14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Gemeinsam mit verschiedenen Partnern setzen wir uns in vielen Ländern dafür ein, dass wirtschaftlicher Fortschritt mit dem Ausbau gesellschaftlicher Teilhabe einhergeht. Dazu gehören z.B. funktionierende Sozialsysteme. Unsere nach außen getragenen Werte leben wir auch im Inneren unseres Unternehmens, indem wir Verantwortung für die Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Kompetenzentwicklung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übernehmen.

Unser Vergütungssystem bietet transparente Anstellungsbedingungen für das Personal im In- und Ausland. Darin stufen wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter je nach Funktion und Art der ausgeübten Tätigkeiten in Vergütungsgruppen – sogenannte Bänder – ein, für die jeweils Ober- und Untergrenzen gelten. Das gilt genauso für nationale Mitarbeiter. Der Aufsichtsrat bestimmt die Vergütung des Vorstands, die wir im Jahresabschluss sowie im Corporate-Governance-Bericht veröffentlichen. Aufsichtsratsmitglieder arbeiten ehrenamtlich und erhalten die Reisekosten erstattet.

Das Betriebsverfassungsgesetz und die lokalen Betriebsratsstrukturen sowie – für überbetriebliche Angelegenheiten – der Gesamtbetriebsrat garantieren die Mitbestimmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland. Die Interessen der Auslandsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter vertritt der Personalvertretungsausschuss Ausland, ein Ausschuss des Gesamtbetriebsrates. Zu zahlreichen Themen hat die Geschäftsleitung mit dem Gesamtbetriebsrat Betriebsvereinbarungen abgeschlossen.
Die GIZ-Policy für Nationales Personal sieht vor, dass dieses in jedem Land regelmäßig eine Mitarbeitervertretung wählt. Umfang und Art der Mitwirkung und Mitbestimmung richten sich dabei nach den landesspezifischen Gesetzen. Im Personalbereich gibt es eine Ansprechstruktur für das Human-Resources-Management des Nationalen Personals.

Nachwuchskräfte fördern wir mit einem breiten Angebot an Ausbildungsberufen, Praktika und Einstiegspositionen für Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Für den fairen Umgang mit Praktikantinnen und Praktikanten zeichneten uns karriere.de und das Handelsblatt 2015 erneut als Fair Company aus.

Wir führen regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch. Daneben führen wir wiederholt bedarfs- und themenspezifische interne Umfragen durch, zuletzt beispielsweise zur Zufriedenheit mit dem Medizinischen Dienst und unserer Abteilung Einkauf und Verträge. Vorschläge zur Gestaltung der unternehmerischen Nachhaltigkeit können an die Beauftragte des Vorstandes für Nachhaltigkeit des Unternehmens gerichtet werden.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden durch unsere Mitarbeiterzeitschrift „wir:“, das Intranet und eine große Zahl interner Newsletter regelmäßig, umfassend und fundiert informiert. Auch bei unseren Zulieferern bestehen wir auf die Einhaltung der ILO-Kernarbeitsnormen (siehe Kriterium 1).

Wir beteiligen unsere Mitarbeitenden auf vielfältige Weise an unserem Nachhaltigkeitsmanagement.
Neben dem Austausch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander ist uns der Austausch zwischen ihnen und der Unternehmensleitung wichtig. Unser zentrales Instrument zur Umsetzung unternehmerischer Nachhaltigkeit in der GIZ, der Corporate Sustainability Handprint® (CSH), ist beteiligungsorientiert gestaltet und unterstützt somit auch die Vernetzung unserer Beschäftigten im In-und Ausland (vgl. Fortschrittsbericht 2015 Abschnitt „Nachhaltigkeitsmanagement" und IUB, S. 27).

Bei der Umsetzung des Nachhaltigkeitsprogramms haben wir weitere innovative Beteiligungsformate eingeführt: An den deutschen Standorten finden regelmäßig Diskussionsveranstaltungen mit dem Unternehmensvorstand statt. Video-Podcasts informieren über die Vorstandssitzungen. Damit die GIZ-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in aller Welt Gelegenheit zum direkten Kontakt mit dem Vorstand bekommen, gibt es bei wichtigen Veranstaltungen weltweite Video-Livestreams (IUB, S. 42).

