14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind in Berlin beschäftigt und die IBB ist national und weitestgehend regional tätig. Der Personalrat, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Frauenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung vertreten die Interessen der Beschäftigten im Unternehmen. Ihre Rechte und Aufgaben ergeben sich aus dem Personalvertretungsgesetz Berlin, dem Berliner Landesgleichstellungsgesetz und dem Sozialgesetzbuch. Die Beschäftigtenvertretungen und die Arbeitgeberseite arbeiten in der IBB vertrauensvoll zusammen. Für einen engen Austausch gibt es eine dichte Regelkommunikation der Beschäftigtenvertretungen mit dem Stab Personal ebenso wie mit dem Vorstand. Auch im Verwaltungsrat und in seinen Ausschüssen vertreten die Beschäftigtenvertreterinnen die Interessen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Themenbezogen wurden sie in 2018 – wie in den Vorjahren - frühzeitig in Prozesse (z.B. Personalauswahl), Projekte, Arbeitsgruppen und in Veränderungsinitiativen (z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen) eingebunden. Für alle genannten Einbindungsprozesse gibt es klare Zielsetzungen und eine Festlegung eines Zeitplans zur Zielerreichung. Zeit- und Aktivitätenpläne und Zielerreichung werden durch den jeweiligen Themenverantwortlichen des Stabs Personal, des Projekts bzw. der Arbeitsgruppe oder der Veränderungsinitiative nachgehalten.Die IBB ist Mitglied im Verband öffentlicher Banken. Es finden die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken Anwendung und sie werden einzelvertraglich zugesichert.

Für 2018 wurden für das Themenfeld „Arbeitnehmerrechte“ diverse Ziele gesetzt und zur Umsetzung gebracht. Informationen dazu finden sich in den Abschnitten 15 „Chancengerechtigkeit“ (inklusive Gesundheitsschutz) und 16 „Qualifizierung“.
Zum Thema Nachhaltigkeit werden Beschäftigte regelmäßig über die unterschiedlichen internen Medien (z.B. Mitarbeiter-Zeitschrift, Intranet-Meldungen) informiert sowie durch Kommunikation dialogischer Art (z.B. Mitmach-Aktionen zum Energiesparen, jährliche Nachhaltigkeits-Veranstaltung) eingebunden.

