14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Sparkasse Hannover Gruppe sind in Deutschland beschäftigt. Da Deutschland als ILO-Mitgliedstaat (Internationale Arbeitsorganisation) alle Kern- oder Menschenrechtsübereinkommen ratifiziert hat und in die nationale Rechtsprechung einbindet, gelten diese internationalen Standards für alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin unterliegen wir außerdem dem „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, Besonderer Teil Sparkassen“ (TVöD-S). Unser Geschäftsgebiet ist auf die Region Hannover begrenzt. Diese Rahmenbedingungen stellen für uns die konzeptionelle Grundlage für die Wahrung von Arbeitnehmerrechten. Weitere Anknüpfungspunkte lassen sich in unseren Führungsleitlinien und dem Unternehmensleitbild festmachen, die unter Einbindung des Vorstandes erstellt wurden. Aufgrund der nationalen Tätigkeit und der geltenden gesetzlichen Vorschriften sehen wir keine wesentlichen Risiken für die Verletzung von Arbeitnehmerrechten durch unsere Geschäftstätigkeit.

Über das Niedersächsische Personalvertretungsgesetz (NPersVG) ist eine Basis für die Wahrung der Arbeitnehmerrechte für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unserer Sparkasse geregelt. Der Personalrat achtet auf die Einhaltung der Rechte der Mitarbeiterschaft und ist Ansprechpartner für jeden Beschäftigten bei Unstimmigkeiten.

Die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Vereinbarungen und Regelungen ist für uns selbstverständlich. Zudem ist uns eine Positionierung als attraktive Arbeitgeberin besonders wichtig. Die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität sowohl bei den eigenen als auch bei den potenziell Beschäftigten ist ein entscheidender Faktor für den zukünftigen Erfolg der Sparkasse Hannover – insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sowie des steigenden Wettbewerbs von Unternehmen um Fachkräfte am stark umkämpften Arbeitsmarkt. Wir sehen Beschäftigte nicht nur als Arbeitskräfte, sondern ganzheitlich als Individuen, die die Herausforderungen zu meistern haben, Privates und Berufliches im Einklang zu managen. Uns geht es darum, die individuellen Belange der Beschäftigten mit den betrieblichen Erfordernissen zu vereinen. Das erfordert sowohl einen ernsthaften Umgang mit den Bedürfnissen der Beschäftigten als auch eine wertschätzende und klare Kommunikation. Die Führungskräfte werden qualifiziert, um diesem Anspruch gerecht zu werden. Außerdem haben wir betriebliche Instrumente und Regelungen, die über gesetzliche und tarifliche Normen hinausgehen und somit die Arbeitgeberattraktivität fördern, z. B. flexible Arbeitszeitregelungen, Sabbatical, Umwandlung von Gehalt in Freizeit, Arbeitsplatzgarantie, Förderung nebenberuflicher Weiterbildungen, betriebsbedingter Ausschluss von Beendigungskündigungen, Jobticket. Zielsetzung ist ein stabiles Wir-Gefühl und eine hohe Identifikation unserer Beschäftigten mit der Sparkasse Hannover als Basis für eine dauerhafte Zusammenarbeit.

Dabei ist uns die Einbindung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr wichtig. Die bisherige Beteiligung an Befragungen zeigt uns, dass unsere Beschäftigten diese Möglichkeit gerne nutzen. Daher sehen wir keine Notwendigkeit, quantitative und zeitliche Ziele in Bezug auf die Beteiligung im Unternehmen zu definieren.

In diesem Zusammenhang ist für uns die Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein wichtiger Indikator, denn sie unterstützt uns in unserer Positionsbestimmung. Die Beschäftigten können im Rahmen des Personalbarometers und des Führungs- und Wirkungsfeedbacks regelmäßig Rückmeldungen zu ihrer Zufriedenheit geben In der Zeit vom 18. November bis zum 6. Dezember 2019 wurde das Führungs- und Wirkungsfeedback durchgeführt, dessen Ergebnisse in diesem Jahr ausgewertet vorlagen. 77 Prozent aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben im Rahmen des Führungsfeedbacks ihre direkte Führungskraft bewertet. Im Vordergrund des Führungsfeedbacks steht die Kommunikation zwischen den Führungskräften und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. In abteilungsbezogenen Gesprächsrunden wurden deshalb die Ergebnisse der Befragung reflektiert und über eventuell notwendige Veränderungen in der Zusammenarbeit gesprochen. Die nächste Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit (Personalbarometer) ist für das Jahr 2021 geplant.

