Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.
VIVAWEST ist ausschließlich in Deutschland tätig und ist zur Einhaltung der geltenden gesetzlichen Bestimmungen verpflichtet. Die Gesamtverantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen liegt bei der Geschäftsführung. Zudem ist VIVAWEST ein tarifgebundener Konzern. Die bestehenden Manteltarifverträge wurden Ende 2011 zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und den verschiedenen Gesellschaften im Konzern geschlossen. Darüber hinaus werden die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Betriebsräte in den Einzelgesellschaften sowie durch die IG BCE vertreten.
Eine spezielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt nicht, da Nachhaltigkeit integraler Bestandteil des Geschäftsmodells ist und im Zuge dessen Umsetzung alle Beschäftigten automatisch Einfluss auf die Ausgestaltung von Prozessen sowie Produkten/Leistungen nehmen. Organisatorisch werden die Mitarbeiterinteressen durch die Arbeitsgemeinschaft der Betriebsräte im Konzernlenkungskreis Nachhaltigkeit dauerhaft vertreten.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 77).
Nennenswerte mit den Arbeitnehmerrechten in Verbindung stehende Risiken für den Konzern sind nicht bekannt (siehe DNK Kriterium 2).
Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
VIVAWEST räumt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter und körperlichen Beeinträchtigungen gleiche Chancen ein. Neben der Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen (zum Beispiel AGG) werden über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Prozesse zur Chancengleichheit, zur angemessenen Bezahlung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung sowie zur Integration von schwerbehinderten Menschen definiert.
Ende 2017 waren bei VIVAWEST 2.132 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, darunter 120 Auszubildende.
Weitere Ausführungen zur Mitarbeitervielfalt können dem Leistungsindikator G4-LA12 entnommen werden.
Beruf und Familie
Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, ergreift VIVAWEST vielfältige Maßnahmen und lässt sich dieses Engagement im Rahmen des Audits berufundfamilie der gemeinnützigen Hertie-Stiftung regelmäßig zertifizieren. Die Basis für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bilden dabei Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung. Mit 129 verschiedenen Teilzeitmodellen allein im Segment Immobilien geht das Unternehmen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten ein. Derzeit nutzen 12,0 Prozent der Konzernbelegschaft – 1,1 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr – die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung. Ergänzend wird eine konzernweite Kinderbetreuung angeboten, sowohl in den Ferien als auch kurzfristig im Fall von Betreuungsengpässen.
Mitarbeiter/-innen in Teilzeit
2015: 11,1 Prozent
2016: 10,9 Prozent
2017: 12,0 Prozent
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 74).
Gleichbehandlung
Es ist das erklärte Ziel von VIVAWEST, keinen Mitarbeiter, Stellenbewerber, Kunden oder Geschäftspartner aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu benachteiligen oder zu begünstigen. Alle Beschäftigten haben bei ihrer Geschäftstätigkeit die Rechte und herkunftsspezifischen sowie kulturellen Unterschiede eines jeden Einzelnen zu respektieren. Jede Führungskraft ist mit ihrem eigenen Verhalten Vorbild und hat für ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Dies ist im „Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance" festgeschrieben, der für alle Beschäftigten von VIVAWEST verbindlich ist. Im März 2017 hat VIVAWEST zudem die Charta der Gleichstellung unterzeichnet, die ein öffentliches Bekenntnis für gleiches Entgelt für Frauen und Männer ebenso wie für gleiche berufliche Entwicklungschancen ist.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 74f.).
Gesundheitsförderung
In Zusammenarbeit mit der Mitbestimmung wird das Thema Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement als strategisches Handlungsfeld in der Personalarbeit des Konzerns vorangetrieben. Zur ganzheitlichen Koordination und Steuerung der Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention gibt es bei VIVAWEST den Fachbereich Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement (GBM) im Bereich Personal/Führungskräfte.
Ein ganzheitliches Konzept mit dem Titel VIVAfit dient der Sicherstellung eines effektiven Angebots zur Gesundheitsförderung. Seit 2016 werden sukzessive neue, bedarfsgerechte Angebote aufgesetzt, die die Gesundheit der Beschäftigten fördern sollen. In 2017 gehörten hierzu vor allem die Vorsorgeuntersuchung für Bildschirmarbeitsplätze, Fitnessangebote in der Mittagspause und ein Schrittzählerwettbewerb zur Förderung der Bewegung im Alltag. Darüber hinaus wurden im Rahmen des FührungskräfteDIALOGs alle Führungskräfte von VIVAWEST in Bezug auf das Thema „Führung und Gesundheit“ geschult.
