitkranken
2018: 7,5 Prozent
2019: 7,3 Prozent
2020: 7,1 Prozent


Unfallhäufigkeit
berechnet auf 1 Million Arbeitsstunden
2018: 7,5 Unfälle, davon keine tödlich
2019: 7,7 Unfälle, davon keine tödlich
2020: 5,2 Unfälle, davon keine tödlich

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 88).

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die Arbeitssicherheit hat insbesondere im Segment Immobiliendienstleistungen einen hohen Stellenwert, da hier ein Großteil der Belegschaft körperliche Tätigkeiten ausführt und deutlich höheren Unfallgefahren ausgesetzt ist. Um hohe Sicherheitsstandards und eine umfassende Prävention mit vertretbarem Aufwand umzusetzen, ist es erforderlich, den Arbeitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu steuern.

Die Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsmaßnahmen sind in einem aktiven Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) dokumentiert und werden durch jährlich neu festgelegte Arbeitsschutzziele konkretisiert. Alle Maßnahmen und Ziele dienen dazu, den Arbeitsschutz und somit die Gesundheit der Beschäftigten kontinuierlich weiterzuentwickeln. Insbesondere der Prävention kommt ein besonderer Stellenwert zu. Die jährlichen Sicherheitsunterweisungen bilden hier einen Großteil der erforderlichen Maßnahmen ab. Für einen Teil der Belegschaft werden sie in digitaler Form angeboten, maschinenbezogene Unterweisungen finden grundsätzlich vor Ort statt. Darüber hinaus gibt es sogenannte Gefahrstoffkataster und auf die jeweiligen Tätigkeiten abgestimmte Gefährdungsbeurteilungen, die regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sowie den Mitarbeitern zu Verfügung stehen. Quartalsweise finden Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses (ASA) statt. Zusätzlich sind Brandschutzbeauftragte, Ersthelfer und eine Schwerbehindertenvertretung benannt und werden regelmäßig geschult.

Ergänzt werden die Aktivitäten des Arbeitsschutzes um umfangreiche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Exemplarisch sind hier ein durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geregeltes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu nennen sowie zahlreiche Aktionen, die unter Beteiligung der Beschäftigten stattfinden, z. B. Gesundheitszirkel und Gesundheitstage.

Die Unfallhäufigkeit ist im Vorjahresvergleich um 32,5 Prozent gesunken. Gründe hierfür sind unter anderem die Intensivierung der Unfallgespräche durch die Führungskräfte und die Einführung einsatzbezogener Gefährdungsbeurteilungen auf den Baustellen. Keiner der Unfälle hat schwere Folgen mit sich gebracht.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 88).

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Durch gezielte Mitarbeiterentwicklung und -förderung begegnet VIVAWEST der demografischen Entwicklung und dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training on the Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.

Im Jahr 2020 wurden durchschnittlich 0,76 Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter durchgeführt. Der deutliche Rückgang im Vergleich zum Vorjahr beruht darauf, dass coronabedingt interne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen methodisch-didaktisch neu konzipiert wurden und überwiegend im virtuellen Raum stattgefunden haben, um den Gesundheitsschutz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu gewährleisten. Die themen- und zielgruppenspezifischen externen Weiterbildungsveranstaltungen wurden größtenteils verschoben oder ebenfalls digital durchgeführt. Die virtuelle Durchführung der Maßnahmen ging häufig mit einer verkürzten Veranstaltungszeit einher. Mit berufsbegleitenden Fortbildungsmaßnahmen, Studiengängen und Lehrgängen unterstützte VIVAWEST die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Geschäftsjahr 2020.

Das ImmobilienKOLLEG hat sich in den vergangenen Jahren als ein fester Bestandteil der Personal- und Führungskräfteentwicklung im Konzern etabliert. Mit einem individuell angepassten Hygienekonzept startete im August 2020 deshalb das dritte ImmobilienKOLLEG für Potenzial- und Leistungsträger im Vivawest-Konzern. 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Konzern wurden für die Teilnahme am Junior- und NachwuchskräfteKOLLEG benannt. Aufgrund der pandemischen Entwicklung wurde das Format ab Mitte November 2020 vorübergehend ausgesetzt. Sobald es das Infektionsgeschehen zulässt, sollen die Präsenzmodule fortgesetzt werden.

Fort- und Weiterbildungstage

2018: 1,25 Seminartage pro Mitarbeiter/-in
2019: 1,31 Seminartage pro Mitarbeiter/-in
2020: 0,76 Seminartage pro Mitarbeiter/-in


Vergleiche Bericht 2020 (Seite 86).


Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Zum Geschäftsjahresende waren bei VIVAWEST 2.281 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, darunter 140 Auszubildende. Der Frauenanteil im Konzern ist mit 33,9 Prozent geringer als der Männeranteil. Dies lässt sich vor allem durch die handwerklich geprägten Geschäftstätigkeiten im Segment Immobiliendienstleistungen erklären. Im Segment Immobilien arbeiten annähernd gleich viele Frauen und Männer. Die Anzahl der weiblichen Führungskräfte ist in den vergangenen Jahren kontinuierlich angestiegen. Zum Stichtag 31. Dezember 2020 sind 20,7 Prozent der Führungskräfte weiblich und 79,3 Prozent männlich.

Belegschaft
zum Stichtag 31.12.
  2018 2019 2020
Männer 1.389 1.456 1.507
Frauen 736 762 774
Gesamt 2.125 2.218 2.281
Inklusive Auszubildenden und Trainees



Führungskräfte 
zum Stichtag 31.12.

  2018 2019 2020
Männer 76 74 73
Frauen 15 16 19
Gesamt 91 90 92
Erste und zweite Führungsebene des Konzerns (inklusive Geschäftsführungen der operativen Einheiten) 

Geschäftsführung der Konzernobergesellschaft 
zum Stichtag 31.12.

  2018 2019 2020
Männer 1 1 2
Frauen 1 1 0
Gesamt 2 2 2
 
Kontrollorgane 
zum Stichtag 31.12.

  2018 2019 2020
Männer 14 14 14
Frauen 2 2 2
Gesamt 16 16 16

Das durchschnittliche Lebensalter der Beschäftigten unter Einbeziehung der Auszubildenden beträgt – wie im Vorjahr – 43,2 Jahre. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge zur Demografie abgeschlossen, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. Unabhängig davon haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.


Durchschnittsalter
zum Stichtag 31.12.
  2018 2019 2020
Männer 45,0 43,4
43,3
Frauen 42,9 42,8 42,1
Gesamt 43,1 43,2 43,2

Altersgruppen
zum Stichtag 31.12.
  2018 2019 2020
< 30 Jahre 18,7 Prozent 18,1 Prozent  18,9 Prozent
≥ 30 bis < 40 Jahre 21,7 Prozent 21,7 Prozent 21,0 Prozent
≥ 40 bis < 50 Jahre 22,6 Prozent 21,8 Prozent 20,9 Prozent
≥ 50 bis < 60 Jahre 32,3 Prozent 32,2 Prozent 32,2 Prozent
≥ 60 Jahre  4,7 Prozent 6,2 Prozent 7,0 Prozent

Der Anteil der Schwerbehinderten, die im Konzern beschäftigt sind, liegt mit 8,6 Prozent deutlich über der gesetzlichen Vorgabe von 5,0 Prozent.

Schwerbehindertenquote
zum Stichtag 31.12.

2018: 9,0 Prozent
2019: 8,8 Prozent
2020: 8,6 Prozent

Vergleiche Finanzbericht 2020 (2.6.1 Mitarbeiter, Seite 27 ff.) und Bericht 2020 (Seite 83 f.).

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Im Jahr 2020 wurden wie in den Vorjahren keine Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bekannt.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 85).

Ausbildungsquote (optional)

Ausbildung hat im Vivawest-Konzern von jeher Tradition und einen hohen Stellenwert, um den Nachwuchs und somit die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 16 verschiedenen Berufsbildern absolviert werden. Dazu zählen sowohl kaufmännische als auch handwerkliche Berufe. Die Ausbildung im Konzern konzentriert sich nicht nur auf die Vermittlung von Fachwissen. Es werden auch Methodenkompetenzen und die persönliche Weiterentwicklung gefördert.

Insgesamt weist der Konzern eine Ausbildungsquote von 6,8 Prozent auf. Durch die Erhöhung der Ausbildungsplätze im Segment Immobiliendienstleistungen und durch zwei neue Berufsbilder begann das Ausbildungsjahr 2020 mit insgesamt 66 Auszubildenden und mit an die Herausforderungen der Pandemie angepassten Bedingungen. Onlineunterricht, E-Learning, mobile Arbeit, Projektarbeiten und Seminare über Microsoft Teams sowie verschobene Prüfungstermine stellten die Auszubildenden vor große Herausforderungen. Die gute technische Ausstattung, der regelmäßige Kontakt zu den Ausbildungsverantwortlichen und -beauftragten in den Fachbereichen und verkürzte Intervalle für die Lernzielüberprüfung wirkten Verunsicherungen entgegen und ermutigten zum Durchhalten. Trotz der außergewöhnlichen Bedingungen haben 35 Auszubildende auch im Jahr 2020 ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.

Ausbildungsquote
2018: 5,7 Prozent
2019: 5,6 Prozent
2020: 6,8 Prozent

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 86 f.).