Im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens können die Beschäftigten Ideen für Optimierungen und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv beteiligen. Sie nutzen diese Möglichkeit bereits für unterschiedliche Themen aus dem Feld der Nachhaltigkeit, sodass Anregungen hier direkt auch wieder in die Gestaltung des Nachhaltigkeits-managements einfließen. Auch über unser Kompetenzteam, unsere Auszubildenden und sonstige direkte Kontaktaufnahmen mit dem Nachhaltigkeitsmanagement können unsere Kolleginnen und Kollegen Impulse setzen.

Darüber hinaus fördern wir ausdrücklich und aktiv das ehrenamtliche Engagement unserer Beschäftigten und Ruheständler.


15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Im Jahr 2018 haben wir die „Charta der Vielfalt“ unterschrieben. Damit sind wir die Selbstverpflichtung eingegangen, in der Organisation ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Beschäftigten sollen Wertschätzung erfahren, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Für uns gilt es im Miteinander nach Gemeinsamkeiten und Talenten zu suchen und nicht nach Defiziten.

Die Benachteiligung aufgrund von ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der politischen Anschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität widerspricht unserem Selbstverständnis. Wir erheben aus diesem Grund auch nicht, ob unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Migrationshintergrund haben oder nicht. Die Vorgaben aus dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) sind für die Beschäftigten verpflichtend und werden konsequent umgesetzt. Im Falle möglicher Verstöße können sich die Beschäftigten – auch anonym – an unsere Gleichstellungsbeauftragte oder die interne Beratungsstelle wenden.

Die angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen wir über den TVöD-S sicher, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Diese Regelungen des Tarifvertrages werden für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diversen Dienstvereinbarungen noch konkretisiert.

Als Anstalt des öffentlichen Rechts unterliegen wir dem Niedersächsischen Gleichstellungsgesetz. Deshalb erstellen wir alle drei Jahre einen Gleichstellungsplan, in dem wir erheben, in welchen Funktionen und Vergütungsgruppen ein Geschlecht unterrepräsentiert ist. Wir formulieren für den Zeitraum von drei Jahren differenzierte Planwerte auf Basis einer angenommenen Fluktuation und überprüfen die Planzahlen jährlich. Da wir diese Faktoren nur bedingt beeinflussen können, haben wir keine konkreten Ziele festgelegt. Personalabteilung, Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte berücksichtigen bei jeder neuen Stellenbesetzung die festgelegten Planwerte.

In unserer höchsten Führungsebene, dem Vorstand, haben wir mit 67 Prozent Frauen und 33 Prozent Männern ein für viele Finanzinstitute ungewöhnliches Geschlechterverhältnis. In den weiteren Führungsebenen sind Frauen allerdings unterrepräsentiert: In der Führungsebene unterhalb des Vorstands (Bereichsleitung) liegt der Frauenanteil bei 25 Prozent und in der nächsten Leitungsebene (Vertriebsdirektion und Abteilungsleitung) liegt er jeweils bei 27 Prozent. Somit konnte der Anteil der Frauen in beiden Führungsebenen erhöht werden.

Eine weitere Unterrepräsentanz von Frauen findet sich in der Funktionsgruppe der Finanzexpertinnen und -experten – hier liegt ihr Anteil bei 28 Prozent (Stand: 30.06.2020). Auch in der Funktionsgruppe der Fachberaterinnen und -berater in der Entgeltgruppe 10 liegt der Anteil von Frauen bei 40 Prozent (Stand: 30.06.2020). Bei Funktionen, in denen eine Unterrepräsentanz vorliegt, liegt in Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren ein besonderes Augenmerk des Personalbereichs und der Gleichstellungsbeauftragten auf der Besetzung mit einer Frau.

Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beruf und Familie gut miteinander vereinbaren können. Dabei helfen flexible Arbeitszeiten, unterschiedliche Teilzeitmöglichkeiten, die Möglichkeit Teilzeit zu befristen, die Möglichkeit mobil zu arbeiten sowie unsere Eltern-Kind-Arbeitsplätze. Seit dem 1.6.2020 können unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eigenverantwortlich ihre wöchentliche Arbeitszeit festlegen. Diese Festlegung können sie jedes Jahr neu treffen. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können seit dem 1. August 2018 das Angebot unserer Partnerin „Fluxx Notfallbetreuung“ der Landeshauptstadt Hannover für Kinder und unterstützungsbedürftige Angehörige nutzen. Die ausgebildeten Betreuungskräfte kommen hierfür in die Familien und leisten auch Fahrdienste.  

