14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

VIVAWEST ist ein tarifgebundener Konzern. Die bestehenden Manteltarifverträge wurden Ende 2011 zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und den verschiedenen Gesellschaften im Konzern geschlossen. Darüber hinaus werden die Interessen der Mitarbeiterinnern und Mitarbeiter über Betriebsräte in den Einzelgesellschaften sowie durch die IG BCE vertreten.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 93).

Eine spezielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt nicht, da Nachhaltigkeit integraler Bestandteil des Geschäftsmodells von VIVAWEST ist und im Zuge der Umsetzung dieses Geschäftsmodells alle Beschäftigten automatisch Einfluss auf die Ausgestaltung von Prozessen sowie Produkten/Leistungen nehmen. Organisatorisch werden die Mitarbeiterinteressen durch die Arbeitsgemeinschaft der Betriebsräte im Konzernlenkungskreis Nachhaltigkeit dauerhaft vertreten.

VIVAWEST ist ausschließlich in Deutschland tätig. In Verträgen werden daher alle Vertragspartner explizit zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen verpflichtet. Zur Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten orientiert sich VIVAWEST an international anerkannten Mindeststandards des UN Global Compact, den Kernarbeitsnormen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem „Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“ von VIVAWEST, welcher auf der Website vivawest.de frei zugänglich ist. (Vergleiche DNK-Kriterium 17)




15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Neben der Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen (zum Beispiel AGG) werden über Manteltarif- sowie ergänzende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Prozesse zur Chancengleichheit, zum Gesundheitsschutz, zur angemessenen Bezahlung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung und zur Integration von schwerbehinderten Menschen der verschiedenen Gesellschaften im Vivawest-Konzern definiert. VIVAWEST räumt ihren Mitarbeitern unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter und körperlichen Beeinträchtigungen gleiche Chancen ein.

Gleichbehandlung und Umgang miteinander
Der Umgang der Mitarbeiter von VIVAWEST untereinander ist geprägt von Wertschätzung, gegenseitigem Verständnis und Vertrauen sowie von Offenheit und Fairness. Es ist das erklärte Ziel von VIVAWEST, keinen Mitarbeiter, Stellenbewerber, Kunden oder Geschäftspartner aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu benachteiligen oder zu begünstigen. Alle Mitarbeiter haben bei ihrer Geschäftstätigkeit die Rechte und landesspezifischen sowie kulturellen Unterschiede eines jeden Einzelnen, mit dem sie in Kontakt kommen, zu respektieren. Jeder Vorgesetzte ist mit seinem eigenen Verhalten Vorbild und hat für ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Dies ist auch festgeschrieben im "Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance", der für alle Beschäftigten von VIVAWEST verbindlich ist.

Mitarbeitervielfalt
Zum Jahresende 2016 waren bei VIVAWEST 2.114 Mitarbeiter beschäftigt, darunter 134 Auszubildende. Der Frauenanteil im Konzern ist zwar geringer als der Männeranteil, dies lässt sich aber vor allem durch die handwerklich geprägten Geschäftstätigkeiten in den Dienstleistungsgesellschaften erklären. Im Segment Immobilien arbeiten annähernd gleich viele Frauen und Männer.

Der Anteil der Schwerbehinderten, die im Konzern beschäftigt sind, liegt mit 7,8 Prozent deutlich über der gesetzlichen Vorgabe von 5 Prozent.

Kennzahlen siehe Leistungsindikator G4-LA12 sowie Finanzbericht 2016 (2.5.1 Mitarbeiter, Seite 23ff.) und Bericht 2016 (Seite 90).

Beruf und Familie
Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, ergreift VIVAWEST vielfältige Maßnahmen und lässt sich dieses Engagement im Rahmen des Audits berufundfamilie der gemeinnützigen Hertie-Stiftung regelmäßig zertifizieren. Die Basis für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bilden dabei Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung. Mit 117 verschiedenen Teilzeitmodellen allein im Segment Immobilien geht das Unternehmen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse ein. Derzeit nutzen rund 11 Prozent der Mitarbeiter im Konzern die Möglichkeit der Teilzeit-beschäftigung. Ergänzend wird im Segment Immobilien Kinderbetreuung angeboten, sowohl in den Ferien als auch kurzfristig im Fall von Betreuungs-engpässen.