Aufgrund der konsequenten Umsetzung der oben genannten Gesetze, des Tarifvertrags und der Interessenvertretungen und aufgrund systematischer Einbindungsprozesse werden keine Risiken für die Arbeitnehmerbelange gesehen, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen oder den Produkten oder Dienstleistungen der Bank ergeben.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Vielfalt 
Berlin ist vielfältig, die IBB auch. Die unterschiedlichen Perspektiven der Beschäftigten werden geschätzt. Denn sie sind ein Erfolgsfaktor für den Unternehmenserfolg. Deswegen fördert die IBB eine vielfältige Beschäftigtenstruktur und schafft den Rahmen dafür, dass die Unterschiede der Beschäftigten, vor allem nach Geschlecht, Alter, Behinderung, fair berücksichtigt werden. Außerdem engagieren wir uns für Menschen mit Fluchthintergrund. Wir gestalten alle Personalprozesse diskriminierungsfrei und dulden keine Diskriminierung. In 2018 gab es – wie in den Vorjahren – keinen Diskriminierungsfall. Seit 2006 fördert die IBB aktiv und systematisch die Karrieren von Frauen, die paritätische Besetzung von Führungspositionen und die Entgeltgleichheit. 2018 wurde der dritte Frauenförderplan für die IBB vom Vorstand verabschiedet. Er gilt für die Jahre 2018-2023 und zielt darauf ab, bis zum 31.12.2023 Frauenförderung und Gleichstellung im Unternehmen kulturell weiter zu verankern, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu stärken und den Frauenanteil in unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen. Der Plan beschreibt 26 Maßnahmen, mit denen die IBB die Erfolgsgeschichte der Förderung von Frauen fortführen möchte. Der Plan trägt zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes Berlin und zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bei. Vier Generationen arbeiten in der IBB zusammen. Von dieser Vielfalt profitieren wir. Es ist das Anliegen der lebenszyklusorientierten Personalpolitik, für alle Altersgruppen attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten sowie den Rahmen für den Erhalt und Ausbau der individuellen Leistungskraft und Motivation zu schaffen. Die Gestaltung des demografischen Wandels ist ein Element der Funktionalstrategie Personal. Jährlich setzt der Stab Personal Jahres-Ziele für das Demografiemanagement, erstellt einen Aktivitäten- und Zeitplan und berichtet dem Vorstand über die Umsetzung. Die Beschäftigten mit Behinderung werden in der IBB von ihren Führungskräften hinsichtlich ihrer individuellen Bedürfnisse begleitet, der Schwerbehindertenvertreter vertritt ihre Interessen im Unternehmen beratend oder vermittelnd, der Stab Personal unterstützt bei Bedarf ebenfalls. 7,5% der Beschäftigten in der IBB waren in 2018 schwerbehindert oder den Schwerbehinderten gleichgestellt. Mit mehreren Initiativen hat sich die IBB auch in 2018 für Menschen mit Fluchthintergrund stark gemacht.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatem 
Mit einer flexiblen Personalpolitik engagiert sich die IBB für das Ziel, den Beschäftigten eine gute Balance zwischen Beruf und Privatem zu ermöglichen. Große zeitliche Flexibilität bieten die vielfältigen Arbeitsmodelle. Wir hatten in 2018 insgesamt 28 Arbeitsmodelle in Anwendung. Es ist fast immer möglich, die Arbeitszeit zu reduzieren und wieder zu erhöhen. Im Jahr 2018 arbeiteten 29,8 % der Beschäftigten in Teilzeit, davon 82,4% Frauen. Organisatorische und zeitliche Flexibilität bietet das Mobile Arbeiten. Damit haben grundsätzlich alle Beschäftigten die Möglichkeit, von zu Hause oder anderen Orten zu arbeiten. Das Konzept spiegelt die von Vertrauen und Wertschätzung getragene Arbeitskultur in der IBB. 2018 nutzten 328 (2017: 249) Beschäftigte das Angebot, davon 209 Frauen (2017: 158) und 119 Männer (2017: 91) – die Tendenz ist also steigend. Noch mehr Flexibilität in der Gestaltung der individuellen Arbeitszeit ermöglicht das Langzeitkonto. In 2018 nutzten 45 Beschäftigte die Möglichkeit, ins Langzeitkonto Zeit oder Entgelt-Anteile in Zeitguthaben umzuwandeln. Die Dienstvereinbarung „Langzeitkonto“ wurde 2018 aktualisiert und attraktiver gemacht. Bei der IBB ist es selbstverständlich, dass die Elternzeit von Frauen und Männern umfangreich in Anspruch genommen werden kann. In 2018 haben 22 Beschäftigte die Elternzeit in Anspruch genommen, davon 15 Frauen und fünf Männer. Schätzungsweise 10-15% der Beschäftigten meistern die Herausforderung, berufliche Erfordernisse und eine Pflegeverantwortung zu vereinbaren. Das Thema hat seit mehreren Jahren in der Betriebsöffentlichkeit eine positive Visibilität. Und die Führungskräfte sind sensibel für ihre Führungsaufgabe in dem Handlungsfeld. Eine speziell weitergebildete betriebliche Pflegelotsin steht den Betroffenen als Wegweiserin in akuten oder dauerhaften Pflegesituationen zur Verfügung.      

Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz
Der Arbeitsschutz und die Gesundheit der Beschäftigten sind der IBB wichtig. Denn eine Voraussetzung dafür, dass alle Beschäftigten zum Unternehmenserfolg beitragen können, ist, dass sie gesund sind und vollen Arbeitsschutz genießen. Zur Gesundheit tragen sowohl die eigene Gesundheitskompetenz als auch ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld bei. Wie in den Vorjahren waren 2018 Dienstvereinbarungen zu folgenden Gesundheits-Themen gültig: Betriebliches Gesundheitsmanagement, betriebliches Eingliederungsmanagement, Gleitzeit, Bildschirmarbeitsplätze, Nichtraucherschutz. in 2018 wurde eine Dienstvereinbarung zur „Prävention und Intervention bei Auffälligkeiten durch Suchterkrankungen, Suchtmittelmissbrauch und psychosozialen Krisen“ erarbeitet. Sie tritt 2019 in Kraft. Arbeitsunfälle vermeiden – das ist ein elementares Ziel in der IBB. Arbeitssicherheits-Organisation besteht aus zwei Vertreterinnen des Stabs Personal, zwei Personalrats-Mitgliedern, dem Schwerbehinderten-Vertreter, der Frauenvertreterin, dem Sicherheitsreferenten, dem externen Betriebsarzt und einer externen Fachkraft für Arbeitssicherheit. Der Arbeitssicherheits-Ausschuss trifft sich viermal im Jahr. Der Arbeits- und Sicherheitsausschuss setzt Ziele und steuert die Umsetzung dazu gehöriger Maßnahmen, die auf gesetzlichen Arbeitsschutz-Bestimmungen beruhen und die dem Arbeitsschutz aller Beschäftigten dienlich sind. Dazu gehören Unfallverhütungs-Vorschriften (UVV), die Vorschriften der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das BGB bezüglich der Unternehmerverantwortung und die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). 100% der gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes wurden auch in 2018 in der IBB eingehalten.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Ausbildung: Die IBB verschafft jungen Menschen einen guten Start in ihre berufliche Zukunft. Das Unternehmen nimmt im Bereich der Ausbildung seine gesellschaftspolitische Verantwortung als Förderbank des Landes Berlin wahr. Im Jahr 2018 befanden sich 12 angehende Bankkaufleute und 25 Dual-Studierende in einer Ausbildung bei der IBB. Von den Dual-Studierenden verfolgen insgesamt 16 die Fachrichtung "Bank", sechs die Fachrichtung "Immobilienwirtschaft" und drei das Studium der Informatik. Ziel für 2018 war, 12-16 Auszubildende und Dualstudierende einzustellen.  Zur Zielerreichung: 13 junge Menschen, darunter vier Auszubildende und neun Dual-Studierende (Azulis) haben ihre Ausbildung in 2018 aufgenommen. Insgesamt 7 junge Nachwuchskräfte wurden 2018 in ein Arbeitsverhältnis übernommen, davon 3 Auszubildende und 4 Dualstudierende.