Gerade auch in diesem schwierigen Jahr der Corona-Pandemie haben wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit betreuungsbedürftigen Kindern während der Lockdown-Phase mobiles Arbeiten und eine besondere zeitliche Flexibilität zur Erbringung ihrer Arbeit angeboten. Je nach individueller Situation besteht die Möglichkeit im Programm „Geld in Freizeit“ Arbeitszeit in freie Tage oder Stunden zu wandeln. Die staatliche Entschädigung für Eltern mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr, die keine Notbetreuung in Anspruch nehmen und daher selbst zu Hause bleiben, stocken wir aus eigenen Mitteln auf 95 beziehungsweise 90 Prozent auf.
Generell gibt es für junge Eltern eine Arbeitsplatzgarantie: Wer sein Kind bis zu einem Jahr lang zu Hause betreut, hat einen Anspruch zur Rückkehr auf den gleichen Arbeitsplatz, sofern die Rückkehr mit mindestens 20 Wochenstunden erfolgt. Für Führungskräfte gilt eine Mindeststundenzahl von 25 Wochenstunden. Dieses Angebot gibt es auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern. Führen in Teilzeit ist möglich.


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Unsere Personalpolitik zielt darauf, angesichts des demografischen Wandels und sich verändernder Berufs- und Lebensbiografien die Zukunftsfähigkeit unserer Sparkasse sicherzustellen. Dafür werden die Potenziale unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkannt, eingebracht und genutzt. Die Vereinbarkeit von Beruf und persönlichen Lebensentwürfen und -anforderungen unserer Beschäftigten über alle Lebensphasen hinweg ist uns wichtig. Dazu gehört es, Karriereperspektiven aufzuzeigen und zu realisieren. Dies wurde im Konzept „Ganzheitliche Beratung Personal“ und in unserer Personalstrategie festgeschrieben und ist heute fester Bestandteil unseres operativen Personalgeschäftes.

Eingebettet in ein potenzialorientiertes Personalentwicklungssystem stehen zielgruppen-gerechte Instrumente und Maßnahmen in der Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten zur Verfügung, über die mit dem Personalrat Dienstvereinbarungen abgeschlossen wurden.

Mit umfassenden Qualifizierungsprogrammen werden unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf veränderte Aufgaben und neue Herausforderungen vorbereitet.

Wir sehen uns als verantwortungsvollen Ausbildungsbetrieb und werden unsere zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin aus eigener Kraft ausbilden und qualifizieren. Wie auch in den letzten Jahren haben wir uns das Ziel gesetzt, alle eingestellten Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung zu übernehmen.

Unser Ausbildungskonzept beinhaltet, neben der praktischen und theoretischen Ausbildung, den Part "Persönlichkeitsentwicklung", in dem unsere Auszubildenden Selbstorganisation, Stressbewältigung und eigene Achtsamkeit lernen. Das Themenfeld Nachhaltigkeit ist ebenfalls ein Bestandteil des Ausbildungsplans unserer Auszubildenden.

Bei der digitalen Transformation begleiten wir unsere Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem wir sie persönlich und fachlich qualifizieren. Zum Beispiel haben wir dazu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit iPads ausgestattet und für die Nutzung qualifiziert.
 
Mit Blick auf die Personalpolitik in Zeiten des demografischen Wandels werden wir uns auch in Zukunft als attraktive Arbeitgeberin positionieren. Uns ist bewusst, dass das Durchschnittsalter unserer Beschäftigten bis zum Jahr 2030 auf knapp 50 Jahre steigen wird. In Hinblick darauf sind die Themen Transfer des Wissens und Gesunderhaltung unserer Beschäftigten Herausforderungen, denen wir uns stellen.

Wir schützen und fördern aktiv die Gesundheit unserer Beschäftigten. Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) werden alle Maßnahmen zum Thema „aktiv und gesund im Beruf“ koordiniert. Auf die pandemiebedingten Kontaktbeschränkungen und den Lockdown im Jahr 2020 haben wir u.a. mit unserer Reihe „#StarkdurchdieKrise“ reagiert, die u.a. eine Videoreihe mit Übungen und Informationen zur Resilienz am Arbeitsplatz sowie Webinare zu den Themen Stress, Ernährung und Schlafen in der Pandemie beinhaltete. In Zusammenarbeit mit unserem Beratungsservice fand vom 05.-09.Oktober die „Erste digitale Gesundheitswoche - Leben und Arbeiten in der Pandemie“ in der Sparkasse Hannover mit 16 digitalen Veranstaltungen (Webinare, Vorträge und Seminare) zum Umgang mit der Pandemie statt.

In Zusammenarbeit mit der Firma Health Vision GmbH wurde vom 23.11.-04.12.2020 eine Gesamthaus-Befragung zur Gefährdungsbeurteilung durchgeführt mit einer Teilnehmerquote von 72%. Die Auswertung und Ableitung weiterer Maßnahmen sind für das erste Quartal 2021 vorgesehen.

