14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

VIVAWEST ist ein tarifgebundener Konzern. Der bestehende Manteltarifvertrag wurde Ende 2011 zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und den verschiedenen Gesellschaften im Konzern geschlossen. Weitere Tarifverträge, wie z. B. zu den Themen Entgelttarif, Demografie und Altersversorgung sowie Betriebsvereinbarungen, ergänzen die Tarifstruktur und stellen sicher, dass Arbeitnehmerrechte gewahrt werden. Darüber hinaus werden die Interessen der Mitarbeiter über Betriebsräte in den Einzelgesellschaften sowie durch die IG BCE vertreten.

Zur gezielten Ableitung personalstrategischer Handlungsfelder, aber vor allem auch zur Erfassung eines ersten Stimmungs- und Meinungsbildes der Belegschaft nach drei Jahren VIVAWEST, wurde Ende 2014 die erste konzernweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Die außergewöhnlich hohe Beteiligung von 92 Prozent der Konzernbelegschaft zeugt von der Bereitschaft der Beschäftigten, ihr Arbeitsumfeld aktiv mitzugestalten und konkrete Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten zu geben. Bereits drei Jahre nach der Zusammenführung der Vorgängergesellschaften in den Vivawest-Konzern fühlen sich die Mitarbeiter überdurchschnittlich stark mit VIVAWEST verbunden und halten VIVAWEST für einen sehr attraktiven Arbeitgeber. Die Umfrage zeigt auch eine hohe Bereitschaft der Belegschaft, sich über das erwartete Maß einzusetzen. Die große Zustimmung zu dem gemeinsamen Ziel- und Wertefundament sowie das starke Bekenntnis zum Unternehmen sind ausgesprochene Stärken von VIVAWEST. Darüber hinaus wurden hinsichtlich der Aufgabengestaltung und der Arbeitszufriedenheit sehr positive Ergebnisse erzielt. Ungeachtet des sehr positiven Feedbacks wurden durch die Befragung drei Handlungsfelder - „Arbeitsintensität“, „Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit“ und „Leistungsgerechte Vergütung“ – identifiziert, bei denen im Detail Veränderungen gewünscht werden oder Verbesserungspotenziale bestehen.

Vergleiche Finanzbericht 2015 (2.5.1 Mitarbeiter, S. 23f.) und Bericht 2014 (Seite 112f.).

Eine spezielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt nicht, da Nachhaltigkeit integraler Bestandteil des Geschäftsmodells von VIVAWEST ist und im Zuge der Umsetzung dieses Geschäftsmodells alle Beschäftigten automatisch Einfluss auf die Ausgestaltung von Prozessen sowie Produkten/Leistungen nehmen. Organisatorisch werden die Mitarbeiterinteressen durch die Arbeitsgemeinschaft der Betriebsräte im Konzernlenkungskreis Nachhaltigkeit dauerhaft vertreten.

VIVAWEST ist ausschließlich in Deutschland tätig. In Verträgen werden daher alle Vertragspartner explizit zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen verpflichtet. Zur Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten orientiert sich VIVAWEST an international anerkannten Mindeststandards des UN Global Compact, den Kernarbeitsnormen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem „Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“ von VIVAWEST, welcher auf der Website vivawest.de frei zugänglich ist. (Vergleiche Kriterium 17)

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Neben der Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen (z. B. AGG) werden über Manteltarif- sowie ergänzende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Prozesse zur Chancengleichheit, zum Gesundheitsschutz, zur angemessenen Bezahlung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung und zur Integration von schwerbehinderten Menschen der verschiedenen Gesellschaften im Vivawest-Konzern definiert. VIVAWEST räumt ihren Mitarbeitern unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter und körperlichen Beeinträchtigungen gleiche Chancen ein.

