14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die Bremer Landesbank beschäftigt 100% der Belegschaft im Inland wodurch sie an die hier geltenden Gesetze mit hoher Schutzwirkung gebunden ist. Darüber hinaus findet das Bremer Personalvertretungsgesetz Anwendung, welches eine im Bundesvergleich überdurchschnittlich hohe Mitbestimmungsverpflichtung beinhaltet. 100% der Belegschaft sind durch Personalräte vertreten. Für alle Mitarbeiter besteht das Recht auf Versammlungsfreiheit.

In der Richtlinie zu Menschenrechten und Arbeitsnormen orientiert sich die Bremer Landesbank an den Prinzipien 1 – 6 des UN Global Compact, die sich direkt auf die Berücksichtigung von Menschenrechten und Arbeitsnormen beziehen. Alle Lieferanten verpflichten sich, die sechs Prinzipien gemäß vertraglicher Nachhaltigkeitsklausel ebenfalls einzuhalten. Bei Verstößen behält sich die Bank ein außerordentliches Kündigungsrecht vor. Ferner verpflichtet sich die Bank, die Kernarbeitsnormen der International Labor Organization (ILO) für 100% ihrer Beschäftigten einzuhalten.

Siehe auch Nachhaltigkeitsbericht 2013
- S. 6f, Richtlinien für mehr Nachhaltigkeit

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Bremer Landesbank steht für Vielfalt und Chancengleichheit ein. Wir räumen allen Beschäftigten unabhängig von Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung, Weltanschauung oder sonstigen Faktoren die gleichen Chancen ein und vergüten einheitlich nach Position und Qualifikation gem. Tarif privater Banken.

Alle relevanten Arbeitsanweisungen des Hauses wurden in diesem Zusammenhang auf Konformität überprüft und enthalten einen entsprechenden Anti-Diskriminierungspassus. Ferner schließen auch unsere bankweit geltenden Ethik-Grundsätze jegliche Form der Diskriminierung aus. Etwaige Verstöße können disziplinarisch geahndet werden.

Die Bremer Landesbank ist Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt.

Siehe Nachhaltigkeitsbericht 2013

- S. 14, Ethische Grundsätze
- S. 21f, Vielfalt fördern

Die Vereinbarung von Beruf und Familie ist der Bremer Landesbank ein wichtiges Anliegen um nicht nur ein familienfreundliches Betriebsklima zu schaffen sondern auch um allen Mitarbeitern, unabhängig von ihrer individuellen Lebenssituation, zu ermöglichen, familiäre Bedürfnisse mit beruflichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Nach Erst-Auditierung im Audit beruf-und-familie der Hertie Stiftung im Jahr 2009 wurde die Bremer Landesbank in 2012 Re-Auditiert. Ferner verfügt die Bank über ein weitgefächertes Angebot zur Ausgestaltung der individuellen Arbeitszeiten, zuletzt in 158 verschiedene Konstellationen, um den Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitszeiten flexibel auf individuelle Anforderungen anzupassen.

Zur Stärkung des Anteils von Frauen in Führung wurde im Jahr 2013 ein entsprechendes Programm aufgelegt.

- S. 21f, Vielfalt fördern
- S. 22f, Beruf und Familie

Zum Thema „Gesundheitsschutz“ verfügt die Bremer Landesbank über ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Mit Themen wie Firmenfitness, Gesundheitschecks, Grippeimpfungen aber auch durch Vorhalten mehrerer Notfallrucksäcke sowie 18 Frühdefibrillationsgeräten geht die Bank deutlich über die gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen heraus.

- S. 23f, Gesundheit schützen und erhalten

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Die Bremer Landesbank hat die Bedeutung des demographischen Wandels und die damit verbundenen Anforderungen an das Personalmanagement erkannt. So engagiert sich die Bank sowohl in der Ausbildung junger Berufseinsteiger als auch in der Weiterbildung eigener Mitarbeiter, um Nachwuchs auf allen Hierarchieebenen auch aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Mit dem Bewertungssystem IMPULS („Interaktives Mitarbeiter-Potenzial- und Leistungsentwicklungs-System“) werden Entwicklungswünsche systematisch aufgenommen und entsprechend weiterverfolgt.

Im Bereich Mitarbeiter verfügt die Bremer Landesbank über ein ausgereiftes Konzept der Nachfolgeplanung. Hierzu zählen wir sowohl die Aus- und Weiterbildung (neuer) Mitarbeiter als auch die systematische Identifizierung von Risikopersonen und Potentialträgern.