Mitarbeiterfluktuation (optional)

Die besondere Attraktivität von VIVAWEST als Arbeitgeber spiegelt sich in der weiterhin geringen Mitarbeiterfluktuation und einer langen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit wider. Nur 1,8 Prozent der Beschäftigten haben im Jahr 2020 den Konzern eigeninitiiert verlassen. Die Mitarbeiterfluktuationsquote in Deutschland ist mit zweistelligen Prozentwerten deutlich höher. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt bei 15,3 Jahren.

Mitarbeiterfluktuation
2018: 2,3 Prozent
2019: 2,3 Prozent
2020: 1,8 Prozent


Betriebszugehörigkeit
2018: 15,1 Jahre
2019: 15,0 Jahre
2020: 15,3 Jahre

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 90).

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Zur Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten orientiert sich VIVAWEST an den international anerkannten Mindeststandards des UN Global Compact, den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance von VIVAWEST, welcher auf der VIVAWEST-Website für die Öffentlichkeit einsehbar ist. Eine explizit formulierte menschenrechtliche Grundsatzerklärung gibt es aktuell nicht.

In den vorgelagerten Wertschöpfungsstufen arbeitet VIVAWEST vor allem mit regionalen Partnern zusammen, die den deutschen Rechtsvorschriften unterliegen. In den AGB, die von allen Vertragspartnern verbindlich anerkannt werden müssen, ist zudem geregelt, dass die oben genannten Standards sowie der von VIVAWEST aufgesetzte Verhaltenskodex für Lieferanten eingehalten werden müssen. Hierin sind unter anderem Regelungen zu menschenrechtsbezogenen Aspekten, wie illegaler Beschäftigung, Schwarzarbeit, Arbeitssicherheit und Gefahrstoffen, getroffen.

Prüfungen im Hinblick auf soziale Aspekte, Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung von Organisationseinheiten oder Lieferanten erfolgt aufgrund der regionalen Tätigkeit und des damit einhergehend geringen Risikos auf entsprechende Rechtsverstöße nicht. Folglich werden die Angaben zur Anzahl und zum Prozentsatz der geprüften Geschäftsstandorte und Lieferanten zum heutigen Zeitpunkt als nicht zweckmäßig angesehen.


Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97) und Einkaufsbedingungen.

Im Berichtsjahr 2020 wurden, wie auch in den vergangenen Jahren, keine Menschenrechtsverstöße oder andere negative soziale Auswirkungen festgestellt. Im Falle des Bekanntwerdens von Menschenrechtsverstößen durch einen Lieferanten würde die Geschäftsbeziehung mit sofortiger Wirkung von VIVAWEST beendet werden.

Im Rahmen des Risikomanagements wurden keine nennenswerten mit den Menschenrechten in Verbindung stehenden Risiken für den Konzern identifiziert.
 
Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.

Explizit formulierte Nachhaltigkeitsziele oder -maßnahmen wurden im Nachhaltigkeitsprogramm nicht aufgenommen, da aufgrund der regionalen Ausrichtung von VIVAWEST unter Berücksichtigung der hohen gesetzlichen Standards und vor dem Hintergrund der Risikobewertung für das Thema kein expliziter Handlungsbedarf gesehen wird.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

In den vorgelagerten Wertschöpfungsstufen arbeitet VIVAWEST vor allem mit regionalen Partnern zusammen, die den deutschen Rechtsvorschriften unterliegen. In den AGB, die von allen Vertragspartnern verbindlich anerkannt werden müssen, ist zudem geregelt, dass die oben genannten Standards sowie der von VIVAWEST aufgesetzte Verhaltenskodex für Lieferanten eingehalten werden müssen. Hierin sind unter anderem Regelungen zu menschenrechtsbezogenen Aspekten, wie illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Arbeitssicherheit und Gefahrstoffe, getroffen. 

Prüfungen im Hinblick auf soziale Aspekte, Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung von Organisationseinheiten oder Lieferanten erfolgt aufgrund der regionalen Tätigkeit und des damit einhergehend geringen Risikos auf entsprechende Rechtsverstöße nicht. Folglich werden die Angaben zur Anzahl und zum Prozentsatz der geprüften Geschäftsstandorte und Lieferanten zum heuti-gen Zeitpunkt als nicht zweckmäßig angesehen.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97) und Verhaltenskodex für Lieferanten.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Prüfungen im Hinblick auf soziale Aspekte, Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung von Organisationseinheiten oder Lieferanten erfolgt aufgrund der regionalen Tätigkeit und des damit einhergehend geringen Risikos auf entsprechende Rechtsverstöße nicht. Folglich werden die Angaben zur Anzahl und zum Prozentsatz der geprüften Geschäftsstandorte und Lieferanten zum heutigen Zeitpunkt als nicht zweckmäßig angesehen.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97). 