Weiterbildung: Die IBB fördert – auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels - im Rahmen der Weiterbildung das lebenslange Lernen mit dem Ziel, die Kompetenzausstattung der Beschäftigten zu sichern und auszubauen. Dies ist ein wichtiges Element der Funktionalstrategie Personal. Ein Kompetenzmodell, das die relevanten Facetten für die Führungskompetenz, die Methodenkompetenz und die soziale Kompetenz umfasst, unterstützt die Förderung. Die Organisationseinheiten verfügen über ein Budget für die Finanzierung von Seminaren. Führungskräfte vereinbaren im jährlichen Mitarbeitergespräch, ob und welche konkreten individuellen Lernziele innerhalb der nächsten 12 Monate erreicht werden sollen. Dazu vereinbaren sie Lernaktivitäten, insbesondere interne und externe Seminare. Im Mitarbeitergespräch des darauf folgenden Jahres prüfen die Beteiligten den Zielerreichungsgrad. Auf Unternehmensebene wurden für 2018 ebenfalls Qualifizierungsziele festgelegt und mit Maßnahmen hinterlegt. Dazu gehörte – wie schon in den Vorjahren - die Anpassung der Führungskompetenz an künftige Anforderungen. Darauf bezogene Seminar- / Coaching- / Intervisions-und Teamentwicklungs-Maßnahmen wurden erfolgreich umgesetzt.  

Im Rahmen der Tätigkeit der IBB werden die banktypischen Risikoarten Adress-/ Spread-/ Marktpreis-/ Liquiditäts-/ Beteiligungs- sowie das operationelle Risiko als wesentliche Risiken eingestuft. Durch geeignete permanente Qualifizierungsmaßnahmen wird sichergestellt, dass diese Risiken von gut qualifizierten Fachleuten bearbeitet und gesteuert werden. Das Wissen zu Themen wie Arbeitssicherheit, Gesundheitsmanagement und Compliance, die aufgrund gesetzlicher Vorgaben besonderer Präventionsmaßnahmen bedürfen, wird regelmäßig in für das gesamte Personal verpflichtenden Online-Schulungen aktuell gehalten. Ein Monitoring zur Qualifikation erfolgt unter anderem im Rahmen des jährlichen Self Assessment zu operationellen Risiken. Hier bewerten Abteilungs- und Stabsleitungen auf Basis eines Schulnotensystems, ob die Beschäftigtenqualifikation für die Aufgabenstellung angemessen ist, die Beschäftigten optimal eingearbeitet sind, interne/externe Schulungsangebote umfänglich vorhanden und das Aus- / Weiterbildungsbudget richtig bemessen ist. Im Ergebnis lag die Durchschnittsnote des Unternehmens in 2018 bei 2. Negative Ausreißer gab es nicht, so dass momentan keine Aspekte mit negativen Auswirkungen auf die Qualifikation erkennbar sind.

Das Unternehmen investierte in 2018 durchschnittlich 2,79 Weiterbildungstage pro Beschäftigten (Männer: 2,45 Tage; Frauen 3,04 Tage; Führungskräfte: 2,88 Tage, Beschäftigte ohne Führungsverantwortung: 2,78 Tage).

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

GRI SRS-403-9:
a. Im Jahr 2018 verzeichnete das Unternehmen 16 Unfälle, davon 9 Wegeunfälle und 7 Arbeitsunfälle. Damit liegt die Verletzungsrate auf Basis der Gesamt-Beschäftigtenzahl von 630 bei 2,54 %. 7 der 16 Unfälle betrafen Frauen, 9 betrafen Männer. Das Unternehmen meldet und registriert Unfälle anhand des Regelwerks unseres Unfall-Versicherungsträgers, der Unfallkasse Berlin. Diese Praxis folgt den gesetzlichen Anforderungen. Es gab im Berichtszeitraum keine arbeitsbedingten Todesfälle.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz 2016 2017 2018 EInheit
Art der Verletzungen und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht        
Wegeunfälle 14 11 9 Anzahl Personen
Arbeitsunfälle 5 1 7 Anzahl Personen
Verletzungsrate 2,1 1,9 2,54 Prozent
Arbeitsausfalltage nein nein nein Anzahl Personen
Abwesenheitsrate 7,26 6,97 6,53 Prozent
Arbeitsbedingte Todesfälle 0 0 0 Anzahl Personen

b. wird in der IBB nicht dokumentiert.