Gleichbehandlung und Umgang miteinander
Der Umgang der Mitarbeiter von VIVAWEST untereinander ist geprägt von Wertschätzung, gegenseitigem Verständnis und Vertrauen sowie von Offenheit und Fairness. Es ist das erklärte Ziel von VIVAWEST, keinen Mitarbeiter, Stellenbewerber, Kunden oder Geschäftspartner aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu benachteiligen oder zu begünstigen. Alle Mitarbeiter haben bei ihrer Geschäftstätigkeit die Rechte und landesspezifischen sowie kulturellen Unterschiede eines jeden Einzelnen, mit dem sie in Kontakt kommen, zu respektieren. Jeder Vorgesetzte ist mit seinem eigenen Verhalten Vorbild und hat für ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Dies ist auch festgeschrieben im "Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“, der für alle Beschäftigten von VIVAWEST verbindlich ist.

Mitarbeitervielfalt
Zum Jahresende 2015 waren bei VIVAWEST 2.115 Mitarbeiter beschäftigt, darunter 139 Auszubildende. Damit ist die Belegschaft im Vergleich zum Vorjahr um 2,4 Prozent gewachsen. Zum einen wurden die Außenorganisation im Bestandsmanagement und der Neubaubereich gestärkt. Zum anderen haben die Dienstleistungsunternehmen das operative Personal im Zuge der Erweiterung der Geschäftstätigkeit erhöht. Der Anteil der Frauen im Konzern ist zwar geringer, dies ist aber vor allem aufgrund der vornehmlich handwerklich geprägten Geschäftstätigkeiten in den Dienstleistungsgesellschaften zurückzuführen. Im Segment Immobilien arbeiten annähernd gleich viele Frauen und Männer.

Der Anteil an Schwerbehinderten, die im Konzern beschäftigt sind, liegt mit über 7 Prozent deutlich über den gesetzlichen Vorgaben von 5 Prozent.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 124f.).

Beruf und Familie
Darüber hinaus ergreift VIVAWEST vielfältige Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen und lässt sich dies im Rahmen des Audits "berufundfamilie" durch die gemeinnützige Hertie-Stiftung regelmäßig zertifizieren. Die Basis für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bilden dabei Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung. Mit über 80 verschiedenen Teilzeitmodellen geht das Unternehmen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse ein. Derzeit nutzen über 11 Prozent der Mitarbeiter die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung. Ergänzend bietet VIVAWEST Kinderbetreuung an, sowohl in den Ferien als auch kurzfristig im Fall von Betreuungsengpässen. Die Auszeichnung als familienfreundlicher Betrieb durch die Stadt Gelsenkirchen im Sommer 2015 würdigt dieses Engagement von VIVAWEST ausdrücklich.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 125).

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Für VIVAWEST spielen auch die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle. Ein geplantes Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.

Seit Jahren bietet der Konzern seinen Mitarbeitern vielfältige Angebote zur Gesundheitsförderung (Lauftreff, Fußballteam etc.), Prävention (Grippeschutzimpfung, Burn-out Beratung etc.) und physiotherapeutischer Behandlung (regelmäßige Massageangebote). Zur Sicherstellung eines effektiven Gesamtangebots erarbeitet VIVAWEST seit Ende 2015 ein Konzept zur Implementierung eines ganzheitlichen Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagements, welches ab 2016 umgesetzt werden soll. Zur ganzheitlichen Koordination und Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten wurde in 2015 ein Beauftragter für das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement eingestellt.

Die Arbeitssicherheit hat insbesondere im Segment Immobiliendienstleistungen einen hohen Stellenwert, da hier ein Großteil der Belegschaft gewerbliche Tätigkeiten ausführt. Anders als bei klassischen Verwaltungstätigkeiten sind Mitarbeiter in gewerblich-technischen Berufen deutlich höheren Unfallgefahren ausgesetzt. Um hohe Sicherheitsstandards und eine umfassende Prävention mit vertretbarem Aufwand umzusetzen, ist es erforderlich, den Arbeitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu managen. Ein aktives Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) schafft deshalb bessere Arbeitsbedingungen und fördert die Gesundheit der Mitarbeiter. Von 2014 auf 2015 konnte die Unfallhäufigkeit durch das aktive Arbeitsschutzmanagement um knapp 43 Prozent reduziert werden.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 126f.).