Wir führen regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch. Ab 2016 sollen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie unsere Entwicklungshelferinnen und Entwicklungshelfer gemeinsam befragt werden. Daneben führen wir wiederholt bedarfs-und themenspezifische Umfragen durch, zuletzt beispielsweise zur Zufriedenheit mit dem Medizinischen Dienst und unserer Abteilung Einkauf und Verträge. Vorschläge zur Gestaltung der unternehmerischen Nachhaltigkeit können an die Beauftragte des Vorstands für Nachhaltigkeit des Unternehmens gerichtet werden.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden durch unsere Mitarbeiterzeitschrift „wir:", das Intranet und eine große Zahl interner Newsletter regelmäßig, umfassend und fundiert informiert.

Auch unser Umweltmanagement lebt von der Teilhabe unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. So ist in unserem Umweltleitprinzip festgelegt, dass wir Umweltbelastungen systematisch vermeiden, mit Ressourcen effizient umgehen und unsere Beschäftigten und Partner an unserem Umweltmanagement beteiligen wollen. An den Standorten Bonn, Berlin und Eschborn verfügen wir über ein Umweltmanagementsystem nach der europäischen Öko-Audit-Verordnung (EMAS – Eco-Management and Audit Scheme; IUB, S. 15), für das Umweltprogramme erstellt werden . Diese werden regelmäßig von Umweltteams reflektiert und fortgeschrieben. Der Status quo und Fortschritte werden mittels der Umwelterklärung kommuniziert.

Ob in fest etablierten Umweltteams oder in selbstinitiierten Umweltinitiativen, bringen unsere Beschäftigten Ideen, Anregungen und Verbesserungsvorschläge ein und führen Aktionen durch. So engagiert sich an den deutschen Standorten beispielsweise die „Umweltinitiative Eschborn", die im Jahr 2014 Beiträge zum nachhaltigen Konsum und zur nachhaltigen Ernährung geleistet hat. Zudem gibt es dort die „GIZ Bienengruppe", die mehrere Bienenvölker auf den Gebäudedächern der GIZ hält. In Berlin trägt die Initiative „Umweltheld" zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden bei und fördert beispielsweise die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln sowie von Fahrrädern. Auch in den Landesbüros und in den Projekten im Ausland werden zahlreiche Maßnahmen durch Initiativen im Bereich Umweltschutz durchgeführt. So zum Beispiel in Mexiko: Die dortige Umweltgruppe hat zur Förderung des Themas einen eigenen E-Mail-Account eingerichtet, um regelmäßig alle Kolleginnen und Kollegen im Land zu informieren. Im GIZ-Intranet werden Informationen bereitgestellt, auf die weltweit zugegriffen werden kann. Wesentliche Produkte, die erstellt worden sind und für uns als Good Practice gelten, sind ein Poster für mehr Nachhaltigkeit im Büroalltag und zwei Broschüren für nachhaltiges Veranstaltungsmanagement.

Für weitere Informationen siehe die Umwelterklärung der GIZ 2015.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Vielfalt unserer Beschäftigten ist unsere Stärke. Unsere Inlands- und Auslandsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter kommen aus über 100 Ländern. Sie stammen aus einer Vielzahl von Kulturkreisen mit vielfältigen kulturellen Hintergründen und besitzen verschiedenste Fähigkeiten, Erfahrungen und Sichtweisen, die unserer Arbeit wertvolle Impulse geben.

Wir fördern aktiv die Gleichberechtigung der Geschlechter mit einer, eigenen, verpflichtenden Genderstrategie. Sie ist unternehmensweit gültig: in der Innen- und Außenstruktur, im Rahmen unserer Aufträge wie auch im Unternehmen selbst. Wir haben dazu mehr als 100 Ansprechpersonen vor Ort sowie in den drei großen deutschen Standorten drei Gleichstellungsbeauftrage (siehe auch Fortschrittsbericht 2015 Kapitel „Produktverantwortung" sowie IUB, S. 37).