Siehe auch Nachhaltigkeitsbericht 2013

- S. 19, Für unsere Mitarbeiter
- S. 19f, Nachwuchs finden und binden
- S. 20f, Mitarbeiter fördern und fordern
- S. 21, Potentiale steuern und begleiten

Die Gesundheit der Belegschaft wird im betrieblichen Gesundheitsmanagement adressiert.

- S. 23f, Gesundheit schützen und erhalten

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI LA7
Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie Summe der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region.

Aktuelle Personalzahlen weisen wir auf unserer Website aus (-> Mitarbeiter).

Jenseits der gesetzlichen Anforderungen zu Arbeitssicherheit und Betriebsmedizin bieten wir unseren Mitarbeitern eine Reihe von Beratungsleistungen. Schon bei der Beschaffung von Mobiliar und EDV-Geräten achten wir auf die ergonomische Beschaffenheit. Zudem informieren unsere Betriebsärzte über eine optimale Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie über präventive Maßnahmen gegen Haltungs- und Sehstörungen. Im Rahmen von Arbeitsplatzbegehungen werden die Verhältnisse vor Ort regelmäßig gesichtet. Bei arbeitsbezogenen oder psychosozialen Problemen können sich alle Mitarbeiter an eine neutrale externe Sozialberatung wenden. Im Rahmen unseres betrieblichen Eingliederungsmanagements versuchen wir, chronisch und langzeiterkrankte Mitarbeiter durch individuelle Maßnahmen zu unterstützen.

Auffälligkeiten, wie z. B. Unfallhäufungen an bestimmten Stellen werden von der Fachkraft für Sicherheit überprüft.

Leistungsindikator GRI LA8
Unterricht, Schulungen, Beratungsangebote, Vorsorge- und Risikokontrollprogramme, die Mitarbeiter, ihre Familien oder Gemeindemitglieder in Bezug auf ernste Krankheiten unterstützen.

Als Beschäftigte eines Dienstleistungsunternehmens gehen unsere Mitarbeiter keiner Tätigkeit nach, die als besonders gefährdend oder gesundheitsschädlich einzustufen sind. Eine Herausforderung, die sich auch in anderen Branchen wiederfindet, stellt die Zunahme an psychischen Erkrankungen sowie Erkrankungen der Skelettmuskulatur dar.

Zum Thema „Gesundheitsschutz“ verfügt die Bremer Landesbank über ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Mit Themen wie Firmenfitness, Gesundheitschecks, Vorträgen zu gesundheitsbewusstem Verhalten oder Grippeimpfungen wirkt die Bank den geschilderten Herausforderungen präventiv entgegen. Die Bank verfügt zudem über eine externe Sozialberatung, an die sich jeder Mitarbeiter kostenfrei und vertraulich wenden kann.

Mit dem Vorhalten mehrerer Notfallrucksäcke sowie 18 Frühdefibrillationsgeräten geht die Bank in ihren Präventionsbemühungen zudem deutlich über die gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen hinaus.

Leistungsindikator GRI LA10
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl pro Mitarbeiter und Mitarbeiterkategorie, die der Mitarbeiter aus- oder weitergebildet wurde.

Der durchschnittliche Wert bei Fort- und Weiterbildungen liegt bei rd. 1.500 Euro und fünf Tagen pro Mitarbeiter. Das Weiterbildungsangebot steht allen Mitarbeitern, unabhängig von jeglichen Faktoren (Alter, Geschlecht, Arbeitszeitmodell, Tarifgruppe) gleichermaßen und im gleichen Umfang zur Verfügung.

Leistungsindikator GRI LA13
Zusammensetzung der leitenden Organe und Aufteilung der Mitarbeiter nach Kategorie hinsichtlich Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und anderen Indikatoren für Vielfalt.

Wir verweisen auf unseren Nachhaltigkeitsbericht 2013 S. 24, in dem Auszüge der für LA13 relevanten Kennzahlen enthalten sind. Die Bremer Landesbank berichtet derzeit noch nicht nach GRI-3, erhebt aber einen Teil der Kennzahlen bereits jetzt.

Aktuelle Personalzahlen weisen wir auf unserer Website aus (-> Mitarbeiter).