GRI SRS-403-10:
a.  und b.
Da die Beschäftigten in der IBB im Wesentlichen an Büro-Arbeitsplätzen arbeiten, ist der Indikator GRI SRS-403-10 für die IBB nicht relevant. EditierenSpeichernKopierenEinfügenSchließen

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Arbeitsunfälle vermeiden – das ist ein elementares Ziel in der IBB. Arbeitssicherheits-Organisation besteht aus zwei Vertreterinnen des Stabs Personal, zwei Personalrats-Mitgliedern, dem Schwerbehinderten-Vertreter, der Frauenvertreterin, dem Sicherheitsreferenten, dem externen Betriebsarzt und einer externen Fachkraft für Arbeitssicherheit. Der Arbeitssicherheits-Ausschuss trifft sich viermal im Jahr. Der Arbeits- und Sicherheitsausschuss setzt Maßnahmen um, die auf gesetzlichen Arbeitsschutz-Bestimmungen beruhen und die dem Arbeitsschutz aller Beschäftigten dienlich sind. Dazu gehören Unfallverhütungs-Vorschriften (UVV), die Vorschriften der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das BGB bezüglich der Unternehmerverantwortung und die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). 100% der gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes wurden auch in 2018 in der IBB eingehalten. EditierenSpeichernKopierenEinfügenSchließen

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.


Qualifizierung 2016 2017 2018 Einheit
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie        
IBB gesamt 3,72 3,30 2,79 Teilnehmertage pro Person
             davon Frauen 3,73 3,41 3,04 Teilnehmertage pro Person
            davon Männer 3,71 3,14 2,45 Teilnehmertage pro Person
Mitarbeiter-/-innen ohne Führungsverantwortung 3,72 3,30 2,78 Teilnehmertage pro Person
Führungskräfte 3,67 3,33 2,88 Teilnehmertage pro Person

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten 2016 2017 2018 Einheit
Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien        
Kontrollorgane 16 16 16 Anzahl/ Prozent
        davon weiblich 7 8 7/ 44% Anzahl/ Prozent
        davon männlich 9 8 9/ 46 % Anzahl/ Prozent
        davon unter 30 Jahren 0 0 0/ 0% Anzahl/ Prozent
        davon 30-50 Jahre 4 5 4/ 25% Anzahl/ Prozent
                 davon weiblich 2 3 2/ 50% Anzahl/ Prozent
                 davon männlich 2 2 2/ 50% Anzahl/ Prozent
        davon über 50 Jahre 12 11 12/ 75% Anzahl/ Prozent
                 davon weiblich 5 5 5/ 42% Anzahl/ Prozent
                 davon männlich 7 6 7/ 58% Anzahl/ Prozent
         
Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien        
Führungskräfte 54 54 49/ 7,78% Anzahl/ Prozent
       davon weiblich 21 22 19/ 39% Anzahl/ Prozent
       davon männlich 33 32 30/ 61% Anzahl/ Prozent
       davon unter 30 Jahren 0 1 1/ 2,04% Anzahl/ Prozent
                davon männlich   1 1/100 % Anzahl/ Prozent
       davon 30-50 Jahre 26 28 20/ 40,82% Anzahl/ Prozent
                davon weiblich 11 12 9/ 45% Anzahl/ Prozent
                davon männlich 15 16 11/ 55% Anzahl/ Prozent
        davon über 50 Jahre 28 25 28/ 57,14% Anzahl/ Prozent
                davon weiblich 10 10 10/ 36% Anzahl/ Prozent
                davon männlich 18 15 18/ 64% Anzahl/ Prozent
         
Mitarbeiter/innen 576 572 581 Anzahl/ Prozent
        davon weiblich 349 345 351/ 60% Anzahl/ Prozent
        davon männlich 227 227 230/ 40% Anzahl/ Prozent
       davon unter 30 Jahren 87 94 85/ 14,63% Anzahl/ Prozent
                davon weiblich 46 48 46/ 54% Anzahl/ Prozent
                davon männlich 41 46 39/ 46% Anzahl/ Prozent
        davon 30-50 Jahre 244 213 215/ 37,01% Anzahl/ Prozent
               davon weiblich       156 139 139/ 65% Anzahl/ Prozent
               davon männlich 88 74 76/ 35% Anzahl/ Prozent
        davon über 50 Jahre 245 265 281/ 48,36 % Anzahl/ Prozent
               davon weiblich 147 158 166/ 59% Anzahl/ Prozent
               davon männlich 98 107 115/ 41% Anzahl/ Prozent
         