Auch wenn die Auswirkungen der Corona Pandemie im Mittelpunkt der Aktivitäten von BGM, Beratungsservice und Betriebsärztin standen, wurden wichtige Angebote wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement weiter angeboten.

Teil des Gesundheitsmanagements ist darüber hinaus ein besonderer Beratungsservice, der auf drei zentrale Lebensbereiche eingeht: Arbeit – Gesundheit – persönliches Lebensumfeld. Belastungen und Störungen in diesen drei Bereichen können sich negativ auf die Lebenszufriedenheit, aber auch auf die Leistungsfähigkeit auswirken. Die Beratung durch eine Diplom-Pädagogin erfolgt individuell zu verschiedenen Themen, für die die Betroffenen Lösungen finden möchten. Das reicht von Konflikten mit Kolleginnen oder Kollegen über Arbeitsüberlastung und Stress hin zu Abhängigkeiten (beispielsweise Tabletten-, Alkohol- oder Kaufsucht) oder Problemen in der Ehe, Familie oder Beziehung.

Über die Betriebsärztin erhalten unsere Beschäftigen regelmäßig das Angebot kostenloser Grippeschutzimpfungen und Sehtests für Bildschirmbrillen, deren Finanzierung unser Unternehmen trägt. Weitere konkrete Bausteine zur medizinischen Vorsorge (Darmkrebs, Blutzucker, Schilddrüsenscreening) und zur Arbeitssicherheit sind beziehungsweise werden entwickelt.


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Im Jahr 2020 haben wir 10 Arbeits- und 20 Wegeunfälle mit in der Regel leichten Verletzungen dokumentiert. Hauptursache der Unfälle waren in 24 Fällen Sturz- und Rutschunfälle.

Die krankheitsbedingte Fehlzeitenquote lag 2020 bei 5,3 Prozent.

Es gab keine arbeitsbedingten Todesfälle.

Die Krankheitsursachen unserer Angestellten sind uns nicht bekannt. Daher haben wir keine arbeitsbedingten Erkrankungen dokumentiert. Uns sind keine Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen bekannt.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Mit dem Personalrat wurden unter anderem Dienstvereinbarungen zu den Themen „Betriebliches Eingliederungsmanagement“, „Beruf und Familie“, „Sucht“ und „Flexible Arbeitszeitgestaltung“ abgeschlossen.

Gemäß Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) haben wir einen Arbeitsschutzausschuss (ASA) eingerichtet. Er tagt vier Mal im Jahr und dient dem Austausch und der Diskussion von Arbeitssicherheitsthemen sowie der Vorbereitung von Entscheidungen. Aufgrund der Corona-Situation haben die Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses über die quartalsweisen Termine hinaus in kürzeren Abständen stattgefunden. Beherrschendes Thema waren die Arbeitsschutzstandards, die sich neben unseren eigenen Regelungen aus der Niedersächsischen Corona-Verordnung ergeben haben. Unser Arbeitsschutzausschuss besteht aus dem Beauftragten für Arbeitsschutz, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, unserer Betriebsärztin, dem Personalrat, einem Vertreter unserer Sicherheitsbeauftragten sowie optional unserer Schwerbehindertenbeauftragten. Zusätzlich nehmen Vertreter der Funktionen BeratungsService für Mitarbeiter, des Gesundheitsmanagements und der Abteilung Immobilienmanagement regelmäßig am Arbeitsschutzausschuss teil.

Außerdem haben wir in allen unseren Organisationseinheiten jeweils eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter als Sicherheitsbeauftragte/-n, die bzw. der Anfragen unserer Beschäftigten bündelt und die Führungskräfte zum Thema Arbeitsschutz unterstützt.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Den Beschäftigten steht jährlich ein umfassendes internes Bildungsangebot zur Verfügung mit sowohl fachlich orientierten Seminaren wie auch Seminaren zur Persönlichkeitsentwicklung. Darüber hinaus wird das Bildungsangebot des Sparkassenverbandes Niedersachsen aktiv genutzt und der Besuch von Seminaren externer Anbieter im Rahmen individueller Gegebenheiten ermöglicht. Im Jahr 2020 haben unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter insgesamt 10.570 (Stand 15.12.2020) Weiterbildungstage in Präsenzveranstaltungen und digitalen Formaten sowie in WebBasedTrainings genutzt. Hinzu kommen noch eine Vielzahl von E-Learnings und Webcasts, die im Selbststudium absolviert wurden. Eine genaue Kennzahl der durchschnittlichen Jahresstunden pro Beschäftigtem wird nicht ermittelt.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Am 31.12.2020 waren 1.666 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 15 Nationen in unserer Sparkasse beschäftigt – 685 männliche (41,12 Prozent) und 981 weibliche (58,88 Prozent).