Den Frauenanteil in Führungspositionen konnten wir seit 2012 weiter ausbauen (siehe  Fortschrittsbericht 2015 Tabelle, S. 54). Die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Funktionen bleibt dabei ein Ziel der GIZ. Dazu haben wir uns einen Gleichstellungsplan 2015–2018 gegeben, der bis Ende 2018 einen Frauenanteil in Führungspositionen von 40% vorsieht.

Unsere inhaltlichen Vorstellungen zur Gleichstellung der Geschlechter orientieren sich grundsätzlich an den Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes. Darüber hinaus ist für uns das 2014 verabschiedete BMZ-Strategiepapier „Gleichberechtigung der Geschlechter in der deutschen Entwicklungspolitik“ handlungsleitend. Mit der Unterzeichnung der Women’s Empowerment Principles der Vereinten Nationen anlässlich der Genderwoche 2015 hat sich die GIZ explizit zu diesen Prinzipien bekannt.

Diejenigen, die von Diskriminierung im Unternehmen betroffen sind, können sich an die Integritätsberater und bestimmte Betriebsräte wenden. Darüber hinaus gibt es spezielle Ansprechpartner, zum Beispiel die Gleichstellungsbeauftragten, die Jugend-und Auszubildendenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und die Beauftragte für gleichgeschlechtlich orientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch im Intranet sind vielfältige Informationen verfügbar, beispielsweise für gleichgeschlechtlich orientierte Beschäftigte zur Rechtslage in Partnerländern. Da es sich in der Regel um sehr sensible Themenbereiche handelt, unterliegen die Beratungen Vertraulichkeitsauflagen und erfolgen stets anonym (vgl. auch Kriterium 8).

Wir bieten unseren Auftraggebern und Partnern Dienstleistungen an, die darauf abzielen, Menschen mit Behinderungen besser in die Gesellschaft einzubinden. Dieses Ziel der Inklusion verfolgen wir auch im eigenen Unternehmen: Wir bemühen uns, unseren Beschäftigten mit einer Behinderung ein angemessenes Arbeitsumfeld zu schaffen. Unsere Neubauten werden zunehmend barrierearm gestaltet, und die Arbeitsplätze statten wir nach verschiedenen Bedarfen aus. So verfügen das neue „Haus 5“ in Eschborn und der „Mäanderbau“ in Bonn über eine Reihe baulicher und technischer Vorkehrungen für Menschen mit Mobilitäts- und Sinneseinschränkungen.

Die Schwerbehindertenvertretung der GIZ sorgt dafür, dass die Interessen von Mitarbeitenden mit Behinderungen vertreten und gefördert werden und ist dazu in Personalverfahren und Betriebsratsstrukturen eingebunden.
Alle Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderungen werden automatisch auf die Shortlist für die jeweilige Vakanz gesetzt. Darüber hinaus werden Führungskräfte auch zu möglichen Unterstützungsleistungen beraten.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit deutschen Arbeitsverträgen nehmen die betriebliche Altersvorsorge in Anspruch, die tariflich verankert ist. Die soziale Absicherung der nationalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängt von den Systemen der Altersabsicherung im Kooperationsland ab. Um eine faire Regelung in allen Ländern zu gewährleisten, haben wir Mindeststandards festgelegt. Das gilt auch für die Absicherung im Krankheitsfall: In Ländern, in denen das Nationale Personal weder durch eine funktionierende gesetzliche noch durch eine private Krankenversicherung abgesichert werden kann, wenden wir unser Beihilfesystem an.

Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben haben wir eine Reihe von Maßnahmen eingeführt, die im „audit berufundfamilie®“ nach den Vorgaben der Hertie-Stiftung geprüft und mit deren Zertifikat ausgezeichnet wurden (IUB 2014, S. 37). Zum Beispiel stellen wir in Deutschland 110 (bis Ende 2013: 88) Betreuungsplätze für Kinder im Vorschulalter zur Verfügung, davon 40 am Standort Bonn und 70 am Standort Eschborn.

Wir fördern zudem aktiv die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch am Arbeitsplatz. Unser betriebliches Gesundheitsmanagement bietet diesen im In- und Ausland ein breites Spektrum an Fürsorgemaßnahmen zur körperlichen wie psychischen Gesundheit (IUB 2014, S. 36).
Um mit den Anforderungen des Arbeitsalltags gut zurechtzukommen, bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältige Unterstützung an wie z.B. Trainings zum  Selbstmanagement zur besseren Stressvermeidung.