Mitarbeiterbindung

Die besondere Attraktivität von VIVAWEST als Arbeitgeber spiegelt sich unter anderem in der geringen Mitarbeiterfluktuation wider. Weniger als 1,3 Prozent der Beschäftigten haben in 2015 den Konzern verlassen. Die Mitarbeiterfluktuationsquote in Deutschland liegt über 10 Prozent und ist damit deutlich höher.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 127). 

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Tarifverträge
Das Durchschnittsalter im Konzern nimmt seit 2013 stetig zu. Um hier frühzeitig den Folgen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, wurde ein eigener Tarifvertrag Demografie abgeschlossen. Dieser gewährt Mitarbeitern, die älter als 60 Jahre sind, eine Arbeitszeitverkürzung von 2,5 Stunden pro Woche. Unabhängig von diesen betrieblichen Maßnahmen haben erste Mitarbeiter die gesetzliche Neuregelung zum abschlagsfreien Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren in Anspruch genommen.

In Ergänzung dazu wird durch den Tarifvertrag Langzeitkonten im Segment Immobilien die Möglichkeit eröffnet, Urlaubstage sowie Gehaltsbestandteile anzusparen und in eine längere Freistellung während des Beschäftigungsverhältnisses oder vor Eintritt in die Rente umzuwandeln.

Aus-, Fort- und Weiterbildung
VIVAWEST nimmt die Entwicklung und Förderung der Beschäftigten systematisch vor und stellt den Aufbau der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen bei den Beschäftigten sicher, die sich durch neue und veränderte Anforderungen ergeben und für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung notwendig sind. Dies geschieht durch eine zielgerichtete berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung. Im Rahmen regelmäßig stattfindender Mitarbeitergespräche nehmen die Führungskräfte Bildungsbedarfe auf und thematisieren Entwicklungschancen und -perspektiven. Mitarbeitern im Konzern werden bedarfsgerecht Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten in gleicher Weise eröffnet. Dazu gehören z.B. zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training-on-the-Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen. Die formalen Rahmenbedingungen gewährleisten, dass persönliche und berufliche Entwicklung synchron mit der betrieblichen Notwendigkeit verlaufen.

Mit Stolz blickt der Konzern auf eine kontinuierliche Steigerung der Ausbildungsquote. Denn um möglichst vielen jungen Menschen eine berufliche Perspektive bieten zu können, bildet der Konzern über den eigenen Bedarf hinaus aus. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 13 verschiedenen Berufsbildern, wie beispielsweise Immobilienkauffrau/-mann, Bürokauffrau/-mann, Kauffrau/-mann für Bürokommunikation, Informatikkauffrau/-mann, Elektroniker/-in, Anlagenmechaniker/-in oder Gärtner/-in, absolviert werden.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 125f.).

Führungskräfteentwicklung
Die systematische Führungskräfteentwicklung bei VIVAWEST ist ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie mit dem Ziel, Führungskräfte, den Führungsnachwuchs und die Schlüsselkräfte für ihre Aufgaben zu qualifizieren und auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten. VIVAWEST hat 2014 das Entwicklungsprogramm ImmobilienKOLLEG für Potenzial- und Leistungsträger aufgebaut. Das Format der KOLLEGmaßnahmen ergänzt die bereits etablierten Formate ManagementFORUM, FührungsWERKSTATT, FührungsDIALOG und erlaubt, identifizierte Potenzial- und Leistungsträger aus dem gesamten Konzern gezielt in kleinen Gruppen fachlich-methodisch zu fördern und zu vernetzen. Insgesamt haben 36 Führungskräfte, Nachwuchskräfte und Junioren in 2015 an acht Präsenzmodulen des auf zwei Jahre ausgelegten Entwicklungsprogramms teilgenommen.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 126).