Die Altersstruktur sah folgendermaßen aus:   
Altersgruppe Ergebnisse Anteil
unter 20 17 1,02 %
20 - 29 188 11,28 %
30 - 39 286 17,17 %
40 - 49 400 24,01 %
50 - 59 637 38,24 %
60 und älter 138 8,28 %
Gesamt  1.666 100 %

Das Geschlechterverhältnis in unseren 3 Führungsebenen beträgt:
Führungsebene Anzahl weiblich Anteil weiblich Anzahl männlich Anteil männlich
Vorstand 2 67% 1 33%
Bereichsleitung 4 25% 12 75%
3. Führungsebene 23 27% 62 73%

Die Schwerbehindertenquote für 2020 beträgt 4 Prozent.

Die Benachteiligung aufgrund von ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der politischen Anschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität widerspricht unserem Selbstverständnis (vgl. Kriterium 15). Wir erheben aus diesem Grund auch nicht, ob unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Migrationshintergrund haben oder nicht.

Der Verwaltungsrat als Kontrollgremium setzt sich per 31.12.2020 wie folgt zusammen: 6 Frauen (33,3 Prozent) und 12 Männer (66,7 Prozent):
Altersgruppe Ergebnisse Anteil
unter 20 0 0 %
20 - 29 2 11,1 %
30 - 39 3 16,7 %
40 - 49 2 11,1 %
50 - 59 9 50,0 %
60 und älter 2 11,1 %
Gesamt 18 100%

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Es wurden keine Diskriminierungsfälle gemeldet.


17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Als regional tätige Finanzdienstleisterin bieten wir unsere Produkte und Dienstleistungen ausschließlich in der Region Hannover an. Wir arbeiten nur mit deutschen Geschäftspartnern zusammen und weisen keine Lieferkette im klassischen Sinne auf. Somit ist die Einhaltung von Menschenrechten bei uns weitestgehend sichergestellt. Das Risiko, dass durch unsere Geschäftstätigkeit Menschenrechtsverletzungen auftreten, ist als sehr gering einzuschätzen. Daher liegt für die Sparkasse Hannover kein gesondertes Konzept zur Achtung der Menschenrechte vor.

Wo Berührungspunkte auftreten, haben wir über strikte Ausschlusskriterien (Depot A) und Lieferantenbedingungen (Einkauf) die Möglichkeit von Verstößen gegen Menschenrechte so weit wie für uns möglich eingeschränkt. Uns sind bisher keine Verstöße bekannt geworden.

Konkrete Nachhaltigkeitsanforderungen in den Geschäftsbeziehungen zu unseren Lieferanten (Auftragnehmer) sind Bestandteil unseres Nachhaltigkeitsmanagements. Die Sparkasse Hannover Gruppe strebt mit den formulierten Erwartungen einen fairen und partnerschaftlichen Umgang mit ihren Lieferanten an. Wir übernehmen damit nicht nur Verantwortung für die Umwelt und Gesellschaft, sondern auch gegenüber dem Auftragnehmer. Wir erwarten, dass unsere Lieferanten die Menschenrechte anerkennen und einhalten. Grundlegend sind dabei die Normen der ILO (siehe hierzu auch Kriterium 4).

Der Verstoß gegen Menschenrechte ist als ein Ausschlusskriterium für Anlagen im Depot A verankert. Unsere Eigenanlagen werden einem Screening nach den formulierten Ausschlusskriterien unterzogen. Unter Anwendung dieser Kriterien trennen wir uns von Titeln (Investments), bei denen Verstöße bekannt sind oder werden (siehe Kriterium 10 und Leistungsindikator G4-FS11). Die imug-Unternehmensberatung liefert hierzu regelmäßig sogenannte Blacklists aus der Vigeo-Eiris-Datenbank, die Unternehmen enthält, die gegen unsere Ausschlusskriterien verstoßen. Das Screening hat bisher keine Titel ergeben, bei denen Verstöße gegen Menschenrechte vorlagen.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Unsere Eigenanlagen sind durch einen Nachhaltigkeitsfilter abgedeckt und werden durch unabhängiges Research überprüft (vgl. Leistungsindikator G4-FS11). Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut finanzieren wir Investitionen von Unternehmen überwiegend aus der Region Hannover. Eine gesonderte Prüfung unter Menschenrechtsaspekten wird nicht vorgenommen.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Alle unsere Geschäftsstandorte befinden sich in Deutschland in der Region Hannover. Eine Prüfung im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen wird nicht vorgenommen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Branchenbezogen ist der Nachhaltigkeitseinfluss durch Lieferantenmanagement im Sinne einer klassischen Wertschöpfungskette bei Finanzinstituten sehr gering. Als Bestandteil unseres Nachhaltigkeitsmanagements stellen unsere Nachhaltigkeitsanforderungen an Lieferanten (Auftragnehmer) konkrete Bedingungen für die Geschäftsbeziehungen dar und beinhalten die Kernforderungen der ILO. Diese werden von allen neuen und bisherigen Lieferanten gezeichnet.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Menschenrechtsverletzungen in der Lieferkette sind nicht bekannt geworden. Deshalb ergab sich auch nicht die Notwendigkeit, Lieferanten zu überprüfen.