Für unsere Auftraggeber sind wir auch in Ländern und Regionen mit besonders schwierigen Rahmenbedingungen tätig. Sicherheit hat für uns höchste Priorität und im Zweifelsfall Vorrang vor der Durchführung von Aufträgen. Für Nationales Personal gilt, dass dieses bei gleicher Gefährdungslage keinen Risiken ausgesetzt wird, die das Unternehmen für internationales Personal ablehnt.
In vielen Ländern, in denen die Sicherheitslage kritisch ist, wie beispielsweise Afghanistan, Jemen, den Palästinensischen Gebieten und Südsudan, beschäftigen wir hauptamtliche Risikomanagerinnen und -manager. Die Landesbüros aktualisieren laufend ihre länderspezifischen Sicherheitskonzepte und ergreifen vor Ort geeignete Sicherheitsmaßnahmen. Zudem führen wir in Ländern mit schwieriger Sicherheitslage eine detaillierte Risikobeurteilung nach ISO 31010 durch. Das Angebot an Vorbereitungsmaßnahmen ist auf die unterschiedliche Arbeits- und Sicherheitslage in den Einsatzländern zugeschnitten  (siehe auch Kriterium 8 und Kriterium 14 sowie Indikator G4-HR3).

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Es ist unser Ziel, die Beschäftigungsfähigkeit jedes einzelnen Mitarbeitenden zu fördern und dass unsere Beschäftigten in unterschiedlichen Funktionen einsetzbar sind. Führungskräfte geben ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen eine klare Orientierung, wie sich Kompetenzen mit konkreten Maßnahmen, zum Beispiel Fortbildungen, erweitern lassen. Zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit  im Unternehmen gibt es seit 2013 eine Betriebsvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat.

Zu unseren Maßnahmen und Policies zur Vereinbarkeit Familie und Beruf, zum Umgang mit Nachwuchskräften und weiteren Angaben siehe auch Kriterium 15.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht. Link

Eine ausführliche Übersicht über die Anzahl von Arbeits- und Wegeunfällen sowie Todesfälle bei Dienstreisen oder Arbeitsunfällen findet sich im Fortschrittsbericht 2015, Seite 37.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden. Link

Zwischen GIZ und ver.di sind im Rahmen des Manteltarifvertrags (MTV) GIZ unter anderem
Leistungen bei Krankheit und die Gruppenunfallversicherung verankert. Dies gilt für alle Mitarbeitenden im Inland sowie für entsandtes Personal mit MTV GIZ-Vertrag. Im TVöD ist unter anderem das Entgelt im Krankheitsfall geregelt.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie. Link

Welche Kompetenzen die GIZ in Zukunft benötigt, zeigen Bedarfsprognosen auf, die wir regelmäßig durchführen. Ebenso ermitteln wir die verfügbaren Fähigkeiten, Potenziale und Entwicklungsbedarfe jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters in individuellen Kompetenzmatrizes. Mit diesem Ansatz soll die Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen so gesteuert werden, dass sie die zukünftigen Bedarfe abdeckt.

Dazu bieten wir Coachings, Mentoring und Fachveranstaltungen. Insgesamt standen unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen 2013 und 2014 über 450 Angebote zu Qualifizierungs- und Vorbereitungsmaßnahmen zur Verfügung mit über 2.200 durchgeführten Veranstaltungen und über 17.000 Teilnahmen. Unser Fortbildungsangebot umfasst interne GIZ-Veranstaltungen, Seminare der Akademie für Internationale Zusammenarbeit (AIZ) und geeignete Fortbildungen externer Anbieter.

Ihr Führungspotenzial gewinnt und fördert die GIZ in einem verbindlichen, einheitlich geregelten Verfahren, zu dem eine Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Es orientiert sich am Bedarf des Unternehmens, basiert auf einer professionellen Potenzialeinschätzung und umfasst Maßnahmen zur Personalentwicklung.