Leistungsindikator GRI HR4
Gesamtzahl der Vorfälle von Diskriminierung und ergriffene Maßnahmen.

Bei der Bremer Landesbank gingen 2014 zwei Beschwerden zum Thema Diskriminierung ein. In einem Fall hatte sich ein interner Bewerber bei einer Stellenbesetzung diskriminiert gefühlt. Die Beschwerde wurde von dem Einreicher wieder zurückgezogen. Im zweiten Fall klagte ein externer Bewerber mit Schwerbehinderung vor dem Arbeitsgericht Bremen mit Bezug auf § 82 Satz 2, 3 SGB IX sowie § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG. Der Fall endete mit einem Vergleich. Die Bremer Landesbank bekennt sich vollumfänglich zum Thema Diversity und zu der uneingeschränkten Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Im vorliegenden Fall war der Hinweis des Bewerbers in den Bewerbungsunterlagen auf die vorliegende Schwerbehinderung nicht erkannt worden. Die Bank nahm den Fall zum Anlass, ihre Rekrutierungsprozesse anzupassen.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

In der Richtlinie zu Menschenrechten und Arbeitsnormen orientiert sich die Bremer Landesbank an den Prinzipien 1 – 6 des UN Global Compact, die sich direkt auf die Berücksichtigung von Menschenrechten und Arbeitsnormen beziehen. Die Bank verpflichtet sich, diese Prinzipien in Verbindung mit den Kernarbeitsnormen der International Labor Organization (ILO) für 100% ihrer Beschäftigten einzuhalten.

Ferner wird in den Vertragsbeziehungen zu Dienstleistern und Lieferanten das Thema Nachhaltigkeit über mehrere vertragliche Nachhaltigkeitsklauseln sowie interne Richtlinien eingesteuert. Alle Lieferanten verpflichten sich, die o. g. sechs Prinzipien gemäß vertraglicher Nachhaltigkeitsklausel ebenfalls einzuhalten. Bei Verstößen behält sich die Bank ein außerordentliches Kündigungsrecht vor.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI HR2
Prozentsatz wesentlicher Zulieferer und Auftragnehmer, die unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden und ergriffene Maßnahmen.

In der Richtlinie zu Menschenrechten und Arbeitsnormen orientiert sich die Bremer Landesbank an den Prinzipien 1 – 6 des UN Global Compact, die sich direkt auf die Berücksichtigung von Menschenrechten und Arbeitsnormen beziehen. Die Bank verpflichtet sich, diese Prinzipien in Verbindung mit den Kernarbeitsnormen der International Labor Organization (ILO) für 100% ihrer Beschäftigten einzuhalten.

Ferner wird in den Vertragsbeziehungen zu Dienstleistern und Lieferanten das Thema Nachhaltigkeit über mehrere vertragliche Nachhaltigkeitsklauseln sowie interne Richtlinien eingesteuert. Alle Lieferanten verpflichten sich, die o. g. sechs Prinzipien gemäß vertraglicher Nachhaltigkeitsklausel ebenfalls einzuhalten. Bei Verstößen behält sich die Bank ein außerordentliches Kündigungsrecht vor.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die Bremer Landesbank versteht sich als Teil der Gesellschaft. Für die Region und die Menschen, die hier leben, wollen wir als langfristiger und verlässlicher Partner agieren. Aber auch über die Region hinaus sehen wir uns als „Weltenbürger“ in der Verantwortung, unseren Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung zu leisten.

Die Bank hat dazu die folgenden Ethikgrundsätze verabschiedet, die hausweit gültig sind.

Das Themenfeld „Ethik“ findet sich sowohl in unserem Handlungsfeld „Governance“ als auch „Gesellschaft“ wieder. Wir sehen es nicht nur als gesetzliche Verpflichtung sondern auch als gesellschaftliche Aufgabe, Integrität und gesetzeskonformes Handeln zu leben und zu unterstützen und kriminelle Handlungen bestmöglich zu unterbinden. Über unsere Maßnahmen berichten wir daher regelmäßig im Rahmen unserer Nachhaltigkeitsberichterstattung.

Mit ihrem gesellschaftlichen Engagement möchte die Bremer Landesbank ihren geschäftlichen Erfolg mit den Menschen der Region teilen und die Lebensqualität an ihren Standorten und der Umgebung verbessern. Aus diesem Grund engagiert sich die Bank mit gezielten Förderengagements. Das Fördervolumen betrug 2014 rd. 829 TEUR.