Mitarbeiter in Teilzeit
2014: 10,4 Prozent
2015: 11,1 Prozent
2016: 10,9 Prozent
 
Vergleiche Bericht 2016 (Seite 91).

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Für VIVAWEST spielen die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle. Ein konzernweites Gesundheits- und Beschäftigungs-fähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.

Zur ganzheitlichen Koordination und Steuerung der Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention wurde in 2015 ein Beauftragter für das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement (GBM) eingestellt. Seither wurde ein Fachbereich GBM im Bereich Personal/Führungskräfte weiter ausgebaut und ein Konzept zur Sicherstellung eines effektiven Gesamtangebots mit dem Titel VIVAfit erarbeitet, dessen erste Maßnahmen in 2016 umgesetzt wurden. So wurden zum einen in Kooperation mit der DAK-Gesundheit ergonomische Beratungstermine in der Hauptverwaltung sowie in den Kundencentern durchgeführt, um die Arbeitsplatzbedingungen für die Mitarbeiter zu optimieren. Zum anderen wurden die Mitarbeiter von VIVAWEST im Rahmen eines einmonatigen Schrittzählerwettbewerbs motiviert, möglichst viel Bewegung in ihren Alltag einzubauen. Das unglaubliche Ergebnis: Es wurden knapp 145 Millionen Gesamtschritte von allen Beteiligten erreicht.

Die Arbeitssicherheit hat insbesondere im Segment Immobiliendienstleistungen einen hohen Stellenwert, da hier ein Großteil der Belegschaft gewerbliche Tätigkeiten ausführt und deutlich höheren Unfallgefahren ausgesetzt ist. Um hohe Sicherheitsstandards und eine umfassende Prävention mit vertretbarem Aufwand umzusetzen, ist es erforderlich, den Arbeitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu managen. Ein aktives Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) schafft deshalb sichere Arbeitsbedingungen und fördert die Gesundheit der Mitarbeiter.

Vergleiche DNK-Kriterium 16, Finanzbericht 2016 (2.5.1 Mitarbeiter, Seite 23ff.) und Bericht 2016 (Seite 92).

Mitarbeiterbindung
Die besondere Attraktivität von VIVAWEST als Arbeitgeber spiegelt sich in der geringen Mitarbeiterfluktuation und der langen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit wider. Nur 1,8 Prozent der Beschäftigten haben in 2016 den Konzern verlassen. Die Mitarbeiterfluktuationsquote in Deutschland liegt über 10 Prozent und ist damit deutlich höher. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt bei 14,9 Jahren.

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
2014: 14,2 Jahre
2015: 14,6 Jahre
2016: 14,9 Jahre
 
Vergleiche Bericht 2016 (Seite 93).






16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Tarifverträge
Das Durchschnittsalter im Konzern nimmt stetig zu. Um den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurden in den einzelnen Gesellschaften eigene Tarifverträge Demografie abgeschlossen, die die Arbeitsbedingungen altersgerecht gestalten und die Gesundheit sowie die Beschäftigungsfähigkeit fördern. Unabhängig davon haben Mitarbeiter auch die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 93).

In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.
 
Aus-, Fort- und Weiterbildung
VIVAWEST nimmt die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch vor und stellt bei ihnen den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies geschieht durch eine zielgerichtete berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung. Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training-on-the-Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.

Im Segment Immobilien wurden im Berichtsjahr durchschnittlich 1,6 Seminartage pro Mitarbeiter durchgeführt. Die deutliche Erhöhung von 2015 auf 2016 ist vor allem auf die Einführung von neuen Systemen und Tools zurückzuführen, die mit den entsprechenden Schulungsbedarfen einhergingen. Die im Folgenden beschriebenen Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen sind in dieser Zahl nicht enthalten. Eine aussagekräftige Auswertung der Seminartage im Segment Immobiliendienstleistungen ist aktuell noch nicht möglich.