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren. Link

Eine ausführliche Darstellung des Anteils von Frauen in verschiedenen Gehaltsgruppen, Organen und Gremien findet sich im Fortschrittsbericht 2015 auf den Seiten 54f.

Angaben zum Aufsichtsrat  sind im Jahresabschluss 2014 auf Seite 31 dargelegt.

Weitere Kriterien wie etwa die Zugehörigkeit zu sozialen Minderheiten unterliegen Vertraulichkeitsauflagen und werden aus Datenschutzgründen nicht erfasst.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen. Link

Die GIZ bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit zahlreichen Regelungen Schutz vor Diskriminierung. Unser Verhaltenskodex "Grundsätze integren Verhaltens" soll Benachteiligungen verhindern, insbesondere hinsichtlich ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter sowie sexueller Identität und Orientierung.  Der Kodex ist zuletzt um ein klares Bekenntnis zum Verbot sexueller Belästigung sowie um Regelungen gegen Mobbing ergänzt worden. Er gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der GIZ weltweit.

Diejenigen, die von Diskriminierung im Unternehmen betroffen sind, können sich an spezielle Ansprechpartner wenden wie die Integritätsberater, Betriebsräte, Gleichstellungsbeauftragten, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und die Beauftragte für gleichgeschlechtlich orientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch im Intranet sind vielfältige Informationen verfügbar, beispielsweise für gleichgeschlechtlich orientierte Beschäftigte zur Rechtslage in Partnerländern. Die Beratungen unterliegen Vertraulichkeitsauflagen und erfolgen stets anonym.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Wir betrachten es als unsere Pflicht, möglichen Verletzungen der Menschenrechte vorzubeugen und ihnen, wenn nötig, gezielt entgegenzuwirken (IUB 2014, S. 20). So setzen wir in unseren Aufträgen für das BMZ die Vorgaben des BMZ-Strategiepapiers „Menschenrechte in der deutschen Entwicklungspolitik“ um und nutzen sie als Richtschnur für Projekte anderer Auftraggeber. Darüber hinaus bildet unsere GIZ Orientierung zu den Menschenrechten einen verbindlichen Handlungsrahmen für alle unsere Beschäftigten. In allen Fachbereichen fördern wir die Kompetenzen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Menschenrechtsfragen mit diversen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten wie das Schulungssystem im Rahmen der Implementierung der UN Guiding Principles on Business and Human Rights.

Hinweise über mögliche negative Wirkungen unseres Handelns auf die Menschenrechte können über humanrights@giz.de an unsere unabhängigen Integritätsberater gerichtet werden, die die Sachverhalte prüfen und entscheiden, nach Bedarf die relevanten Organisationseinheiten einzubinden. Im Berichtszeitraum erhielten unsere Integritätsberater zwei menschenrechtsrelevante Beschwerden. In beiden Fällen hat die GIZ gegenüber den Beschwerdeführern umfangreich Stellung genommen. Es lagen aus Sicht der GIZ und unseres Auftraggebers BMZ keine Menschenrechtsverletzungen vor.

Unser Business Partner Screening ist ein zentrales Instrument zur Risikoeinschätzung bei Unternehmenskooperationen oder -beauftragungen, das auch Menschenrechtsrisiken noch vor Projektbeginn sichtbar machen soll.

Weiterführende Informationen finden sich unter www.giz.de/menschenrechte sowie www.giz.de/menschenrechte-in-der-giz.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden. Link

Erwirtschaftete Überschüsse verwenden wir für Eigenmaßnahmen im Rahmen von gemeinnützigen, satzungsgemäßen Zwecken. Wir legen unser Kapital in Wertpapierspezialfonds überwiegend mit Staatsanleihen und deckungsstockgesicherten Wertpapieren und überschüssige Liquidität als Tages- und Termingeld am Geldmarkt an. Darüber hinaus investieren wir in Immobilien zur eigenen Nutzung, um damit auch die betriebliche Altersvorsorge zu finanzieren.