18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

In der Region Hannover zählen wir zu den großen Arbeitgeberinnen und starken Ausbildungsbetrieben. Der gesellschaftlichen Bedeutung als Arbeitgeberin sind wir uns bewusst und haben mit unserer Personalstrategie einen verlässlichen strategischen Rahmen für den Umgang mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geschaffen.

Ihrem Geschäftsmodell gemäß übernehmen Sparkassen gesellschaftliche Verantwortung. Sie fördern Wachstum, das ökonomisch, ökologisch und sozial tragfähig ist, um so auch künftigen Generationen eine gute Perspektive zu bieten. Wir sind Teil der Marke „Sparkasse“ und ihres Wertekanons. Wir stehen unseren Kundinnen und Kunden als verlässliche Partnerin in jeder Lebensphase zur Seite. Unsere betriebswirtschaftliche Leistungsfähigkeit verbinden wir mit wirtschafts- und gesellschaftspolitischem Einsatz. Neben einer Ausschüttung an unseren Träger unterstützen wir im Rahmen unseres gesellschaftlichen Engagements Hunderte gemeinnützige Institutionen, Vereine und Initiativen in der Region Hannover. Darüber hinaus begrüßen wir ausdrücklich das ehrenamtliche Engagement unserer Beschäftigten und Ruheständler.

Ziel ist es, durch unser umfassendes Engagement die Entwicklung des öffentlichen Lebens in all seinen unterschiedlichen Facetten zu fördern und so zur Lebensqualität, Vielfalt und Leistungsfähigkeit der Region Hannover beizutragen. Dabei bewerten wir die geförderten Projekte auch hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeitswirkung. Für unser gesellschaftliches Engagement haben wir folgende Förderbereiche definiert:
Für die unterschiedlichen Förderbereiche gelten Leitgedanken in Form von Förderkriterien, die sowohl den Antragstellern wie auch uns eine Orientierung bei der Vergabe der Mittel bieten und auf unserer Homepage allen Interessierten zugänglich sind. So ist es uns wichtig, Projekte zu fördern, die in ihrem Bereich innovativ sind und die zu einer zukunftsfähigen und nachhaltigen Entwicklung beitragen, indem sie etwas deutlich verbessern, verändern oder bewegen. Über unser Förderengagement berichten wir im Rahmen unserer Nachhaltigkeitskennziffer in unserer Balanced Scorecard. Hier dokumentieren wir auch einen Zielwert für wesentliche Bereiche des Förderengagements. Über die Höhe der Beiträge berichten wir transparent und regelmäßig. Dem Risiko, den breiten Ansprüchen der Gesellschaft an unser Engagement nicht gerecht werden zu können, begegnen wir mit unseren Förderrichtlinien und unseren breit aufgestellten Leistungen in den verschiedenen Förderbereichen. Eine gesonderte Risikoanalyse gibt es an der Stelle nicht. Mögliche Risiken werden direkt bei der Projektvergabe betrachtet.

Unsere Geschäftsführung hat unsere Förderleitlinien beschlossen und hat damit die Basis für unser gesellschaftliches Engagement gelegt. Darüber hinaus entscheidet ein Förderausschuss unter Beteiligung unseres Vorstandsvorsitzenden über größere Förderengagements.
Immer wieder berichten wir über einige ausgewählte Förderprojekte auf unserer Website. Junge Menschen begeben sich auf Entdeckungsreise und berichten eindrucksvoll und spannend in Text, Bild und Ton über unser gesellschaftliches Engagement.