Mit Stolz blickt der Konzern auf eine hohe Ausbildungsquote. Denn um möglichst vielen jungen Menschen eine berufliche Perspektive bieten zu können, bildet der Konzern über den eigenen Bedarf hinaus aus. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 14 verschiedenen Berufsbildern, wie beispielsweise Immobilienkauffrau/-mann, Bürokauffrau/-mann, Kauffrau/-mann für Bürokommunikation, Informatikkauffrau/-mann, Elektroniker/-in, Anlagenmechaniker/-in oder Gärtner/-in, absolviert werden.

Vergleiche Leistungsindikator G4-LA9, Finanzbericht 2016 (2.5.1 Mitarbeiter, Seite 23ff.) und Bericht 2016 (Seite 91-92).

Führungskräfteentwicklung
Die systematische Führungskräfteentwicklung ist bei VIVAWEST ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie mit dem Ziel, Führungskräfte, den Führungsnachwuchs und die Schlüsselkräfte für ihre Aufgaben zu qualifizieren und auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten. Das 2014 entwickelte und auf zwei Jahre ausgelegte Format ImmobilienKOLLEG ermöglicht es, 36 Leistungs- und Potenzialträger aus dem gesamten Konzern gezielt in kleinen Gruppen fachlich-methodisch zu fördern und zu vernetzen.

Ergänzend hierzu gibt es weitere Formate, wie das ManagementFORUM, die FührungsWERKSTATT und der FührungskräfteDIALOG, die der gezielten Führungskräfteentwicklung dienen. In 2016 wurden auf diese Weise zwölf Führungskräfteveranstaltungen durchgeführt.

Vergleiche Finanzbericht 2016 (2.5.1 Mitarbeiter, Seite 23ff.) und Bericht 2016 (Seite 92).

Gesundheitsförderung
Zur ganzheitlichen Koordination und Steuerung der Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention wurde in 2015 ein Beauftragter für das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement (GBM) eingestellt. Seither wurde der Fachbereich GBM im Bereich Personal/Führungskräfte weiter ausgebaut und ein Konzept zur Sicherstellung eines effektiven Gesamtangebots mit dem Titel VIVAfit erarbeitet, dessen erste Maßnahmen in 2016 umgesetzt wurden. So wurden zum einen in Kooperation mit der DAK-Gesundheit ergonomische Beratungstermine in der Hauptverwaltung sowie in den Kundencentern durchgeführt, um die Arbeitsplatzbedingungen für die Mitarbeiter zu optimieren. Zum anderen wurden die Mitarbeiter von VIVAWEST im Rahmen eines einmonatigen Schrittzählerwettbewerbs motiviert, möglichst viel Bewegung in ihren Alltag einzubauen. Das unglaubliche Ergebnis: Es wurden knapp 145 Millionen Gesamtschritte von allen Beteiligten erreicht.

Vergleiche DNK-Kriterium 15 und Bericht 2016 (Seite 92).


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Krankenquote (ohne Langzeitkranke)
2014: 4,3 Prozent
2015: 5,4 Prozent
2016: 5,2 Prozent

Krankenquote (mit Langzeitkranken)
2014: 5,8 Prozent
2015: 6,6 Prozent
2016: 7,4 Prozent

Unfallhäufigkeit (berechnet auf 1 Million Arbeitsstunden)
2014: 12,4 Unfälle, davon keine tödlich
2015: 7,1 Unfälle, davon keine tödlich
2016: 7,9 Unfälle, davon keine tödlich

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 92).

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

Für VIVAWEST spielen die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle. Ein Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.

Details siehe DNK-Kriterium 15 sowie Bericht 2016 (Seite 92).

Zwar werden Gesundheits- und Sicherheitsthemen aktuell nicht in förmlichen Vereinbarungen, wie zum Beispiel Betriebsvereinbarungen, behandelt, jedoch wird das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement aktiv von der Geschäftsführung zusammen mit der Mitbestimmung vorangetrieben und als strategisches Handlungsfeld für den Konzern verstanden.


Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Seminartage pro Mitarbeiter Segment Immobilien
2014: 0,53 Tage
2015: 0,44 Tage
2016: 1,60 Tage

VIVAWEST nimmt die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch vor und stellt bei ihnen den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies geschieht durch eine zielgerichtete berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung. Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training-on-the-Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen.