IBB gesamt 628 626 630/ Anzahl/ Prozent
       davon weiblich 370 367 370/ 59% Anzahl/ Prozent
       davon männlich 258 259 260/ 41% Anzahl/ Prozent
       davon unter 30 Jahren 87 95 86/ 13,65% Anzahl/ Prozent
               davon weiblich 46 48 46/ 53% Anzahl/ Prozent
               davon männlich 41 47 40/ 47% Anzahl/ Prozent
        davon 30-50 Jahre 270 241 235/ 37,30% Anzahl/ Prozent
             davon weiblich       167 151 148/ 63% Anzahl/ Prozent
             davon männlich 103 90 87/ 37% Anzahl/ Prozent
        davon über 50 Jahre 271 290 309/ 49,05% Anzahl/ Prozent
              davon weiblich 157 168 176/ 57 % Anzahl/ Prozent
               davon männlich 114 122 133/ 43% Anzahl/ Prozent

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

a. In 2018 gab es – wie in den Vorjahren – keinen Diskriminierungsfall.
b. entfällt

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Als regional tätige Förderbank bezieht sich der Aktionsrahmen der IBB auf das Land Berlin. Finanzierungen werden ausschließlich für Vorhaben im Land Berlin vergeben. Eine Analyse der Geschäftstätigkeit der IBB hinsichtlich möglicher negativer Auswirkungen auf die Menschenrechte hat dabei hauptsächlich die Gefährdung von Arbeitnehmerrechten im Rahmen der Funktion der IBB als Nachfrager von Waren und Dienstleistungen oder im Rahmen der Arbeitgeberfunktion der IBB ergeben.

Die IBB als Bezieher von Waren und Dienstleistungen
Waren und Dienstleistungen werden nach Möglichkeit regional bezogen oder- bei größeren Beschaffungen - im Rahmen von Ausschreibungsverfahren vergeben. Als öffentliches Unternehmen unterliegt die IBB hierbei den Vorgaben des Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetzes (BerlAVG) sowie der Verwaltungsvorschrift Beschaffung und Umwelt (VwVBU). Ab dem EU-Schwellenwert muss das EU-Vergaberecht berücksichtigt werden.   Im Geschäftsjahr 2018 wurden dadurch 100 % der neuen Lieferanten (ab einem geschätzten Auftragswert von 500€) anhand von sozialen Kriterien überprüft. Zu diesen Kriterien zählen unter anderem: Die weit überwiegende Zahl unserer Lieferanten und Dienstleister kommt ihren Dokumentationspflichten aus dem Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetz nach.  Im Jahr 2018 gab es aber insgesamt sieben Beauftragungen, bei denen die Vorgaben des Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetzes nicht eingehalten werden konnten und die Verpflichtungserklärung der Dienstleister zur Einhaltung der Tariftreue, Mindestentlohnung und Sozialversicherungsbeiträge nicht unterschrieben wurde. Für diese Beauftragungen lag eine Ausnahmegenehmigung seitens des Vorstandes vor. Diese wurden auch an den Verwaltungsrat berichtet. Bei diesen Auftragnehmern handelte es sich um internationale Großunternehmen, welche aufgrund ihrer starken Marktposition unsere Vertragsbedingungen nicht akzeptiert haben. Bei diesen Auftragsvergaben verfügt die IBB somit nicht über Belege dafür, dass die Vorschriften des Berliner Ausschreibungs- und Vergabegesetzes eingehalten werden.

Die IBB als Arbeitgeber
Siehe die Ausführungen zu den DNK-Kriterien 14 – 16 sowie den Offenlegungsbericht der IBB. Als Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten prüft die IBB derzeit vor dem Hintergrund des „Nationalen Aktionsplan (NAP) zur Umsetzung der VN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte“ die Abgabe einer allgemeinen Menschenrechtserklärung und die Installation eines entsprechenden Kontrollsystems. Maßgabe ist hier die Wesentlichkeit im Rahmen der regionalen Geschäftstätigkeit.Das Prüfverfahren wird seinen Abschluss im Rahmen eines entsprechenden Vorstandsbeschlusses noch im Jahr 2020 finden. Risiken hinsichtlich der Wahrung von Menschenrechten durch ihre Rolle als Arbeitgeber schließt die IBB aus.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

s. Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

s. Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

s. Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

s. Kriterium 17

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Als regionales Förderinstitut unterstützt die IBB die wirtschaftliche und soziale Entwicklung Berlins im Rahmen ihres Förderauftrags und führt Fördermaßnahmen in den Bereichen der Wirtschafts- und Wohnungsbauförderung durch, die Investitionen anregen und zur Schaffung von Arbeitsplätzen beitragen.  