Über unseren Sparkassenbrief N+ fördern wir ausgewählte Umweltprojekte in unserem Geschäftsgebiet mit 100.000 Euro jährlich, einer Summe, die für jeweils 10 Millionen Euro Absatz um 1.000 Euro erhöht wird. Die Verwendung dieser Förderungen wird dokumentiert (siehe hierzu Kriterium 10). Einige aktuelle Beispiele unserer Förderung: Wir bezuschussen Lastenräder für Kleinunternehmer, unterstützen die Anlage einer Modellanlage Mikrogarten mit Blühstreifen, fördern die Aufstellung von Solarbänken in der Region sowie die Multiplikatorenfortbildung „Klimaschutz und Ernährung“.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Unser unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter Wert
Bilanzsumme   18.520 Mio. EUR
Eigenkapital und Fonds für allgemeine Bankrisiken   1.390 Mio. EUR
Steuern vom Einkommen und vom Ertrag   34 Mio. EUR
Personalaufwand   117 Mio. EUR
- davon Löhne und Gehälter 92 Mio. EUR  
- davon soziale Abgaben und Aufwendungen 25 Mio. EUR  
     
Ausschüttung und Förderausgaben (inkl.Töchter)   2,2 Mio. EUR
Ausschüttung an die Trägerin  Ausgesetzt 0 EUR
Beiträge für gemeinnützige Zwecke und Einrichtungen   2,2 Mio. EUR
davon:    
- Bildung, Soziales 0,4 Mio. EUR  
- Kunst, Kultur 0,7 Mio. EUR  
- Umwelt 0,2 Mio. EUR  
- Sport 0,6 Mio. EUR  
- Forschung, Wirtschaft, Wissenschaft 0,2 Mio. EUR  
- Sonstiges, ohne Schwerpunkt 0,1 Mio. EUR  


19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Sparkasse Hannover ist Mitglied des Sparkassenverbandes Niedersachsen (SVN). Der SVN gehört wie die anderen regionalen Sparkassen- und Giroverbände zu den Trägern des Deutschen Sparkassen- und Giroverbandes (DSGV). Der DSGV nimmt die Interessen der Sparkassen-Finanzgruppe in bankpolitischen, kreditwirtschaftlichen und aufsichtsrechtlichen Fragen gegenüber den Institutionen des Bundes und der Europäischen Union wahr. Direkt bringen wir uns nicht in Gesetzgebungsverfahren ein.

Wir tätigen keine Spenden oder Zuwendungen an Bundes- und Landesregierungen, Parteien, Politiker oder mit ihnen verbundene Einrichtungen.

Als Anstalt öffentlichen Rechts ist die Region Hannover unsere Trägerin. Normalerweise nehmen wir Ausschüttungen an unsere Trägerin vor. In 2021 haben wir entschieden, die Ausschüttung für 2020 aufgrund der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie auszusetzen. Der Bevölkerung der Region Hannover kommen aber im Rahmen unserer Spendentätigkeit bei vielfältigen Aktionen Gelder zugute (vgl. Kriterium 18).


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Wir tätigen keine Spenden oder Zuwendungen an Bundes- und Landesregierungen, Parteien, Politiker oder mit ihnen verbundene Einrichtungen.


20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Sparkasse Hannover unterliegt vielfältigen Rechtsvorschriften, insbesondere dem Bankaufsichtsrecht mit dem Kreditwesengesetz (KWG), dem Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) und weiteren einschlägigen Rechtsvorschriften. Aber auch das Niedersächsische Sparkassengesetz und das Niedersächsische Personalvertretungsrecht enthalten gesetzliche Vorgaben anhand derer wir offenlegen, welche Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten besonders von Korruption existieren und wie diese Systeme geprüft werden. Wir stellen dar, wie Korruption aufgedeckt, verhindert und sanktioniert wird.

Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben gewährleisten wir durch eine klare konzeptionelle Verankerung von Compliance-Prinzipien in der Satzung der Sparkasse Hannover, den Geschäftsordnungen des Verwaltungsrats und des Vorstands, im Verhaltenskodex sowie durch das Compliance-Handbuch. Dazu kommen jährliche Mitarbeiterunterweisungen, Schulungsmaßnahmen, Lernprogramme und Rundschreiben zu den Themen Kapitalmarkt-Compliance, Geldwäsche und Betrugsprävention für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Sensibilisierung. Die Einhaltung der Vorschriften und Richtlinien wird vom Compliance-Beauftragten der Sparkasse Hannover und dessen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überwacht.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2011 wurde die Abteilung „Compliance“ zu einer eigenständigen Einheit zusammengefasst. Dies entspricht den aufsichtsrechtlichen Vorgaben, welche die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) in den Mindestanforderungen an die Compliance-Funktion (MaComp) formuliert hat.