Im Segment Immobilien wurden im Berichtsjahr durchschnittlich 1,6 Seminartage pro Mitarbeiter durchgeführt. Die deutliche Erhöhung von 2015 auf 2016 ist vor allem auf die Einführung von neuen Systemen und Tools zurückzuführen, die mit den entsprechenden Schulungsbedarfen einhergingen. Die Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen sind in dieser Zahl nicht enthalten. Eine aussagekräftige Auswertung der Seminartage im Segment Immobilien-dienstleistungen ist aktuell noch nicht möglich.

Vergleiche DNK-Kriterium 16 und Bericht 2016 (Seite 91-92).


Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Zusammensetzung der Belegschaft  (zum Stichtag)
  2014 2015 2016
Männer 1.370 1.404 1.396
Frauen 708 719 718
Gesamt 2.078 2.123 2.114
       
Zusammensetzung der Konzern-Geschäftsführung (zum Stichtag)
  2014 2015 2016
Männer 2 1 1
Frauen 1 1 1
Gesamt 3 2 2
       
Zusammensetzung der Führungskräfte* (zum Stichtag)
  2014 2015 2016
Männer 101 104 96
Frauen 16 16 16
Gesamt 117 120 112
* inkl. der Geschäftsführung der operativen Gesellschaften der VwDL-Gruppe
       
Zusammensetzung des Kontrollorgans (zum Stichtag)
  2014 2015 2016
Männer 13 13 13
Frauen 3 3 3
Gesamt 16 16 16
       
Durchschnittsalter (zum Stichtag)
  2014 2015 2016
Männer 42,1 42,3 42,2
Frauen 39,6 39,9 41,4
Gesamt 41,1 41,4 41,9
       
Schwerbehindertenquote (zum Stichtag)
2014: 6,9 Prozent
2015: 7,4 Prozent
2016: 7,8 Prozent

Vergleiche Finanzbericht 2016 (2.5.1 Mitarbeiter, Seite 23ff.) und Bericht 2016 (Seite 90).



Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

In 2016 wurden wie in den Vorjahren keine Verstöße gegen das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) bekannt.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 91).

Ausbildungsquote (optional)

Mit Stolz blickt der Konzern auf eine hohe Ausbildungsquote. Denn um möglichst vielen jungen Menschen eine berufliche Perspektive bieten zu können, bildet der Konzern über den eigenen Bedarf hinaus aus. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 14 verschiedenen Berufsbildern, wie beispielsweise Immobilienkauffrau/-mann, Bürokauffrau/-mann, Kauffrau/-mann für Bürokommunikation, Informatikkauffrau/-mann, Elektroniker/-in, Anlagenmechaniker/-in oder Gärtner/-in, absolviert werden.
 
Ausbildungsquote
2014: 7,0 Prozent
2015: 7,4 Prozent
2016: 7,1 Prozent

Anzahl der Ausbildungsberufe 14

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 91).

Mitarbeiterfluktuation (optional)

Die besondere Attraktivität von VIVAWEST als Arbeitgeber spiegelt sich in der geringen Mitarbeiterfluktuation und der langen durchschnittlichen Betriebs-zugehörigkeit wider. Nur 1,8 Prozent der Beschäftigten haben in 2016 den Konzern verlassen. Die Mitarbeiterfluktuationsquote in Deutschland liegt über 10 Prozent und ist damit deutlich höher. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt bei 14,9 Jahren.

Mitarbeiterfluktuation
2014: 1,1 Prozent
2015: 1,3 Prozent
2016: 1,8 Prozent

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 93).



17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Zur Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten orientiert sich VIVAWEST an international anerkannten Mindeststandards des UN Global Compact, den Kernarbeitsnormen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem „Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“ von VIVAWEST, welcher auf der VIVAWEST-Website frei zugänglich ist.

Mit den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), die von allen Vertragspartnern anerkannt werden müssen, ist geregelt, dass die oben genannten Standards sowie der von VIVAWEST aufgesetzte „Verhaltenskodex für Lieferanten“ eingehalten werden müssen. Hier sind unter anderem Regelungen zu den Aspekten illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Sicherheit und Gefahrstoffe getroffen. Darüber hinaus verfügt VIVAWEST über ein Lieferanten-managementsystem, welches die systematische Prüfung der strategischen Lieferanten des Konzerns beinhaltet.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 97) und Einkaufsbedingungen.  


Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Zur Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten orientiert sich VIVAWEST an international anerkannten Mindeststandards des UN Global Compact, den Kernarbeitsnormen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem „Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“ von VIVAWEST, welcher auf der Website vivawest.de frei zugänglich ist.

Geprüfte Lieferanten
2014: 131 geprüfte Lieferanten
2015: 379 geprüfte Lieferanten
2016: 391 geprüfte Lieferanten

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 97).

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

Prüfungen im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht, sodass die Angabe der Gesamtzahl und des Prozentsatzes der geprüften Geschäftsstandorte als nicht zweckmäßig angesehen wird.



Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

VIVAWEST verfügt über ein Lieferantenmanagementsystem, welches die systematische Prüfung der strategischen Lieferanten des Konzerns beinhaltet.  

Geprüfte Lieferanten
2014: 131 geprüfte Lieferanten
2015: 379 geprüfte Lieferanten
2016: 391 geprüfte Lieferanten

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 97).

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Im Berichtsjahr 2016 konnten, wie auch in den vergangenen Jahren, keine Menschenrechtsverstöße festgestellt werden. Im Falle des Bekanntwerdens von Menschenrechtsverstößen durch einen Lieferanten, würde die Geschäftsbeziehung mit sofortiger Wirkung durch VIVAWEST beendet werden.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 97).



18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

VIVAWEST bietet bezahlbaren Wohnraum in lebenswerten Quartieren für breite Schichten der Bevölkerung. Dies spiegelt sich in der Verteilung der unterschiedlichen Zielgruppen und der Vielzahl an Nationalitäten wider, denen VIVAWEST ein Zuhause bietet.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 95-96).

Darüber hinaus werden die Wohnquartiere im Zuge des aktiven Portfoliomanagements ganzheitlich betrachtet und bewirtschaftet, um so qualitätsvollen Lebensraum für unterschiedliche Zielgruppen sowie einen Mehrwert für die Region zu schaffen. Neben durchgängig hohen baulichen und ökologischen Standards ist dabei eine Reihe ganz individueller Anforderungen zu berücksichtigen, abhängig davon, in welchem Umfeld und für welche Zielgruppe(n) ein Quartier zukunftsfähig weiterentwickelt werden soll. VIVAWEST übernimmt Verantwortung für die Entwicklung von Quartieren, die weit über bauliche Standards hinausgeht: Nachbarschaftliches Miteinander, soziale Ausgewogenheit, ehrenamtliches Engagement und ausreichende Infrastruktur- und Dienstleistungseinrichtungen sind Themen, mit denen sich VIVAWEST intensiv auseinandersetzt. Dabei achtet VIVAWEST auf die Anforderungen und Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen, bindet lokale Akteure und Partner ein und setzt auf bewährte Netzwerke im Quartier.

Ein Schwerpunkt des sozialen Engagements betrifft die Schaffung und Förderung funktionierender Nachbarschaften. Dazu tragen die derzeit 59 Gemein-schaftsräume und Nachbarschaftstreffpunkte bei, die von sozialen Trägern betrieben und von VIVAWEST über ihre Stiftung mit finanziellen Mitteln unterstützt werden. Gefördert werden sowohl Vereine aus der Mieterschaft als auch kleine örtlich verwurzelte Träger, die mit viel Engagement und Kreativität aktiv sind und das nachbarschaftliche Miteinander stärken.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 96).

Details zu Aufwendungen für soziale Projekte siehe DNK-Kriterium 7, wohnungswirtschaftliche Ergänzungen.

 


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Geschäftsjahr 2016
Umsatz    834,4 Mio. Euro
Bereinigtes EBITDA 347,6 Mio. Euro
Funds From Operations 217,6 Mio. Euro
Net Asset Value (zum Stichtag) 3.692,7 Mio. Euro

Vergleiche Finanzbericht 2016 (2.4 Ertrags-, Vermögens- und Finanzlage, Seite 18ff.) und Bericht 2016 (Seite 83).