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Prüfungen im Hinblick auf soziale Aspekte, Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung von Organisationseinheiten oder Lieferanten erfolgt aufgrund der regionalen Tätigkeit und des damit einhergehend geringen Risikos auf entsprechende Rechtsverstöße nicht. Folglich werden die Angaben zur Anzahl und zum Prozentsatz der geprüften Geschäftsstandorte und Lieferanten zum heutigen Zeitpunkt als nicht zweckmäßig angesehen.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97). 

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Im Berichtsjahr 2020 wurden, wie auch in den vergangenen Jahren, keine Menschenrechtsverstöße oder anderen negativen sozialen Auswirkungen festgestellt. Im Falle des Bekanntwerdens von Menschenrechtsverstößen durch einen Lieferanten würde die Geschäftsbeziehung mit sofortiger Wirkung von VIVAWEST beendet werden.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97).

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

VIVAWEST leistet über unterschiedliche Aktivitäten einen positiven Beitrag zum Gemeinwesen in den bewirtschafteten Quartieren der Region und nimmt ihre Verantwortung als verlässlicher Partner vor Ort wahr. Darüber hinaus beteiligt sich die Vivawest Stiftung gGmbH an zahlreichen sozialen Projekten und Initiativen zur Stärkung der Nachbarschaften in den Quartieren. Im Themenfeld Gemeinwesen werden daher die Kriterien Mieterstruktur, Entwicklung von Quartieren und das gesellschaftliche Engagement als wesentlich bewertet.

Zur Erreichung des Nachhaltigkeitsziels "Fortführung des gesellschaftlichen Engagements mit einem Gesamtvolumen von rund 2 Millionen Euro" sind konkrete Maßnahmen im Nachhaltigkeitsprogramm definiert.

Auszug aus dem Nachhaltigkeitsprogramm - Stand 31.12.2020



Vergleiche Bericht 2020 (Seite 93 und 101).

Mieterstruktur
VIVAWEST bietet bezahlbaren Wohnraum für alle Einkommensgruppen an. Die Diversität unserer Mieterschaft spiegelt sich auch in der Vielzahl von Nationalitäten wider, denen VIVAWEST ein Zuhause bietet. Darüber hinaus ergänzt VIVAWEST das Wohnungsangebot sukzessive um höherwertige Neubauten, die nicht nur energieeffizient, sondern grundsätzlich barrierearm oder schwellenlos errichtet werden.

Weitere Ausführungen zur Mieterstruktur können den branchenspezifischen Ergänzungen des DNK-Kriteriums 18 entnommen werden.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 93).

Entwicklung von Quartieren
Bei VIVAWEST werden die Wohnquartiere im Zuge des aktiven Portfoliomanagements ganzheitlich betrachtet und bewirtschaftet, um so qualitätsvollen Lebensraum für unterschiedliche Zielgruppen sowie einen Mehrwert für die Region zu schaffen.

Weitere Ausführungen zur Entwicklung von Quartieren können den branchenspezifischen Ergänzungen des DNK-Kriteriums 18 entnommen werden.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 94).

Gesellschaftliches Engagement
Als Partner der Region engagiert sich der Konzern über das Kerngeschäft hinaus in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen.

Weitere Ausführungen zum gesellschaftlichen Engagement können den branchenspezifischen Ergänzungen des DNK-Kriteriums 18 entnommen werden.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 95).

Im Rahmen des Risikomanagements wurden keine nennenswerten mit dem Gemeinwesen in Verbindung stehende Risiken für den Konzern identifiziert.

Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.

Für die unterschiedlichen Aufgabenstellungen greift VIVAWEST auf diverse Managementansätze und -systeme zurück. Die konsequente Umsetzung der Maßnahmen stellen die operativen Geschäftseinheiten und Funktionsbereiche sicher, die auf unterschiedliche Managementsysteme und -ansätze zurückgreifen sowie einem systematischen Monitoring unterliegen (siehe auch DNK-Kriterium 6).

Informationen zur Einbindung der Konzerngeschäftsführung sind dem DNK-Kriterium 5 zu entnehmen.



Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Im März 2020 hat die Weltgesundheitsorganisation WHO die Atemwegserkrankung Covid-19, verursacht durch eine Infektion mit dem bis dahin unbekannten Coronavirus SARS-CoV-2, offiziell zu einer weltweiten Pandemie erklärt. Die Coronapandemie hat im Jahr 2020 zu erheblichen Beeinträchtigungen in der Weltwirtschaft, im öffentlichen Leben sowie in den privaten Lebensbereichen geführt.