Siehe auch Nachhaltigkeitsbericht 2013
- S. 4ff, Integrität sichern und leben
- S. 14ff, Für die Gesellschaft

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI EC1
Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert, einschließlich Einnahmen, Betriebskosten, Mitarbeitergehältern Spenden und anderer Investitionen in die Gemeinde, Gewinnvortrag und Zahlungen an Kapitalgeber und Behörden (Steuern).

Für diese Angaben verweisen wir zunächst auf unsere Finanzberichterstattung

Bei der Ermittlung des Geldwertes von Produkten und Dienstleistungen mit sozialem (GRI FS7) sowie ökologischem Nutzen (GRI FS8) wurden für den Konzern Branchen gemäß Branchenschlüssel der Bundesbank als relevant identifiziert, die im Nachhaltigkeitsbericht der NORD/LB aufgeführt werden (siehe S. 31f).

Der Anteil des zugesagten Finanzierungsvolumens der Bremer Landesbank lag zum Stichtag 31.12.2014 bei rd. 5,5 Mrd. EUR (sozial) bzw. bei rd. 628 TEUR (ökologisch).

Dazu kommen Förderkredite der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) in unterschiedlichen Förderprogrammen, die ebenfalls im Nachhaltigkeitsbericht der NORD/LB aufgelistet sind. Der Anteil der Bremer Landesbank lag zum Stichtag 31.12.2014 bei rd. 910 TEUR (rd. 124,8 TEUR ökonomisch, rd. 109,9 TEUR sozial, rd. 675,6 TEUR ökologisch).

Das Fördervolumen betrug 2014 rd. 829 TEUR.

Für weitere Leistungsindikatoren sowie Vorjahreswerte siehe unsere Nachhaltigkeitsberichterstattung 2013

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Bremer Landesbank ist u. a. Mitglied in den folgenden Einrichtungen:
- DSGV – Deutscher Sparkassen- und Giroverband
- VöB – Verband öffentlicher Banken
- HSGV – Hanseatischer Sparkassen- und Giroverband
- vdp – Verband deutscher Pfandbriefbanken
- Handelskammer

Die Bremer Landesbank tätigt keinerlei Eingaben bei Gesetzesvorhaben und nimmt keine Einträge in Lobbylisten vor. Etwaige Stellungnahmen zu Gesetzgebungsverfahren werden von den zuständigen Ministerien bei den Verbänden erbeten.

Spenden an Parteien oder politische Institutionen sind durch unsere Ethik-Grundsätze sowohl mittelbar als auch unmittelbar ausgeschlossen und wurden nicht getätigt.

Das Eingehen von Mandaten und Mitgliedschaften ist durch entsprechende interne Anweisungen geordnet. Das Eingehen von Mandaten richtet sich nach dem Leitfaden für Mandatsträger und wird grundsätzlich per Vorstandsbeschluss genehmigt. Die Voraussetzungen zum Eingehen von Mitgliedschaften werden in einer Arbeitsanweisung geregelt. Neben verpflichtenden Mitgliedschaften geht die Bank auch Mitgliedschaften aus gesellschaftlichen oder geschäftlichen Gründen ein. Ab einem jährlichen Mitgliedsbeitrag von 2.500,01 Euro ist die Zustimmung des Gesamtvorstandes einzuholen.

Zu den für Banken geltenden Gesetzen gelten u. a. das KWG, das WpHG, das GwG sowie diverse weitere Gesetze und Regularien. Änderungen dieser Gesetze werden durch unseren Bereich Risk Compliance überwacht und ins Haus kommuniziert. Die gesamte Compliance Einheit überwacht und prüft die Einhaltung der jeweiligen Gesetze, z. B. die Einhaltung des Geldwäschegesetzes durch die Einheit Geldwäscheprävention oder die Einhaltung des Wertpapierhandelsgesetzes durch die Einheit Wertpapiercompliance.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SO6
Gesamtwert der Zuwendungen (Geldzuwendungen und Zuwendungen von Sachwerten) an Parteien, Politiker und damit verbundenen Einrichtungen, aufgelistet nach Ländern.