Die Entwicklung der Krankenquote stellt der Leistungsindikator G4-LA6 dar.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 76).
Arbeitssicherheit
Die Arbeitssicherheit hat insbesondere im Segment Immobiliendienstleistungen einen hohen Stellenwert, da hier ein Großteil der Belegschaft körperliche Tätigkeiten ausführt und deutlich höheren Unfallgefahren ausgesetzt ist. Um hohe Sicherheitsstandards und eine umfassende Prävention mit vertretbarem Aufwand umzusetzen, ist es erforderlich, den Arbeitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu steuern. Ein aktives Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) schafft deshalb sichere Arbeitsbedingungen und fördert die Gesundheit der Beschäftigten. Die Unfallhäufigkeit ist im Vorjahresvergleich um 10,1 Prozent zurückgegangen.
Die Entwicklung der Unfallhäufigkeit kann dem Leistungsindikator G4-LA6 entnommen werden.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 76).
Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Qualifizierung
Damit der Konzern wettbewerbsfähig bleibt, nimmt VIVAWEST die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch vor und stellt bei ihnen den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies gilt über alle Funktionsbereiche und Hierarchieebenen hinweg.
Fort- und Weiterbildung
Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training-on-the-job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.
Die Entwicklung der Seminartage pro Mitarbeiter/-in kann dem Leistungsindikator G4-LA9 entnommen werden.
Ausbildung
Um möglichst vielen jungen Menschen eine berufliche Perspektive bieten zu können, bildet der Konzern über den eigenen Bedarf hinaus aus. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 14 verschiedenen Berufsbildern absolviert werden. Dazu zählen sowohl kaufmännische als auch handwerkliche Berufe.
Die Entwicklung der Ausbildungsquote kann den branchenspezifischen Ergänzungen der DNK-Kriterien 14-16 entnommen werden.
Führungskräfteentwicklung
Die Führungskräfteentwicklung ist bei VIVAWEST ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie mit dem Ziel, Führungskräfte, den Führungsnachwuchs und die Schlüsselkräfte für ihre Aufgaben zu qualifizieren und auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten. Das ImmobilienKOLLEG, welches 2014 entwickelt wurde, hat sich als ein fester Bestandteil der Personal- und Führungskräfteentwicklung im Konzern etabliert. Unter Beteiligung der Führungskräfte und Einbindung der betrieblichen Mitbestimmung wurde in 2017 das nächste Programm für Potential- und Leistungsträger im Konzern gestartet. Insgesamt 24 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Konzern werden in den nächsten zwei Jahren gezielt in kleinen Gruppen fachlich-methodisch gefördert.
Ergänzend hierzu gibt es weitere Formate, wie das ManagementFORUM, die FührungsWERKSTATT und den FührungskräfteDIALOG, die der gezielten Führungskräfteentwicklung dienen. In 2017 wurden insgesamt sechs Führungskräfteveranstaltungen durchgeführt.
Vergleiche Finanzbericht 2017 (2.5.1 Mitarbeiter 24ff.) und Bericht 2017 (Seite 75f.).
Beschäftigungsfähigkeit
Das Durchschnittsalter der Beschäftigten im Konzern nimmt stetig zu. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge Demografie abgeschlossen, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. Unabhängig davon haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 74).
Gesundheit und Arbeitssicherheit spielen im Konzern eine wesentliche Rolle. Ein konzernweites Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.
Weitere Ausführungen zur Gesundheit und Arbeitssicherheit siehe DNK-Kriterium 15 und Bericht 2017 (Seite 76).
Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.
Krankenquote (ohne Langzeitkranke)
2015: 5,4 Prozent
2016: 5,2 Prozent
2017: 5,1 Prozent
Krankenquote (mit Langzeitkranken)
2015: 6,6 Prozent
2016: 7,4 Prozent
2017: 7,6 Prozent
Unfallhäufigkeit (berechnet auf 1 Million Arbeitsstunden)
2015: 7,1 Unfälle, davon keine tödlich
2016: 7,9 Unfälle, davon keine tödlich (+ 11,3 %)
2017: 7,1 Unfälle, davon keine tödlich (- 10,1 %)
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 76).
Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.
Gesundheits- und Sicherheitsthemen werden in einer Vielzahl unterschiedlicher Betriebsvereinbarungen behandelt, die mit der betrieblichen Mitbetimmung verhandelt werden. Exemplarisch können hierfür die Betriebsvereinbarung für Telearbeit und die Betriebsvereinbarung Mobiles Arbeiten genannt werden.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 76).
Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.
Fort- und Weiterbildung (Segment Immobilien)
2015: 0,44 Seminartage pro Mitarbeiter/-in
2016: 1,60 Seminartage pro Mitarbeiter/-in (+ 263,6 %)
2017: 1,40 Seminartage pro Mitarbeiter/-in (- 12,5 %)
Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training on the Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.
Im Segment Immobilien wurden im Berichtsjahr durchschnittlich 1,4 Seminartage pro Mitarbeiter/-in durchgeführt. Dies ist ein leichter Rückgang im Vergleich zum Vorjahr. Die Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen sind in dieser Zahl nicht enthalten. Eine aussagekräftige Auswertung der Seminartage im Segment Immobiliendienstleistungen ist aktuell noch nicht möglich.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 75).
Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht,
Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.
Ende 2017 waren bei VIVAWEST 2.132 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, darunter 120 Auszubildende. Der Frauenanteil im Konzern ist zwar geringer als der Männeranteil, dies lässt sich aber vor allem durch die handwerklich geprägten Geschäftsfelder im Segment Immobiliendienstleistungen erklären. Im Segment Immobilien arbeiten annähernd gleich viele Frauen und Männer.
| Zusammensetzung der Belegschaft* (zum Stichtag 31.12.) | |||
| 2015 | 2016 | 2017 | |
| Männer | 1.404 | 1.396 | 1.386 |
| Frauen | 719 | 718 | 746 |
| Gesamt | 2.123 | 2.114 | 2.132 |
| * Inklusive Auszubildenden, Führungskräften, und Geschäftsführungen der operativen Einheiten | |||
| Zusammensetzung der Konzern-Geschäftsführung (zum Stichtag 31.12.) | |||
| 2015 | 2016 | 2017 | |
| Männer | 1 | 1 | 1 |
| Frauen | 1 | 1 | 1 |
| Gesamt | 2 | 2 | 2 |
| Zusammensetzung der Führungskräfte* (zum Stichtag 31.12.) | |||
| 2015 | 2016 | 2017 | |
| Männer | 101 | 104 | 96 |
| Frauen | 16 | 16 | 16 |
| Gesamt | 117 | 120 | 112 |
| * Erste und zweite Führungsebene des Konzerns (inklusive Geschäftsführungen der operativen Einheiten) | |||
| Zusammensetzung des Kontrollorgans (zum Stichtag 31.12.) | |||
| 2015 | 2016 | 2017 | |
| Männer | 13 | 13 | 13 |
| Frauen | 3 | 3 | 3 |
| Gesamt | 16 | 16 | 16 |
Das Durchschnittsalter der Beschäftigten im Konzern nimmt stetig zu. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge Demografie abgeschlossen, in deren Fokus altersgerechte Arbeitsbedingungen und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit stehen. Unabhängig davon haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen. In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln (siehe DNK-Kriterium 16).
| Durchschnittsalter (zum Stichtag 31.12.) | |||
| 2015 | 2016 | 2017 | |
| Männer | 42,3 | 42,2 | 42,8 |
| Frauen | 39,9 | 41,4 | 42,1 |
| Gesamt | 41,4 | 41,9 | 42,6 |
Der Anteil der Schwerbehinderten, die im Konzern beschäftigt sind, liegt mit 8,5 Prozent deutlich über der gesetzlichen Vorgabe von 5,0 Prozent.
Schwerbehindertenquote (zum Stichtag 31.12.)
2015: 7,4 Prozent
2016: 7,8 Prozent
2017: 8,5 Prozent
Vergleiche Finanzbericht 2017 (2.5.1 Mitarbeiter, Seite 24ff.) und Bericht 2017 (Seite 73f.).
Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.
In 2017 wurden wie in den Vorjahren keine Verstöße gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bekannt.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 75).