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden. Link

Das Monitoring menschenrechtlicher Aspekte (inkl. ILO-Arbeitsnormen) erfolgt durch mehrere Mechanismen:

- ILO-Kernarbeitsnormen in den „allgemeinen Einkaufs- und Vertragsbedingungen“
- Grundsätze integren Verhaltens als Vertragsbestandteile in Arbeits- und Vergabeverträgen
- Business Partner Screening
- Ausweis der signifikanten Lieferanten im Beschaffungsbericht
- transparentes, an Wertgrenzen orientiertes Beschaffungsverfahren
- zentrale Anlaufstelle der Integritätsberater
- menschenrechtlicher Beschwerdemechanismus auf der Webseite www.giz.de
- quartalsweise Risikoerfassung zu ethischen Standards

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden. Link

Für alle unsere Beschaffungen gelten die Grundsätze Wirtschaftlichkeit, Transparenz, Wettbewerb, Gleichbehandlung der Bieter sowie Sozial- und Umweltverträglichkeit. Unsere Allgemeinen Vertrags- und Einkaufsbedingungen beinhalten die Verpflichtung, die Kernarbeitsnormen der ILO einzuhalten und unsere Grundsätze integren Verhaltens zu respektieren. Bei größeren Sachgüterbeschaffungen (über 207.000 Euro) nehmen wir Güteprüfungen vor, bei denen auch Menschenrechtsaspekte thematisiert werden können.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen. Link

Im Berichtszeitraum sind in der Zentrale diesbezüglich keine Klagen oder Beschwerden bekannt geworden.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Unser gesellschaftliches Engagement hat viele Facetten. So sorgen wir gemeinsam mit anderen Partnern dafür, dass Teilnehmer aus unseren Trainings und Bildungsmaßnahmen auch anschließend gut Kontakt halten können. Im Alumniportal Deutschland mit mehr als 120.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus 190 Ländern, die an deutschen Hochschulen oder Bildungseinrichtungen gelernt haben, unterstützen wir diese dabei, sich zu vernetzen, weiterzubilden, Projektideen auszutauschen und ihre Verbindung zu Deutschland zu halten. Mit einem Wettbewerb, der 2015 zum dritten Mal durchgeführt wurde, fördern wir den Austausch im Netzwerk und die Entwicklung innovativer Ansätze. In diesem Jahr stand der virtuelle Wettbewerb unter dem Motto „Nachhaltig leben“. Die Teilnehmer aus über 30 Ländern entwickelten Konzepte für digitale Produkte, die einen nachhaltigen Lebensstil vereinfachen können.

Darüber hinaus engagieren wir uns im Umfeld unserer Standorte. Wir bringen uns in lokale Nachhaltigkeitsbündnisse ein und beteiligen uns an lokalen und nationalen Initiativen wie den „Deutschen Aktionstagen Nachhaltigkeit“ des Rats für Nachhaltige Entwicklung. Wir engagieren uns im Rahmen der „Fairen Woche“ und auch beim hessischen Nachhaltigkeitstag. Zum „Weltumwelttag 2015“ informierte die „GIZ Bienengruppe“ über die Bedeutung der Bienen für den Menschen.

Ein Schwerpunkt unseres gesellschaftlichen Engagements liegt neben der langfristigen Unterstützung des Rheingau Musik Festivals in der Kunstförderung. Zu bestimmten Projekten führen wir zudem Spendenaktionen durch. In der Weihnachtszeit 2014 sammelten die GIZ-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Berlin beispielsweise für die Kontakt- und Beratungsstelle e. V., die junge Menschen in Not unterstützt. Zudem spendeten unsere Beschäftigten weltweit beinahe 100.000 Euro für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen des schweren Erdbebens 2015 in Nepal sowie des Taifuns Haiyan 2013 auf den Philippinen, durch den mehr als 20 nationale GIZ-Kolleginnen und Kollegen ihr gesamtes Hab und Gut verloren hatten.

weiterführende Informationen:
- Monitoring- und Evaluierungsbericht 2012 - 2014
- Unternehmensbericht 2013
- IUB 2014

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert. Link

Das Geschäftsvolumen und die Auftragseingänge entwickelten sich im Jahr 2014 sehr positiv. Mit 2.032 Mio. € (Zuwachs um 101 Mio. €  bzw. + 5 %) bzw. 2.779 Mio. € (Zuwachs um 487 Mio. € bzw. +21 %) konnte das Niveau vom Vorjahr deutlich gesteigert werden. Höhere Einnahmen im Geschäftsfeld des BMZ, aus International Services sowie Beauftragungen im Rahmen der drei neuen BMZ-Sonderinitiativen „Eine Welt ohne Hunger“, „Fluchtursachen bekämpfen, Flüchtlinge reintegrieren“ und „Stabilisierung und Entwicklung in Nordafrika und Nahost“ führten zu dieser Entwicklung.