Trotz aller Herausforderungen, die mit der Coronapandemie einhergingen, sind keine signifikanten Auswirkungen auf die Finanzkennzahlen des Konzerns erkennbar. Vielmehr hat der Vivawest-Konzern seine positive Geschäftsentwicklung der vergangenen Jahre im Geschäftsjahr 2020 weiter fortsetzen können. Die gute Entwicklung im Segment Immobilien wird dabei getragen durch die stabilen Erträge aus dem Kerngeschäftsfeld Bestandsmanagement, ergänzt um die im Zuge der laufenden Portfolioumschichtung angefallenen Erlös- und Ergebnisbeiträge aus dem Immobilienvertrieb. Gemeinsam mit dem Segment Immobiliendienstleistungen konnten so die finanziellen Erwartungen an den Konzern erneut übertroffen werden.

Insgesamt erzielte der Vivawest-Konzern im Geschäftsjahr 2020 mit einem Gesamtumsatz in Höhe von 834 Millionen Euro ein bereinigtes EBITDA von 384 Millionen Euro. Zwar wurde damit das Ergebnis des Vorjahres aufgrund des dort enthaltenen Effektes aus dem Verkauf eines größeren Wohnungsportfolios erwartungsgemäß nicht erreicht. Dennoch übertreffen beide Kennzahlen deutlich das prognostizierte Niveau für das Jahr 2020.

Die erfolgreiche Entwicklung von VIVAWEST schlägt sich auch in der zweiten zentralen finanziellen Zielgröße des Konzerns, den Funds From Operations (FFO) nieder. Mit einer Höhe von 245 Millionen Euro liegt der Wert auch aufgrund der verbesserten Zinsposition sowohl über dem prognostizierten Wert als auch über dem Vorjahreswert in Höhe von 244 Mil-lionen Euro. Die positive Wertentwicklung des Konzerns drückt sich insbesondere im Net Asset Value (NAV), dem wirtschaftlichen Eigenkapital, aus. Dieser erhöhte sich gegenüber dem Vorjahresendwert um 15,3 Prozent und lag zum 31. Dezember 2020 bei 5.369 Millionen Euro. Die Erhöhung resultiert im Wesentlichen aus dem Ergebnis aus wertsteigernden Investitionen und zielgerichteten Desinvestitionen, aus der marktbedingten Absenkung des bei der Immobilienbewertung angesetzten Diskontierungszinssatzes sowie aus der Marktwertentwicklung des Immobilienbestandes infolge der verbesserten Bewirtschaftungsperformance.


Umsatz
2018: 1.016,6 Millionen Euro
2019: 927,0 Millionen Euro (- 8,8 %)
2020: 833,7 Millionen Euro (- 10,1 %)


Bereinigtes EBITDA
2018: 476,8 Millionen Euro
2019: 451,7 Millionen Euro (- 5,3 %)
2020: 383,6 Millionen Euro (- 15,1 %)

Funds From Operations (FFO)
2018: 241,3 Millionen Euro
2019: 244,3 Millionen Euro (+ 1,2 %)
2020: 245,4 Millionen Euro (+ 0,5 %)


Net Asset Value (NAV)
2018: 4.325,0 Millionen Euro
2019: 4.658,0 Millionen Euro (+ 7,7 %)
2020: 5.369,2 Millionen Euro (+ 15,3 %)


Vergleiche Finanzbericht 2020 (2.2 Gesamtaussage zum Geschäftsverlauf, Seite 11 ff. und 2.4 Ertrags-, Vermögens- und Finanzlage, Seite 22 ff.) und Bericht 2020 (Seite 67 f.).
Mieterstruktur (optional)
VIVAWEST bietet bezahlbaren Wohnraum für alle Einkommensgruppen an. Die Diversität unserer Mieterschaft spiegelt sich auch in der Vielzahl von Nationalitäten wider, denen VIVAWEST ein Zuhause bietet. Darüber hinaus ergänzt VIVAWEST das Wohnungsangebot sukzessive um höherwertige Neubauten, die nicht nur energieeffizient, sondern grundsätzlich barrierearm oder schwellenlos errichtet werden.

Nationalitäten
2018:
148 Nationalitäten
2019: 146 Nationalitäten (- 1,4 %)
2020: 149 Nationalitäten (+ 2,1 %)

  2018 2019 2020
Starter-Singles (18 bis 29 Jahre) 4,3 4,1 4,1
Starter-Paare und -Familien (18 bis 29 Jahre) 6,2 6,5 6,4
Singles (30 bis 64 Jahre) 19,7 18,6 18,6
Paare und Familien (30 bis 64 Jahre) 40,1 41,5 41,8
Senioren (ab 65 Jahre) 29,7 29,4 29,1
Gesamt 100,0 100,0 100,0

Die bewusste Segmentierung der Zielgruppen ermöglicht VIVAWEST eine Differenzierung in der Ausrichtung auf die jeweiligen Kundenbedürfnisse. Vor dem Hintergrund der Seniorisierung werden Barrieren im Bestand immer dort, wo es möglich ist, zum Beispiel im Zuge von Modernisierungen, reduziert. Das Angebot an Zusatzleistungen hat VIVAWEST mit Abschluss einer Kooperation mit einem Hausnotrufanbieter ebenfalls zielgruppenspezifisch ergänzt.