19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Geschäftstätigkeit von VIVAWEST wird von einer Vielzahl gesetzlicher Rahmenbedingungen, wie z. B. Mietrechtsnovellierungsgesetz, Energieeinspargesetz, Baugesetz und Bundesdatenschutzgesetz sowie die Gesetzgebung im Wirtschafts-, Handels- und Unternehmensrecht, beeinflusst.

Darüber hinaus hat in Politik und Gesellschaft die Aufmerksamkeit für das Thema Wohnen in den letzten Jahren immer stärker zugenommen. VIVAWEST ist politisch jedoch nicht aktiv, sondern engagiert sich für die unternehmerischen Anliegen lediglich im Rahmen ihrer Mitgliedschaften in den interessen-vertretenden Verbänden und Vereinen. Diese befinden sich ausschließlich in Deutschland und sind weder Regierungsorganisationen noch Parteien. Ein Auszug der Mitgliedschaften der VIVAWEST ist im Folgenden aufgelistet:
Vergleiche Bericht 2016 (Seite 97).


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

VIVAWEST nimmt keinen politischen Einfluss. Folglich wurden im Berichtsjahr, wie auch in den Vorjahren, keine Spenden an politische Parteien geleistet.

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 97).



20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Integrität von VIVAWEST ist ein wichtiges Fundament für korrektes Wirtschaften und glaubwürdiges Handeln. Daher verfügt der Konzern über ein Compliance-Managementsystem und einen "Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“, der für alle Beschäftigten von VIVAWEST verbindlich ist. Zur Vertiefung dieses Regelwerkes führt der verantwortliche Fachbereich Compliance Präsenzschulungen durch und sensibilisiert die Mitarbeiter zusätzlich über Videoclips für unterschiedliche Compliance-Themen. Insgesamt sind die Schulungen rückläufig, da alle Mitarbeiter bereits geschult wurden und nur noch neue Mitarbeiterinnern und Mitarbeiter zu schulen sind. Die Leiterin des Fachbereichs Compliance steht als Compliance Officer der Unternehmensleitung, den Führungskräften und den Mitarbeiter bei allen Compliance-relevanten Fragestellungen beratend zur Seite. Der Erfolg der Maßnahmen zeigt sich in den gleichbleibend geringen Compliance-Verdachtsfällen, die zu entsprechenden Prüfungen führen, von denen aber keine zu monetären Strafen geführt hat.

Geschulte Mitarbeiter
2014: 924 Mitarbeiter
2015: 674 Mitarbeiter
2016: 82 Mitarbeiter

Compliance-Verdachtsfälle
2014: 8 Compliance- Verdachtsfälle
2015: 6 Compliance- Verdachtsfälle
2016: 7 Compliance- Verdachtsfälle

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 96-97).


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

Die ordnungsgemäße Geschäftstätigkeit wird über ein Compliance-Management-System, ein Risikomanagementsystem und ein internes Kontrollsystem sowie eine Interne Revision sichergestellt. Das heißt, Organisationseinheiten und Prozesse im Unternehmen werden durch die Interne Revision regelmäßig auf Ordnungsmäßigkeit und Sicherheit geprüft. Durch das interne Kontrollsystem werden Vorkehrungen zur Sicherstellung von regelkonformen Verhalten geschaffen. Die Durchführung von Compliance-Prüfungen erfolgt aber nur im Verdachtsfall. Eine systematische Compliance-Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

Für das Jahr 2016 liegen keine bestätigten Korruptionsfälle vor und daher wurden auch keine spezifischen Maßnahmen zur Korruptionsverhinderung ergriffen.

Der Erfolg der Maßnahmen zeigt sich in den gleichbleibend geringen Compliance-Verdachtsfällen, die zu entsprechenden Compliance-Prüfungen führen, von denen aber keine zu monetären Strafen geführt hat.

Compliance-Verdachtsfälle
2014: 8 Compliance- Verdachtsfälle
2015: 6 Compliance- Verdachtsfälle
2016: 7 Compliance- Verdachtsfälle

Vergleiche Bericht 2016 (Seite 96-97).




Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

Bußgelder oder monetäre Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften sind im Jahr 2016 nicht angefallen.