Gesundheitsförderung
Wie bereits unter Kriterium 15 beschrieben bietet der Konzern seinen Mitarbeitern seit Jahren vielfältige Angebote zur Gesundheitsförderung (Lauftreff, Fußballteam etc.), Prävention (Grippeschutzimpfung, Burn-out Beratung etc.) und physiotherapeutischer Behandlung (regelmäßige Massageangebote). Zur Sicherstellung eines effektiven Gesamtangebots erarbeitet VIVAWEST seit Ende 2015 ein Konzept zur Implementierung eines ganzheitlichen Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagements, welches ab 2016 umgesetzt werden soll. Zur ganzheitlichen Koordination und Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten wurde in 2015 ein Beauftragter für das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement eingestellt.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 126f.).



Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Krankenquote (ohne Langzeitkranke)
2014: 4,28 Prozent
2015: 5,38 Prozent

Krankenquote (mit Langzeitkranken)
2014: 5,80 Prozent
2015: 6,58 Prozent

Unfallhäufigkeit (berechnet auf 1 Million Arbeitsstunden)
2014: 12,4 Unfälle, davon keine tödlich
2015:   7,1 Unfälle, davon keine tödlich

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 126).

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

Für VIVAWEST spielen die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle. Ein geplantes Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagement sowie das Arbeitsschutzmanagementsystem sind hier die entscheidenden Managementansätze, auf die VIVAWEST zurückgreift.

Details siehe Kriterium 15 und Kriterium 16 sowie Bericht 2015 (Seite 126f.).

Zwar werden Gesundheits- und Sicherheitsthemen aktuell nicht in förmlichen Vereinbarungen, wie zum Beispiel Betriebsvereinbarungen, behandelt, jedoch wird das Gesundheits- und Beschäftigungsfähigkeitsmanagenment aktiv von der Geschäftsführung zusammen mit der Mitbestimmung vorangetrieben und als strategisches Handlungsfeld für den Konzern verstanden.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Seminartage pro Mitarbeiter
Segment Immobilien
2014: 0,53 Tage
2015: 0,44 Tage

Mitarbeitern im Konzern werden bedarfsgerecht Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten in gleicher Weise eröffnet. Dazu gehören z.B. zielgruppen- und themenspezifische Seminare und Workshops, Einzelmaßnahmen als Training-on-the-Job sowie flankierende externe Weiterbildungs- und Individualmaßnahmen. Die formalen Rahmenbedingungen gewährleisten, dass persönliche und berufliche Entwicklung synchron mit der betrieblichen Notwendigkeit verlaufen.

Im Berichtsjahr 2014 wurden aufgrund von organisatorischen Veränderungen zahlreiche Maßnahmen zur Teambildung und -entwicklung durchgeführt. Bedingt durch eine andere Schwerpunktsetzung ergibt sich für 2015 deshalb eine leicht rückläufige Entwicklung auf 0,44 Seminartage pro Mitarbeiter im Segment Immobilien. Die Führungskraftentwicklungsmaßnahmen sind in dieser Zahl nicht enthalten. Eine aussagekräftige Auswertung der Seminartage im Segment Immobiliendienstleistungen wird zukünftig möglich sein.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 125f.).

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Zusammensetzung der Belegschaft  (zum Stichtag)
Männer: 1.396
Frauen: 719
Gesamt: 2.115

Zusammensetzung der Konzern-Geschäftsführung (zum Stichtag)
Männer: 1
Frauen: 1
Gesamt: 2

Zusammensetzung der Führungskräfte* (zum Stichtag)
Männer: 96
Frauen:  16
Gesamt: 112
* inkl. der Geschäftsführung der operativen Gesellschaften der VwDL-Gruppe

Zusammensetzung des Kontrollorgans (zum Stichtag)
Männer: 13
Frauen: 3
Gesamt: 16

Durchschnittsalter (zum Stichtag)
Männer: 42,3 Jahre
Frauen: 39,9 Jahre
Gesamt: 41,4 Jahre

Schwerbehindertenquote (zum Stichtag)
2014: 6,9 Prozent
2015: 7,4 Prozent

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 124f.).