Um Präventivmaßnahmen zur Aufdeckung von strafbaren Handlungen besser koordinieren und optimieren zu können, wurde 2011 eine sogenannte „Zentrale Stelle“ geschaffen. Die „Zentrale Stelle“ erfüllt die Anforderungen
Darüber hinaus gibt es interne Regelungen zur Meldung von strafbaren Handlungen, ein internes Hinweisgebersystem und interne Regelungen zur Annahme von Geschenken und Vorteilen. Die rechtliche Grenze bildet hierfür das Verbot der Bestechung und Bestechlichkeit im wirtschaftlichen Verkehr und die Vermeidung von Interessenkonflikten bei Beschäftigten, Geschäftspartnern und Kunden.

Die Compliance-Abteilung hat die Funktion, auf die Implementierung wirksamer Verfahren zur Einhaltung wesentlicher rechtlichen Regelungen und Vorgaben und entsprechender Kontrollen hinzuwirken. Sie ist außerdem präventiv beratend im Rahmen von Maßnahmen und Projekten und auch bei der Einführung von Produkten und Prozessen tätig. Auch unterstützt und berät sie die Geschäftsleitung hinsichtlich der Einhaltung dieser rechtlichen Regelungen und Vorgaben.

Jährlich, anlassbezogen auch unterjährig, erfolgt die Erstellung einer Risikoanalyse mit der Beurteilung der Risiken aus der Nichteinhaltung gesetzlicher Bestimmungen und sonstiger Vorgaben sowie die Beurteilung der Angemessenheit und Wirksamkeit der Regelungen und Vorgaben. Die Risiko- und Gefährdungsanalyse und der Compliance-Jahresbericht werden dem Vorstand zur Kenntnisnahme und Bewilligung vorgelegt. Im Rahmen der jährlichen Risikoanalyse durch die Compliance- und Geldwäschebeauftragten werden Themen wie Geldwäsche, Korruption, Bestechung und Terrorismusfinanzierung risikoorientiert bewertet. Für 2020 wurden keine Risiken festgestellt.

Mit dem Compliance-Konzept zielen wir darauf ab, dass sich unsere Beschäftigten gesetzes- und richtlinienkonform verhalten. Ziel ist es, gegen Korruption und Bestechung präventiv vorzugehen und so permanent gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten sicherzustellen. Das Thema Compliance wird im Finanzwesen bereits streng reguliert. Wir kommen diesem Anspruch, Bestechung und Korruption entschieden entgegenzuwirken und präventiv zuvorzukommen, durch alle oben genannten Maßnahmen nach, weshalb wir es aktuell für nicht erforderlich ansehen, weitere quantifizierbare Ziele zu setzen. Auch sind jegliche daraus resultierenden Risiken für die Gesellschaft, wie zum Beispiel Untreue und Unterschlagung, aber auch für die Sparkasse Hannover schon im Vorfeld aktiv zu minimieren beziehungsweise gänzlich auszuschließen. Für 2020 wurden keine maßgeblichen Risiken festgestellt. Darauf basierend wurden im Berichtsjahr keine Korruptionsverfahren gegen die Sparkasse Hannover eröffnet. Es wurden keine Bußgelder verhängt. Sanktionen, Geldbußen oder Verwarnungen aufgrund der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich und von Vorschriften in Bezug auf Werbung hat es im Berichtszeitraum ebenfalls nicht gegeben. Es wurden auch keine materiell-rechtlichen Verstöße gegen das Umweltrecht festgestellt.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Im Rahmen der anlassbezogenen, mindestens jährlichen Risikoanalyse durch die Compliance-Abteilung werden Themen wie Geldwäsche, Korruption, Bestechung oder Terrorismusfinanzierung risikoorientiert bewertet. Für 2020 wurden keine maßgeblichen Risiken festgestellt. In die Risikoanalyse werden alle Standorte der Sparkasse Hannover einbezogen.

Darüber hinaus gibt es interne Regelungen zur Annahme von Geschenken und Vorteilen. Die rechtliche Grenze bildet hierfür das Verbot der Bestechung und Bestechlichkeit im wirtschaftlichen Verkehr und die Vermeidung von Interessenkonflikten bei Beschäftigten, Geschäftspartnern und Kunden. Erhebliche Korruptionsrisiken sehen wir nicht.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

2020 sind der Sparkasse Korruptionsvorfälle – mit oder ohne Beteiligung eines ihrer Angestellten und/oder Geschäftspartner – nicht bekannt geworden. Es wurden keine entsprechenden Korruptionsverfahren gegen die Sparkasse Hannover eröffnet.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es wurden keine Bußgelder verhängt. Sanktionen, Geldbußen oder Verwarnungen aufgrund der Nichteinhaltung von Vorschriften in Bezug auf Werbung hat es im Berichtszeitraum nicht gegeben. Es wurden auch keine materiell-rechtlichen Verstöße gegen das Umweltrecht aufgedeckt.