Preisgebundener Wohnraum
2018:
23,1 Prozent
2019:
22,4 Prozent
2020:
22,1 Prozent

Im Sinne der gesellschaftlichen Verantwortung bezahlbaren Wohnraum zur Verfügung zu stellen, spielt auch die Bereitstellung von mietpreisgebundenem Wohnraum für Haushalte mit geringem Einkommen eine wichtige Rolle. Daher wurde dieser Indikator neu in die Berichterstattung aufgenommen. Zum Stichtag 31. Dezember 2020 beträgt die Preisbindungsquote 22,1 Prozent. Somit bietet VIVAWEST insgesamt 26.068 preisgebundene Wohnungen an.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 93 f.).

Entwicklung von Quartieren (optional)
Bei VIVAWEST werden die Wohnquartiere im Zuge des aktiven Portfoliomanagements ganzheitlich betrachtet und bewirtschaftet, um so qualitätsvollen Lebensraum für unterschiedliche Zielgruppen sowie einen Mehrwert für die Region zu schaffen. Neben durchgängig hohen baulichen und ökologischen Standards ist dabei eine Reihe ganz individueller Anforderungen zu berücksichtigen, abhängig davon, in welchem Umfeld und für welche Zielgruppe(n) ein Quartier zukunftsfähig weiterentwickelt werden soll. VIVAWEST übernimmt Verantwortung für die Entwicklung von Quartieren, die weit über bauliche Standards hinausgeht: Nachbarschaftliches Miteinander, soziale Ausgewogenheit, ehrenamtliches Engagement sowie ausreichende Infrastruktur- und Dienstleistungseinrichtungen sind Themen, mit denen sich das Unternehmen intensiv auseinandersetzt. Dabei achtet VIVAWEST auf die Anforderungen und Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen, bindet lokale Akteure und Partner ein und setzt auf bewährte Netzwerke im Quartier.

Ein Schwerpunkt des sozialen Engagements von VIVAWEST ist die Schaffung und Förderung funktionierender Nachbarschaften. Dazu tragen die derzeit 60 Gemeinschaftsräume und Nachbarschaftstreffpunkte bei, die von sozialen Trägern betrieben und von VIVAWEST über ihre Stiftung mit finanziellen Mitteln unterstützt werden. Gefördert werden sowohl Vereine aus der Mieterschaft als auch kleine örtlich verwurzelte Träger, die mit viel Engagement und Kreativität aktiv sind und das nachbarschaftliche Miteinander stärken.

Quartiere
2018: 557
2019:
561 (+ 0,7 %)
2020:
564 (+ 0,5 %)

Nachbarschaftstreffpunkte
2018: 60
2019:
60
2020:
60

Wie wichtig funktionierende Nachbarschaften sind, hat sich noch einmal mehr gezeigt, als die Coronapandemie das Leben auf den Kopf gestellt hat. Als die Präventionsmaßnahmen zur Eindämmung der Coronapandemie starteten, zeigte sich das gute Miteinander in den Quartieren über kleine und große Hilfsangebote. So haben die Quartiersmeister Apotheken- und Einkaufsdienste angeboten. Vielerorts waren „gute Geister“ unterwegs, die hilfsbedürftigen Menschen zur Seite gestanden, Masken genäht oder digitale Unterstützung bei Schulaufgaben angeboten haben. Und auch Coronakonzerte, die VIVAWEST organisiert hat, waren ein großer Erfolg und haben vielerorts die Nachbarn – im übertragenen Sinne – näher zusammengebracht. Die Vivawest Stiftung verstärkte ihre Unterstützung für karitative Organisationen, Vereine und Initiativen, die ihren Mitmenschen im Quartier oder Stadtteil Hilfe angeboten haben.

Bedingt durch die Energie- und Mobilitätswende bekommt auch das Thema Elektromobilität in den Quartieren eine immer größere Bedeutung. Um zukünftig auch in den Quartieren entsprechende E-Ladestationen anbieten zu können, erfolgt die Errichtung von Ladeinfrastruktur in einzelnen, ausgewählten Quartieren im Zuge von Modernisierungs- beziehungsweise geplanten Instandhaltungsmaßnahmen oder auf Anfrage der Mieter. Seit 2014 hat VIVAWEST im Bestand 14 Ladestationen für Elektroautos errichtet.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 94 f.).

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

VIVAWEST ist politisch nicht aktiv. Gleichwohl wird die Geschäftstätigkeit von VIVAWEST von einer Vielzahl gesetzlicher Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel Mietrechtsnovellierungsgesetz, Gebäudeenergiegesetz, Klimaschutzgesetz, Baugesetz und EU-DSGVO sowie die Gesetzgebung im Wirtschafts-, Handels- und Unternehmensrecht, beeinflusst. Darüber hinaus hat in Politik und Gesellschaft in den vergangenen Jahren die Sensibilität für das Thema Wohnen immer stärker zugenommen.