 

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

In 2015 wurden wie in den Vorjahren keine Verstöße gegen das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) bekannt.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 125).

Ausbildungsquote (optional)

Der Konzern verzeichnet eine kontinuierliche Steigerung der Ausbildungsquote. Denn um möglichst vielen jungen Menschen eine berufliche Perspektive bieten zu können, bildet der Konzern über den eigenen Bedarf hinaus aus. Eine fachgerechte und gezielte Ausbildung kann bei VIVAWEST in 13 verschiedenen Berufsbildern, wie beispielsweise Immobilienkauffrau/-mann, Bürokauffrau/-mann, Kauffrau/-mann für Bürokommunikation, Informatikkauffrau/-mann, Elektroniker/-in, Anlagenmechaniker/-in oder Gärtner/-in, absolviert werden.

Ausbildungsquote
2014: 7,0 Prozent
2015: 7,4 Prozent

Anzahl der Ausbildungsberufe 13

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 126).

Mitarbeiterfluktuation (optional)

Die besondere Attraktivität von VIVAWEST als Arbeitgeber spiegelt sich unter anderem in der geringen Mitarbeiterfluktuation wider. Weniger als 1,3 Prozent der Beschäftigten haben in 2015 den Konzern verlassen. Die Mitarbeiterfluktuationsquote in Deutschland liegt über 10 Prozent und ist damit deutlich höher.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 127).

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Zur Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten orientiert sich VIVAWEST an international anerkannten Mindeststandards des UN Global Compact, den Kernarbeitsnormen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem „Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“ von VIVAWEST, welcher auf der Website vivawest.de frei zugänglich ist.

Mit den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), die von allen Vertragspartnern anerkannt werden müssen, ist geregelt, dass die oben genannten Standards sowie der von VIVAWEST aufgesetzte „Verhaltenskodex für Lieferanten“ eingehalten werden müssen. Hier sind u. a. Regelungen zu den Aspekten illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Sicherheit und Gefahrstoffe getroffen. Darüber hinaus verfügt VIVAWEST über ein Lieferanten-Management-System, welches in 2015 weiter ausgebaut wurde. Während bisher nur die systematische Prüfung der strategischen Lieferanten aus dem Segment Immobilien erfolgte, werden seit diesem Berichtsjahr auch die strategischen Lieferanten des Segmentes Immobiliendienstleistungen in die Systematik einbezogen. Folglich hat sich auch die Anzahl der geprüften Lieferanten in 2015 sehr deutlich erhöht.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 129f.) und Einkaufsbedingungen.  

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Lieferantenprüfungen
2014: 131 geprüfte Lieferanten
2015: 379 geprüfte Lieferanten

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 130).

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

Prüfungen im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen erfolgen jeweils im Verdachtsfall. Eine systematische Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht, sodass die Angabe der Gesamtzahl und des Prozentsatzes der geprüften Geschäftsstandorte als nicht zweckmäßig angesehen wird.

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

VIVAWEST verfügt über ein Lieferanten-Management-System, welches in 2015 weiter ausgebaut wurde. Während bisher nur die systematische Prüfung der strategischen Lieferanten aus dem Segment Immobilien erfolgte, werden seit diesem Berichtsjahr auch die strategischen Lieferanten des Segmentes Immobiliendienstleistungen in die Systematik einbezogen. Folglich hat sich auch die Anzahl der geprüften Lieferanten in 2015 sehr deutlich um 189,3 Prozent erhöht.