Spenden an Parteien oder politische Institutionen sind durch unsere Ethik-Grundsätze sowohl mittelbar als auch unmittelbar ausgeschlossen und wurden nicht getätigt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Vermeidung von Korruption und sonstigen strafbaren Handlungen hat eine hohe Priorität in der Bremer Landesbank. Hierzu orientieren wir uns an den gesetzlichen Anforderungen zur Verhinderung sonstiger strafbarer Handlungen (KWG und DK-Hinweise). Zur operativen Umsetzung verfügt die Bank über einen Compliance-Bereich, zu dem die Themenfelder Geldwäsche- und Fraudprävention, Wertpapiercompliance, Compliancefunktion nach MaRisk, Immobiliencompliance sowie Informationssicherheitsmanagement gehören.

Die Bremer Landesbank hat mehrere Richtlinien implementiert, die auf die Einhaltung eines gesetzestreuen Verhaltens abzielen. Dazu zählen u. a. die Compliance-Richtlinien, die Fraud Prevention Policy, die Geldwäschepräventions-Policy, die Ethik-Grundsätze, die auch die Themen Prävention von Korruption und Bestechung regeln, die Leitsätze für Mitarbeitergeschäfte sowie die Richtlinie zum Umgang mit steuerrechtlichen Anforderungen.

In Verdachtsfällen stehen unseren Mitarbeitern verschiedene, auch anonyme Kommunikationswege offen. Unser Hinweisgebersystem bietet allen Mitarbeitern die Möglichkeit, vertraulich und diskriminierungsfrei Hinweise auf Unregelmäßigkeiten in der Bank zu platzieren. Dazu gehört auch ein externer Ombudsmann, der Hinweise aufnimmt und ihre Glaubhaftigkeit und das Gefährdungspotential der Bank bewertet.

Zu allen Themen finden regelmäßig hausweite Schulungen statt.

Für weiterführende Informationen verweisen wir auf unseren Nachhaltigkeitsbericht 2013
- S. 4ff, Integrität sichern und leben
- S. 6f, Richtlinien für mehr Nachhaltigkeit
- S. 14, Ethische Grundsätze

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SO2
Prozentsatz und Anzahl der Geschäftseinheiten, die auf Korruptionsrisiken hin untersucht wurden.

Die Vermeidung von Korruption und sonstigen strafbaren Handlungen hat eine hohe Priorität in der Bremer Landesbank. Hierzu orientieren wir uns an den gesetzlichen Anforderungen zur Verhinderung sonstiger strafbarer Handlungen (KWG und DK-Hinweise). Zur operativen Umsetzung verfügt die Bank über einen Compliance-Bereich, dem die Themenfelder Geldwäsche- und Fraudprävention, Wertpapiercompliance, Compliancefunktion nach MaRisk, Immobiliencompliance sowie Informationssicherheitsmanagement gehören.

Die Bremer Landesbank hat mehrere Richtlinien implementiert, die auf die Einhaltung eines gesetzestreuen Verhaltens abzielen. Dazu zählen u. a. die Compliance-Richtlinien, die Fraud Prevention Policy, die Geldwäschepräventions-Policy, die Ethik-Grundsätze, die auch die Themen Prävention von Korruption und Bestechung regeln, die Leitsätze für Mitarbeitergeschäfte sowie die Richtlinie zum Umgang mit steuerrechtlichen Anforderungen.

In Verdachtsfällen stehen unseren Mitarbeitern verschiedene, auch anonyme Kommunikationswege offen. Unser Hinweisgebersystem bietet allen Mitarbeitern die Möglichkeit, vertraulich und diskriminierungsfrei Hinweise auf Unregelmäßigkeiten in der Bank zu platzieren. Dazu gehört auch ein externer Ombudsmann, der Hinweise aufnimmt und ihre Glaubhaftigkeit und das Gefährdungspotential der Bank bewertet.

Zu allen Themen finden regelmäßig hausweite Schulungen statt.

Für weiterführende Informationen verweisen wir auf unseren Nachhaltigkeitsbericht 2013
- S. 4ff, Integrität sichern und leben
- S. 6f, Richtlinien für mehr Nachhaltigkeit
- S. 14, Ethische Grundsätze

Leistungsindikator GRI SO7
Anzahl der Klagen, die aufgrund wettbewerbswidrigen Verhaltens, Kartell- oder Monopol-bildung erhoben wurden und deren Ergebnisse.

keine

Leistungsindikator GRI SO8
Wesentliche Bußgelder (Geldwert) und Anzahl nicht monetärer Strafen wegen Verstoßes gegen Rechtsvorschriften.

keine