VIVAWEST und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagieren sich für die unternehmerischen Anliegen im Rahmen ihrer Mitgliedschaften in den interessenvertretenden Verbänden und Vereinen. Diese befinden sich ausschließlich in Deutschland und sind weder Regierungsorganisationen noch Parteien.


Ein Auszug der Mitgliedschaften von VIVAWEST ist im Folgenden aufgelistet:
  • AGV Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft e.V.
  • AGW Arbeitsgemeinschaft großer Wohnungsunternehmen
  • Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
  • DESWOS - Deutsche Entwicklungshilfe für Soziales Wohnungs- und Siedlungswesen e.V.
  • Essener Unternehmensverband e.V.
  • Förderverein für die Aus- und Fortbildung im EBZ e.V.
  • Freunde u. Förderer der EBZ Business School e.V.
  • GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen e.V.
  • Gesellschaft der Freunde und Förderer des InWIS
  • Initiativkreis Ruhr
  • Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft
  • VdW Verband der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft Rheinland Westfalen e.V.
  • ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss e.V.
  • Forschungsgesellschaft Landschaftsentwicklung Landschaftsbau e.V.
  • GEFMA e.V. - German Facility Management Association
  • NRW-Stiftung Natur-Heimat-Kultur
  • ANGA Verband Deutscher Kabelnetzbetreiber e.V.
  • Fachvereinigung Heizkostenverteiler, Wärmekostenabrechnungen e.V.
  • Verband für Wärmelieferung e.V.
  • Verband Beratender Ingenieure VBI
Im Konzern wird die Förderung von Personen und Organisationen, mit der eigene unternehmensbezogene Ziele der Werbung oder Öffentlichkeitsarbeit verfolgt werden, über eine Sponsoring-Richtlinie geregelt. Spenden im Namen von VIVAWEST bedürfen je nach ihrer Höhe der Genehmigung durch die zuständigen Entscheidungsgremien. Die Spenden werden zentral von der Vivawest Stiftung gGmbH administriert.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 98).
 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

VIVAWEST nimmt keinen politischen Einfluss. Folglich wurden im Berichtsjahr, wie auch in den Vorjahren, keine Spenden an politische Parteien geleistet.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 98).

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Integrität von VIVAWEST ist ein wichtiges Fundament für korrektes Wirtschaften und glaubwürdiges Handeln. Daher wird die ordnungsgemäße Geschäftstätigkeit über ein Risikomanagementsystem, ein Compliance-Management-System, ein rechnungslegungsbezogenes Internes Kontrollsystem (IKS) sowie die Interne Revision sichergestellt. Das Risikomanagementsystem dient der systematischen Erfassung und Bewältigung möglicher positiver (Chancen) und negativer (Risiken) Abweichungen von den gesetzten Zielen durch zukünftige externe und interne Einflüsse. Der Risikomanagementprozess ist in die bestehenden Planungs-, Steuerungs-, Kontroll- und Berichterstattungsabläufe auf allen Konzernebenen integriert. Im Compliance-Management-System sind alle Grundsätze und Maßnahmen zusammengefasst, die ein regelkonformes Verhalten aller Beteiligten sicherstellen und Verstöße gegen festgelegte Regeln verhindern sollen. Das IKS umfasst den Organisationsplan, die Einrichtungen und Abläufe der aufeinander abgestimmten innerbetrieblichen Grundsätze, Verfahren und Maßnahmen, die im Unternehmen angewendet werden, um die Einhaltung der maßgeblichen rechtlichen Vorschriften und der Geschäftspolitik zu unterstützen, die Ordnungsmäßigkeit und Verlässlichkeit der Rechnungslegung zu gewährleisten, den Wirkungsgrad der betrieblichen Prozesse zu sichern und zu erhöhen sowie Vermögen und Informationen zu schützen. Darüber hinaus erfolgt durch die Interne Revision eine regelmäßige Kontrolle der Organisationseinheiten und Prozesse im Unternehmen auf Ordnungsmäßigkeit.

Korruptionsbekämpfung
Im Fokus des Compliance-Management-Systems stehen unter anderem die Verhinderung von Korruption sowie das Ziel, einen fairen Wettbewerb zu gewährleisten. Die Leiterin des Fachbereichs Compliance steht als Compliance-Beauftragte für den Gesamtkonzern bei allen Compliance-relevanten Fragestellungen beratend zur Seite. Die Gesamtverantwortung liegt wie für alle unternehmerischen Aktivitäten letztlich bei der Geschäftsführung der Vivawest GmbH.