Der Personalaufwand ist von 688 Mio. € um 59 Mio. € auf 747 Mio. € gestiegen. Dieser Anstieg ist zum einen auf den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zur Vergütung im Auslandseinsatz und zum anderen auf die gestiegenen Aufwendungen für die Altersversorgung zurückzuführen.
Der gemeinnützige Bereich ist ertragssteuerbefreit, für sonstige Steuern siehe Jahresabschluss 2014, Seite 20.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die GIZ ist ein gemeinnütziges Bundesunternehmen, das im Auftrag der Bundesregierung Projekte in der internationalen Zusammenarbeit für nachhaltige Entwicklung umsetzt.
Die GIZ leistet keine Spenden an Parteien und Politiker. Die GIZ darf an ihren Eigentümer, die Bundesrepublik Deutschland, weder offen noch verdeckt Gewinne ausschütten. Die erwirtschafteten Gewinne ebenso wie die Zuwendungen dürfen nur für Maßnahmen eingesetzt werden, die den gemeinnützigen, satzungsgemäßen Aufgaben der GIZ unmittelbar dienen.

Die GIZ ist Mitglied in einer Vielzahl von Organisationen und hat in ausgewählten Fällen Vorsitz bzw. Funktion in Gremien.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem. Link

siehe Kriterium 19

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Korruption ist eines der größten Entwicklungshindernisse und führt zur Verschwendung von Ressourcen. Unter Korruption verstehen wir den Missbrauch von anvertrauter Macht zum privaten Vorteil und Nutzen. Das schließt auch Bestechung, die Annahme oder Gabe von Geschenken und anderen Vorteilen sowie die Beschäftigung und Beauftragung nahestehender Personen ein. Als Bundesunternehmen ist die GIZ in besonderem Maße der effizienten und transparenten Verwendung öffentlicher Ressourcen verpflichtet. Für unsere Vorhaben im Auftrag des BMZ gibt uns das BMZ-Strategiepapier „Antikorruption und Integrität in der deutschen Entwicklungspolitik“ einen verbindlichen Handlungsrahmen vor.

Innerhalb der GIZ ist ein Integritätskomitee als höchste Instanz und Entscheidungsgremium für alle integritätsrelevanten Grundsatzfragen zuständig. Es setzt sich zusammen aus der Vorstandssprecherin, dem Arbeitsdirektor, den Leitungen des kaufmännischen Bereichs, des Personalbereichs und der Stabsstellen Recht und Versicherung sowie Revision.

Die „Grundsätze integren Verhaltens“ sind für alle Beschäftigten und Geschäftspartner verbindlich. Zwei Integritätsberater und eine externe Ombudsfrau stehen als Ansprechpersonen beratend zur Seite und können bei Verstößen kontaktiert werden.

Um Korruption in unseren Prozessen zu unterbinden, nutzen wir spezielle IT-Systeme und z.B. das Rotationsprinzip, demzufolge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in verantwortlichen Positionen in korruptionskritischen Bereichen in regelmäßigen Abständen ihre Zuständigkeitsbereiche wechseln.
Seit September 2015 wird das Compliance-Management der GIZ weiter ausgebaut. Dazu wird zukünftig eine Stabsstelle „Compliance und Integrität“ die Einhaltung externer und interner Vorgaben und Anforderungen nachhalten und zugehörige Verbesserungen initiieren.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken. Link

siehe Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen. Link

Im Berichtszeitraum wurden in der Zentrale keine Klagen, monetäre oder nicht-monetäre Strafen aufgrund der Verletzung gesetzlicher Bestimmungen im Bereich wettbewerbswidriges Verhalten – unter anderem Korruption-, Kartell- oder Monopolbildung bekannt.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften. Link

siehe Leistungsindikator G4-S05