Ausbildungsquote (optional)
Der Konzern weist eine über dem Bundesdurchschnitt liegende Ausbildungsquote auf. Um möglichst vielen jungen Menschen eine berufliche Perspektive bieten zu können, bildet der Konzern über den eigenen Bedarf hinaus aus. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 14 verschiedenen Berufsbildern absolviert werden. Dazu zählen sowohl kaufmännische als auch handwerkliche Berufe.
Ausbildungsquote:
2015: 7,4 Prozent
2016: 7,1 Prozent
2017: 6,2 Prozent
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 75).
Mitarbeiterfluktuation (optional)
Die besondere Attraktivität von VIVAWEST als Arbeitgeber spiegelt sich in der geringen Mitarbeiterfluktuation und der langen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit wider. Nur 1,5 Prozent der Beschäftigten haben in 2017 den Konzern verlassen. Die Mitarbeiterfluktuationsquote in Deutschland ist mit über 10,0 Prozent deutlich höher. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt bei 14,8 Jahren.
Mitarbeiterfluktuation
2015: 1,3 Prozent
2016: 1,8 Prozent
2017: 1,5 Prozent
Betriebszugehörigkeit
2015: 14,6 Jahre
2016: 14,9 Jahre
2017: 14,8 Jahre
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 77).
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.
Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.
In den vorgelagerten Wertschöpfungsstufen arbeitet VIVAWEST vor allem mit regionalen Partnern zusammen. In den AGB, die von allen Vertragspartnern anerkannt werden müssen, ist geregelt, dass die im Kriterium 17 genannten Standards sowie der von VIVAWEST aufgesetzte „Verhaltenskodex für Lieferanten“ eingehalten werden müssen. Hier sind unter anderem Regelungen zu den Aspekten illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Sicherheit und Gefahrstoffe getroffen.
Im Rahmen des Lieferantenmanagements werden die strategischen Lieferanten regelmäßig geprüft.
Die Entwicklung der geprüften Lieferanten stellt der Leistungsindikator G4-HR10 dar.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 82) und Verhaltenskodex für Lieferanten.
Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.
Prüfungen im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht, sodass die Angabe der Gesamtzahl und des Prozentsatzes der geprüften Geschäftsstandorte als nicht zweckmäßig angesehen wird.
Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.
Im Rahmen des Lieferantenmanagements werden die strategischen Lieferanten regelmäßig geprüft. Der deutliche Rückgang geprüfter Lieferanten im Vergleich zum Vorjahr ist auf die Definition der strategischen Lieferanten im Sinne des integrierten Konzerns VIVAWEST zurückzuführen, da diese Anpassung letztlich zu einer deutlichen Reduktion der als strategisch zu bezeichnenden Lieferanten im Segment Immobiliendienstleistungen geführt hat.
Geprüfte Lieferanten
2015: 379 geprüfte Lieferanten
2016: 391 geprüfte Lieferanten (+ 3,2 %)
2017: 163 geprüfte Lieferanten (- 58,3 %)
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 82).
Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.
Im Berichtsjahr 2017 konnten, wie auch in den vergangenen Jahren, keine Menschenrechtsverstöße festgestellt werden. Im Falle des Bekanntwerdens von Menschenrechtsverstößen durch einen Lieferanten, würde die Geschäftsbeziehung mit sofortiger Wirkung durch VIVAWEST beendet werden.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 82).
Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.
Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.
Der Konzern VIVAWEST hat seine positive Geschäftsentwicklung der letzten Jahre auch im Jahr 2017 weiter fortsetzen können. Im Wesentlichen ist dies auf das Segment Immobilien zurückzuführen, welches durch kontinuierlich steigende Ergebnisbeiträge aus dem Kerngeschäftsfeld Bestandsmanagement, ergänzt um die im Zuge einer intensivierten Portfolioumschichtung stark gestiegenen Ergebnisbeiträge aus dem Immobilienvertrieb, getragen wird. Gemeinsam mit dem Segment Immobiliendienstleistungen konnten so die finanziellen Erwartungen an den Konzern erneut übertroffen und die Ergebnisse gegenüber dem Vorjahr weiter gesteigert werden. Mit einem Gesamtumsatz in Höhe von rund 888 Millionen Euro wurde im Geschäftsjahr 2017 ein EBITDA von rund 373 Millionen Euro erwirtschaftet.