Bei VIVAWEST sind die intern wie extern maßgeblichen Ge- und Verbote in übergeordneten Richtlinien wie dem Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance, der Richtlinie zum Umgang mit Zuwendungen und dem Lieferantenkodex dokumentiert. Zur Vertiefung der Regelwerke führt der Fachbereich Compliance Präsenzschulungen durch. Coronabedingt wurde im Geschäftsjahr aber weitestgehend auf Präsenzschulungen verzichtet, sodass mit 39 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich weniger Personen als in den Vorjahren geschult wurden. Stattdessen wurden die Beschäftigten im August 2020 im Rahmen einer neuen Compliance-Kampagne für unterschiedliche Compliance-Themen sensibilisiert. 

Geschulte Mitarbeiter/-innen
2018: 139 Mitarbeiter/-innen
2019: 157 Mitarbeiter/-innen (+ 12,9 %)
2020: 39 Mitarbeiter/-innen (- 75,2 %)


Die Entwicklung der Compliance-Verdachtsfälle kann dem Leistungsindikator GRI SRS-205-3 entnommen werden.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 96).

Im Rahmen des Risikomanagements wurden keine nennenswerten mit dem gesetzes- und richtlinienkonformen Verhalten in Verbindung stehenden Risiken für den Konzern identifiziert.

Detaillierte Informationen zum Chancen- und Risikomanagementsystem können Sie dem Finanzbericht 2020 (3.1 Chancen- und Risikomanagementsystem im Vivawest-Konzern, Seite 30 ff.) entnehmen.

Explizit formulierte Nachhaltigkeitsziele oder Maßnahmen wurden im Nachhaltigkeitsprogramm nicht aufgenommen, da vor dem Hintergrund der Risikobewertung für das Thema kein expliziter Handlungsbedarf gesehen wird.

Informationen zur Einbindung der Konzerngeschäftsführung sind dem DNK-Kriterium 5 zu entnehmen.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Eine Prüfung auf Korruption erfolgt nur im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht, sodass die Angabe von Geschäftsstandorten, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken geprüft wurden, nicht zweckmäßig erscheint.

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97).

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

In den vergangenen drei Jahren lagen keine bestätigten Korruptionsfälle vor und daher wurden auch keine spezifischen Maßnahmen zur Korruptionsverhinderung ergriffen.

Der Erfolg der präventiven Maßnahmen im Rahmen des Compliance-Managements zeigt sich in der geringen Anzahl an Compliance-Verdachtsfällen in den vergangenen Jahren. Der einzige im Geschäftsjahr 2020 gemeldete Compliance-Verdachtsfall hat zwar eine entsprechende Compliance-Prüfung nach sich gezogen, allerdings haben sich die Vorwürfe nicht erhärtet und zu keiner (monetären) Strafe geführt. Darüber hinaus sind im Jahr 2020 keine Bußgelder oder nicht monetären Sanktionen für die Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften angefallen. 

Compliance-Verdachtsfälle
2018: 0 Compliance-Verdachtsfälle
2019: 0 Compliance-Verdachtsfälle
2020: 1 Compliance-Verdachtsfall


Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97).

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Der einzige im Geschäftsjahr 2020 gemeldete Compliance-Verdachtsfall hat zwar eine entsprechende Compliance-Prüfung nach sich gezogen, allerdings haben sich die Vorwürfe nicht erhärtet und zu keiner (monetären) Strafe geführt. Darüber hinaus sind im Jahr 2020 keine Bußgelder oder nicht-monetäre Sanktionen für die Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften angefallen.  

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 97).
Schutz der Privatsphäre des Kunden (optional)
Aufgrund der voranschreitenden Digitalisierung und einer Vielzahl von Berichterstattungen in den Medien werden die Menschen zunehmend sensibler im Umgang mit personenbezogenen Daten. Im Sinne der Transparenz weist VIVAWEST seit Einführung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Jahr 2018 die Anfragen zum Thema Datenschutz auch in der jährlichen Berichterstattung aus. Im Berichtsjahr waren es zum Stichtag 31. Dezember 2020 insgesamt 69 Datenschutzanfragen und damit 10,4 Prozent weniger als im Vorjahr.

Im Berichtszeitraum sind insgesamt neun Datenschutzverletzungen bekannt geworden. Davon sind zwei Fälle bei der Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen (LDI NRW) anhängig. Die Datenschutzbeauftragte des Konzerns hat in allen neun Fällen entsprechende Maßnahmen eingeleitet, die zum Schutz der Privatsphäre der Kunden ein wiederholtes Vorkommen verhindern sollen.

Datenschutzanfragen
2018: 34
2019: 77 (+ 126,5 %)
2020: 69 (- 10,4 %)

Vergleiche Bericht 2020 (Seite 92 f.).