Lieferantenprüfungen
2014: 131 geprüfte Lieferanten
2015: 379 geprüfte Lieferanten

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 130).

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Im Berichtsjahr 2015 konnten, wie auch in den vergangenen Jahren, keine Menschenrechtsverstöße festgestellt werden. Im Falle des Bekanntwerdens von Menschenrechtsverstößen durch einen Lieferanten, würde die Geschäftsbeziehung mit sofortiger Wirkung durch VIVAWEST beendet werden.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 130).

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

VIVAWEST übernimmt gegenüber ihren Kunden und der Gesellschaft – insbesondere in der Region – eine hohe Verantwortung.

Die Wohnquartiere werden im Zuge des aktiven Portfoliomanagements ganzheitlich betrachtet und bewirtschaftet, um so qualitätsvollen Lebensraum für unterschiedliche Zielgruppen sowie einen Mehrwert für die Region zu schaffen. Als Partner der Region engagiert sich der Konzern aber auch über das Kerngeschäft hinaus in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen.

In der Quartiersentwicklung geht es um mehr als nur Wohnraum: um Lebensräume. Neben durchgängig hohen baulichen und ökologischen Standards sind dabei eine Reihe ganz individueller Anforderungen zu berücksichtigen, abhängig davon, in welchem Umfeld und für welche Zielgruppe(n) ein Quartier zukunftsfähig weiterentwickelt werden soll. VIVAWEST übernimmt Verantwortung für die Entwicklung von Quartieren, die weit über bauliche Standards hinausgeht: Nachbarschaftliches Miteinander, soziale Ausgewogenheit, ehrenamtliches Engagement und ausreichende Infrastruktur- und Dienstleistungseinrichtungen sind Themen, mit denen sich VIVAWEST intensiv auseinandersetzt. Dabei wird auf die Anforderungen und Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen geachtet, lokale Akteure und Partner eingebunden und auf bewährte Netzwerke im Quartier gesetzt. Als Beispiel dient die Quartiersentwicklung Dichterviertel in Duisburg.

Ein Schwerpunkt des sozialen Engagements von VIVAWEST betrifft die Schaffung und Förderung funktionierender Nachbarschaften. Dazu tragen die vielen Gemeinschaftsräume und Nachbarschaftstreffpunkte bei – derzeit 59 an der Zahl – die von sozialen Trägern betrieben und von VIVAWEST über ihre Stiftung mit finanziellen Mitteln unterstützt werden. Gefördert werden sowohl Vereine aus der Mieterschaft als auch kleine örtlich verwurzelte Träger, die mit viel Engagement und Kreativität aktiv sind und das nachbarschaftliche Miteinander nach vorne bringen.

Details zu Kosten für soziale Projekte siehe Kriterium 7, wohnungswirtschaftliche Ergänzungen.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 128f.).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Geschäftsjahr 2015

Umsatz     808,4 Mio. Euro
Bereinigtes EBITDA   338,5 Mio. Euro
Funds From Operations    209,5 Mio. Euro
Net Asset Value (zum Stichtag)  3.347,9 Mio. Euro

Vergleiche Finanzbericht 2015 (2.4 Ertrags- Vermögens- und Finanzlage, Seite 19).

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Geschäftstätigkeit von VIVAWEST wird von einer Vielzahl gesetzlicher Rahmenbedingungen, wie z. B. Mietrechtsnovellierungsgesetz, Energieeinspargesetz, Baugesetz und Bundesdatenschutzgesetz sowie die Gesetzgebung im Wirtschafts-, Handels- und Unternehmensrecht, beeinflusst.