Im Geschäftsjahr 2018 hat die IBB insgesamt Finanzierungszusagen im Volumen von 1,5 Mrd. Euro begeben, womit - basierend auf den Angaben der Förderempfänger und eigenen Berechnungen - sich ein nachfragewirksames Investitionsvolumen in Höhe von 3,4 Mrd. Euro und die Schaffung bzw. der Erhalt von 12.500 Arbeitsplätzen verbindet.  

Über ihren eigentlichen Förderauftrag hinaus erbringt die IBB jährlich einen sog. Berlin-Beitrag, über den selbst erwirtschaftete Mittel für die Co-Finanzierung von Förderprogrammen und die Infrastruktur der Berliner Wirtschaftsförderung eingebracht werden. Im Jahr 2018 belief sich dieser Berlin-Beitrag auf 20 Mio. Euro.  

Mit ihren 630 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zählt die IBB zu den 100 größten Arbeitsgebern in Berlin. Der Personalaufwand belief sich im Jahr 2018 auf 51,7 Mio. Euro.  

Im Rahmen ihrer Spendenengagements unterstützt die IBB Projekte im Bereich des Bildungswesens, der Altersfürsorge, der Sozialfürsorge und des interkulturellen Austauschs im Land Berlin. Die Größenordnung liegt hier aktuell bei einem Betrag von ca. 65.000 Euro p.a. Davon entfallen 30.000 Euro auf den interkulturellen Austausch, 20.000 Euro auf Bildungsinitiativen und rund 14.000 Euro auf Projekte zur Unterstützung alter bzw. benachteiligter Menschen. Darüber hinaus werden Sachleistungen (PC, Drucker etc.) an Berliner Schulen gespendet.  

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der IBB erbringen jährlich Arbeitsleistungen im Rahmen ausgesuchter sozialer Projekte und organisieren die Aktion „Weihnachtsgeschenke“ für sozial benachteiligte Kinder und Jugendliche.  

Die IBB erzielte im Jahr 2018 einen um Sondereffekte bereinigten Überschuss im Höhe von 10,8 Mio. Euro, wovon 8,1 Mio. Euro thesauriert und 2,7 Mio. Euro (25 %) an den Eigentümer, das Land Berlin, ausgeschüttet wurden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.


In Mio. Euro 2018
Zinsergebnis 87,5
Provisionsergebnis   2,4
Sonstiges betriebliches Ergebnis 49,3
Verwaltungsaufwand 79,1
          darunter: Personalaufwand 51,7
Betriebsergebnis vor Risikovorsorge/Bewertungen 60,0
Risikovorsorge/Bewertungen 21,7
Wirtschaftliches Ergebnis 38,3
Berlin-Beitrag 20,0
Jahresüberschuss 18,3
bereinigter Jahresüberschuss 10,8
        davon: Ausschüttung an das Land Berlin 2,7

Spendenzusagen 2018: Ca. 65.000 Euro; zusätzlich Sachspenden und Arbeitsleistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. (Ergänzende Ausführungen hierzu im Nachhaltigkeitsbericht der IBB)
https://www.ibb.de/de/ueber-die-ibb/engagement/gesellschaftliches-engagement/gesellschaftliches-engagement.html

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die IBB verfügt über einen systematischen, gesetzeskonformen Prozess, der die fristgerechte Implementierung neuer Gesetzesvorgaben sicherstellt. Bei diesem Verfahren agiert die Compliance-Funktion als Evidenzstelle für neue Gesetzesvorgaben aus der EU/ Deutschland/ Land Berlin. Diese werden laufend sondiert, auf Relevanz für die IBB geprüft und den operativen Einheiten der IBB zugewiesen, denen es obliegt, diese einzuhalten und umzusetzen. Der Stab Unternehmenscompliance überwacht, dass dies fristgerecht geschieht. 
Zu den Gesetzgebungsverfahren, die im Jahr 2018 erfolgreich implementiert bzw. angewandt wurden, gehören u.a. das neue Geldwäschegesetz, die DSGVO und das Wertpapierhandelsgesetz. Über den Verband öffentlicher Banken (VÖB) hat sich die IBB aktiv an der Gesetzesausgestaltung beteiligt.   