Die erfolgreiche Entwicklung des Konzerns schlägt sich auch in den Funds From Operations (FFO) nieder – der weiteren finanziellen Zielgröße von VIVAWEST. Mit rund 228 Millionen Euro konnte der Vorjahreswert um 5,0 Prozent gesteigert werden. Die positive Wertentwicklung des Konzerns drückt sich unter anderem im Net Asset Value (NAV), dem wirtschaftlichen Eigenkapital, aus. Dieser erhöhte sich gegenüber dem Vorjahresendwert um mehr als 10 Prozent und lag zum 31. Dezember 2017 bei 4.082 Millionen Euro. Die Erhöhung resultiert vor allem aus wertsteigernden Investitionen und zielgerichteten Desinvestitionen sowie dem Ergebnis aus der Marktwertentwicklung des Immobilienbestandes infolge der verbesserten Bewirtschaftungsleistung.
Umsatz
2015: 808,4 Millionen Euro
2016: 834,4 Millionen Euro (+ 3,2 %)
2017: 887,8 Millionen Euro (+ 6,4 %)
Bereinigtes EBITDA
2015: 338,5 Millionen Euro
2016: 347,6 Millionen Euro (+ 2,7 %)
2017: 372,9 Millionen Euro (+ 7,3 %)
Funds From Operations (FFO)
2015: 209,5 Millionen Euro
2016: 217,6 Millionen Euro (+ 3,9 %)
2017: 228,4 Millionen Euro (+ 5,0 %)
Net Asset Value (NAV)
2015: 3.347,9 Millionen Euro
2016: 3.692,7 Millionen Euro (+ 10,3 %)
2017: 4.082,3 Millionen Euro (+ 10,6 %)
Vergleiche Finanzbericht 2017 (2.1 Gesamtaussage zum Geschäftsverlauf, Seite 10ff. und 2.4 Ertrags-, Vermögens- und Finanzlage, Seite 19ff.) und Bericht 2017 (Seite 64f.).
Im Geschäftsjahr 2017 wurde die Segmentierung der Zielgruppen angepasst, um die Differenzierung in der Ausrichtung auf die jeweils jungen und reifen Zielgruppen sowie die erforderliche Abbildung von Starter-Haushalten mit geringem und mittlerem Einkommen vornehmen zu können.
Insgesamt ist der Anteil an Seniorenhaushalten mit über 30 Prozent weiterhin relativ hoch. Vor diesem Hintergrund und dem Trend der Seniorisierung scheint eine zunehmende Ausrichtung auf die besonderen Bedürfnisse der Zielgruppe Senioren zwingend erforderlich (siehe Nachhaltigkeitsprogramm).
Nationalitäten
2015: 132 Nationalitäten
2016: 138 Nationalitäten (+ 4,5 %)
2017: 147 Nationalitäten (+ 6,5 %)
| Haushalte | 2015 | 2016 | 2017 |
| Starter-Singles (18 bis 29 Jahre) |
4,1 | 4,2 | 4,2 |
| Starter-Paare und -Familien (18 bis 29 Jahre) |
6,6 | 6,5 | 6,5 |
| Singles (30 bis 64 Jahre) |
18,1 | 18,4 | 18,5 |
| Paare und Familien (30 bis 64 Jahre) |
40,1 | 40,2 | 40,6 |
| Senioren (ab 65 Jahre) |
31,1 | 30,7 | 30,2 |
| Haushalte gesamt | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Entwicklung von Quartieren (optional)
Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.
Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.
VIVAWEST nimmt keinen politischen Einfluss. Folglich wurden im Berichtsjahr, wie auch in den Vorjahren, keine Spenden an politische Parteien geleistet.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 82).
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.
Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.
Die Integrität von VIVAWEST ist ein wichtiges Fundament für korrektes Wirtschaften und glaubwürdiges Handeln. Daher wird die ordnungsgemäße Geschäftstätigkeit über ein Compliance-Managementsystem, ein Risikomanagementsystem, ein Internes Kontrollsystem (IKS) sowie eine Interne Revision sichergestellt. Das heißt, Organisationseinheiten und Prozesse im Unternehmen werden durch die Interne Revision regelmäßig auf Ordnungsmäßigkeit geprüft. Durch das Interne Kontrollsystem werden Vorkehrungen zur Sicherstellung von regelkonformem Verhalten geschaffen. Eine Prüfung erfolgt aber nur im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht, sodass die Angabe von Geschäftsstandorten, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken geprüft wurden, nicht zweckmäßig erscheint.
Vergleiche Bericht 2017 (Seite 81).
Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.
Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.