Darüber hinaus hat in Politik und Gesellschaft die Aufmerksamkeit für das Thema Wohnen in den letzten Jahren immer stärker zugenommen. VIVAWEST ist politisch jedoch nicht aktiv, sondern engagiert sich für die unternehmerischen Anliegen lediglich im Rahmen ihrer Mitgliedschaften in den interessenvertretenden Verbänden und Vereinen. Diese befinden sich ausschließlich in Deutschland und sind weder Regierungsorganisationen noch Parteien. Ein Auszug der Mitgliedschaften der VIVAWEST ist im Folgenden aufgelistet:
VIVAWEST nimmt keinen politischen Einfluss. Folglich wurden im Berichtsjahr, wie auch in den Vorjahren, keine Spenden an politische Parteien geleistet.

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 130).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

Wie unter Kriterium 19 beschrieben nimmt VIVAWEST keinen politischen Einfluss. Folglich wurden im Berichtsjahr, wie auch in den Vorjahren, keine Spenden an politische Parteien geleistet.

Vergleiche DNK 19 und Bericht 2015 (Seite 130).

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die ordnungsgemäße Geschäftstätigkeit wird über ein Compliance-Management-System, ein Risikomanagementsystem und ein internes Kontrollsystem sowie eine Interne Revision sichergestellt.

VIVAWEST lebt vom Vertrauen der Kunden, Geschäftspartner, Anteilseigner, Mitarbeiter und der Öffentlichkeit, deswegen ist Compliance bei VIVAWEST integraler Bestandteil der Unternehmenskultur. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten hat für VIVAWEST höchste Priorität.

Die Integrität von VIVAWEST ist ein wichtiges Fundament für korrektes Wirtschaften und glaubwürdiges Handeln. Daher verfügt der Konzern über ein Compliance-Management-System und einen "Verhaltenskodex für Geschäftsverkehr, Ethik und Compliance“, der für alle Mitarbeiter von VIVAWEST verbindlich ist. Zur Vertiefung dieses Regelwerkes führt der verantwortliche Fachbereich Compliance Präsenzschulungen durch und sensibilisiert die Mitarbeiter zusätzlich über Videoclips für unterschiedliche Compliance-Themen. Insgesamt sind die Neuschulungen rückläufig, da innerhalb der vergangenen drei Jahre die meisten Mitarbeiter bereits geschult wurden. Der Erfolg der Maßnahmen zeigt sich auch in den rückläufigen Compliance-Tatbeständen, von denen keiner zu monetären Strafen geführt hat.

Geschulte Mitarbeiter
2014: 924 Mitarbeiter
2015: 674 Mitarbeiter

Compliance-Tatbestände
2014: 8 Compliance-Tatbestände
2015: 6 Compliance-Tatbestände

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 129).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

Die ordnungsgemäße Geschäftstätigkeit wird über ein Compliance-Management-System, ein Risikomanagementsystem und ein internes Kontrollsystem sowie eine Interne Revision sichergestellt. Das heißt, Organisationseinheiten und Prozesse im Unternehmen werden durch die Interne Revision regelmäßig auf Ordnungsmäßigkeit und Sicherheit geprüft. Durch das interne Kontrollsystem werden Vorkehrungen zur Sicherstellung von regelkonformen Verhalten geschaffen. Die Durchführung von Compliance-Prüfungen erfolgt aber nur im Verdachtsfall. Eine systematische Compliance-Prüfung aller Organisationseinheiten erfolgt nicht.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

Für das Jahr 2015 liegen keine bestätigten Korruptionsfälle vor und daher wurden auch keine spezifischen Maßnahmen zur Korruptionsverhinderung ergriffen.

Der Erfolg allgemein ergriffener Maßnahmen im Rahmen des Compliance-Managements zeigt sich in den rückläufigen Compliance-Tatbeständen, von denen keiner zu monetären Strafen geführt hat.

Compliance-Tatbestände
2014: 8 Compliance-Tatbestände
2015: 6 Compliance-Tatbestände

Vergleiche Bericht 2015 (Seite 129).

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

Bußgelder oder monetäre Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften sind im Jahr 2015 nicht angefallen.