Parteispenden oder Zahlungen bzw. Sachzuwendungen an Politiker erbringt die IBB grundsätzlich nicht. Die IBB unterhält derzeit rund 40 institutionelle Mitgliedschaften bzw. persönliche Mitgliedschaften von Mitarbeiter*innen. Diese stehen in aller Regel im engen Sachzusammenhang mit den Aufgaben bzw. Geschäftsfeldern der IBB. Zu nennen ist in erster Linie die Mitgliedschaft beim Bundesverband öffentlicher Banken (VÖB), bei dem IBB Mitarbeiter*innen in verschiedenen Arbeitskreisen mitarbeiten. Zu nennen sind hier auch regionalwirtschaftliche Vereine/Verbände wie der Landesverband freier Wohnungsunternehmen (LfW), der BBU Verband Berlin-Brandenburgischer Wohnungsunternehmen e.V.,  der Verein Berliner Kaufleute und Industrieller (VBKI), Telematics Pro oder SIBB Gesellschaft zur Förderung der mittelständischen Software-industrie in Berlin und Brandenburg e. V..  Ein weiterer Schwerpunkt für Mitgliedschaften der IBB sind kulturelle Engagements wie beim Architekturpreis Berlin, beim Förderverein Berlinische Galerie oder der Karl Hofer Gesellschaft.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

a. Keine Parteispenden in Form finanzieller Beiträge oder Sachzuwendungen.
b. entfällt

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die IBB als öffentlich-rechtliche Förderbank hat sowohl den Standards und Anforderungen eines Kreditinstituts der Bundesrepublik Deutschland als auch denen eines öffentlich-rechtlichen Förderinstituts im Eigentum des Landes Berlin zu genügen. Dazu sind neben den allgemein gültigen gesetzlichen Regelungen einer ordentlichen Unternehmensführung auch die spezifischen gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Vorgaben öffentlich-rechtlicher Förderinstitute und der Berliner Verwaltung einzuhalten. Die Beschäftigten sind dazu verpflichtet, mit spezifischen Bankrisiken verantwortungsbewusst umzugehen und Straftaten in ihrem Arbeitsumfeld zu verhindern.  

Das Ziel ist die Sicherstellung regelkonformen Arbeitens in der IBB durch alle Beschäftigten und Organe bei gleichzeitiger hinreichender Begrenzung potentieller Risiken für die IBB. Im Berichtsjahr konnten diese Ziele, nachgewiesen durch interne und externe Prüfungsergebnisse, eingehalten werden. Die IBB hat sich einen Verhaltenskodex gegeben. Er steht für die Integrität, tadellose Reputation und gute Unternehmensführung des Instituts. Das Ziel der Verhinderung von Korruption und Bestechlichkeit kommt durch die feste Verankerung in  diesem Kodex/dem Verhaltenskodex der IBB besonders zum Ausdruck.

Die IBB hat sich deshalb einen Verhaltenskodex gegeben. Er steht für die Integrität, tadellose Reputation und gute Unternehmensführung des Instituts. Das Ziel der Verhinderung von Korruption und Bestechlichkeit kommt durch seine feste Verankerung in dem Verhaltenskodex der IBB besonders zum Ausdruck. Um ihrer Verantwortung gerecht zu werden, hat die IBB einen Stab Unternehmenscompliance.  

Die Compliance hat stets die sich verändernden Rahmenbedingungen im Blick und ändert oder implementiert entsprechende Kontrollhandlungen. Basis für diese Arbeit bilden die Risikoanalysen der einzelnen Fachgebiete, die dem Vorstand der IBB mindestens jährlich zur Abnahme vorgelegt werden. Diese werden jährlich evaluiert und aktualisiert und durch regelmäßige Befragungen der Beschäftigten ergänzt.  Die Gefährdungssituation der IBB wird unter Berücksichtigung fester Risikokategorien analysiert, welche alle denkbaren Aspekte im Zusammenhang mit dem jeweiligen Fachgebiet abdecken. Innerhalb dieser Kategorien werden wiederum bestimmte Bewertungskriterien mit mehreren möglichen Ausprägungen analysiert. Hieraus leitet die Compliance ab, ob die bestehenden Maßnahmen zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben ausreichen, um die Risiken für die IBB hinreichend zu begrenzen. Gegebenenfalls werden ergänzende Maßnahmen zur Reduzierung der Risiken benannt.  

Die Beauftragten für die einzelnen Themen (z. B. Geldwäscheprävention und Datenschutz) berichten über die Ergebnisse ihrer Arbeit direkt an die Geschäftsleitung und beraten diese darüber hinaus zu diesen Fragestellungen.  

Der Geldwäschebeauftragte koordiniert die Präventions- und Abwehrmaßnahmen zur Verhinderung von Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung und sonstigen strafbaren Handlungen. Hierbei sind sowohl mögliche strafbare Handlungen gegen die IBB als auch solche, die durch IBB-Beschäftigte verübt werden könnten, zu betrachten. Weitere Aufgaben sind die systematische Überprüfung von Kundenbeziehungen durch den Abgleich mit Sanktionslisten oder die Überprüfung der Zuverlässigkeit neuer Beschäftigter. Zu den strafbaren Handlungen zählen auch Korruption und Bestechung. Aufgrund der allgemein zunehmenden Bedeutung des Themas hat der Stab Unternehmenscompliance als wesentliche Maßnahme in 2018 die IBB-Vorgaben zum Umgang mit Einladungen, Geschenken und weiteren Interessenkonflikten überarbeitet und alle Beschäftigten nochmals für einen transparenten und angemessenen Umgang mit Einladungen und Geschenken sensibilisiert.

Der Kapitalmarktcompliance-Beauftragte ist zuständig für die Einhaltung von Rechtsvorschriften, die im Zusammenhang mit Kapitalmarktgeschäften bestehen (Marktmissbrauch und MiFID II/MiFIR). Maßgeblich sind hier das Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) sowie übergeordnete EU-Richtlinien und Verordnungen. Als öffentlich-rechtliches Förderinstitut bietet die IBB kein Kapitalmarktgeschäft für Privatkunden an. Der Kapitalmarktcompliance-Beauftragte befasst sich daher nicht mit Fragen des Verbraucherschutzes, sondern mit den gesetzlichen Vorgaben betreffend des Wertpapiereigengeschäftes und des Emissionsgeschäftes der IBB, sowie der Einhaltung der Marktmissbrauchs-Richtlinie. Das WpHG gibt dazu vor, Transparenz über die Handelsgeschäfte herzustellen sowie Verhaltens- und Organisationsvorgaben zu kommunizieren. Die Kapitalmarktcompliance ist somit eine vertrauensbildende Maßnahme für Kapitalmärkte und ihre Marktteilnehmer.

Der Datenschutzbeauftragte stellt durch die Einhaltung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie des Berliner Datenschutzgesetzes den Schutz der Kunden- und Beschäftigtendaten sicher. Hierzu stellt er Vorgaben auf, führt Schulungen durch und kontrolliert stichprobenartig ihre Einhaltung.   

Verdachts- und Schadensfälle werden eingehend geprüft und bei begründetem Verdacht an die zuständigen Behörden (z. B. Strafverfolgungsbehörden, Landesdatenschutzbeauftragte, Bundesamt für Informationssicherheit) weitergeleitet. Die Beauftragten stehen den Beschäftigten als zentrale Ansprechpartner zur Beratung zur Verfügung. Für die vertrauliche Meldung fragwürdiger Vorfälle können sich die Beschäftigten und die Geschäftspartner der IBB auch an eine externe Ombudsstelle oder die Anlaufstelle der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht für Whistleblower wenden. Ein weiterer wesentlicher Baustein zur Verhinderung von Gesetzesverstößen ist die regelmäßige Schulung der Beschäftigten zu allen Compliance-Themen. Neu eingestellte Beschäftigte müssen sämtliche Schulungen absolvieren; Auszubildende und Dual-Studierende erhalten zudem eine spezielle Präsenzschulung zum Thema Compliance. Die erfolgreichen Teilnahmen an den Pflichtschulungen sind nachzuweisen. In den vergangenen Jahren wurden sie zu 100% absolviert.  

Die IBB als regionale Förderbank des Landes Berlin hat aufgrund ihres Geschäftsmodells und Kundenstruktur weniger Angriffspunkte für die Risiken Korruption und Bestechung als eine Geschäftsbank (beschränktes Produktportfolio, keine Kontenführung, keine Bargeldgeschäft). Dies trifft auch auf den Bereich Kapitalmärkte (Marktmissbrauch, Wertpapierhandelsgesetz) zu. Hier ist durch die Beschränkung der Geschäftstätigkeit auf den Interbankenhandel durch das Treasury der IBB nur ein sehr geringes Risiko zu erkennen. Ebenfalls werden keine nennenswerten Anhaltspunkte für Risiken durch Regelverstöße beim Datenschutz in der IBB gesehen, da alle Beschäftigten bei Einstellung auf die Einhaltung des Datenschutzes verpflichtet wurden und sie regelmäßig geschult und informiert werden. Die IBB hat eine erfahrene Datenschutzorganisation. Das Risikoprofil der IBB wird durch die Compliance als unkritisch eingeschätzt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

a. Die IBB hat eine Betriebsstätte, daher wurden 100 % auf Korruptionsrisiken geprüft.
b. Die Ergebnisse der Kontrollhandlungen haben die bestehenden Methoden zur Prävention auf allen Gebieten der Compliance als erfolgreich bestätigt. Es wurden keine erheblichen Korruptionsrisiken ermittelt.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

a. Es liegen keine Korruptionsvorfälle vor.
b. Es wurden keine Beschäftigten aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt.
c. Es wurden keine Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert.
d. Es wurden keine öffentlich rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption eingeleitet.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

a.
i keine Bußgelder,
ii keine nicht-monetäre Sanktionen
iii Es bestanden 4 Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden

b.
In 2018 gab es keine bestätigten Verdachtsfälle in der "Zentralen Stelle" und keine meldepflichtigen „Datenpannen“ im Sinne von Art. 33 DSGVO. Die Ergebnisse der Kontrollhandlungen haben die bestehenden Methoden zur Prävention auf allen Gebieten der Compliance als erfolgreich bestätigt.

c.
nicht erforderlich