14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Unser Ziel ist es, uns an den globalen Arbeitsmärkten dauerhaft als „Employer of Choice“ zu positionieren. Unseren Mitarbeitern bieten wir deshalb europaweit berufliche Entwicklungsmöglichkeiten an und beteiligen sie durch erfolgsorientierte Anreizsysteme am Geschäftsergebnis. Dadurch stärken wir ihren Unternehmergeist. Zugleich achten wir auf die strikte Einhaltung der konzernweiten Integrity Charter, in der die für unsere Mitarbeiter verbindlichen Grundwerte zusammengefasst sind.

Im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbefragung und der internen Dialogformate mit dem Top Management kommen unsere Mitarbeiter regelmäßig zu Wort. Mit ihrem ehrenamtlichen Engagement sind die Mitarbeiter der HVB eine tragende Säule des Nachhaltigkeitsmanagements. 44.000 ehrenamtliche Stunden leisteten sie 2015 und liefern uns durch ihren kontinuierlichen Dialog mit gemeinnützigen Organisationen und sozial schwachen/bedürftigen Menschen wichtige Impulse für die Weiteentwicklung unserer Programme.

Zum sechsten Mal in Folge wurde die HVB 2016 zum „Top Arbeitgeber“ ernannt. Mit diesem Titel zeichnet das international tätige Top Employers Institute Unternehmen aus, deren Personalarbeit höchsten Standards entspricht. Beurteilt wurden unter anderem unsere Unternehmenskultur sowie Angebote im Bereich Training & Entwicklung sowie die Karrieremöglichkeiten innerhalb der Bank. Im CSR Jobs Award 2015 ging die HVB als Gesamtsieger hervor. Unter der Leitidee „Hier arbeite ich gerne – mein Wunsch-Arbeitgeber mit Verantwortung” prämiert die Initiative „CSR Jobs” in Kooperation mit dem personalmagazin Unternehmen, die sich für ihre Mitarbeiter besonders einsetzen und sich gemeinsam mit ihnen engagieren.

Im Rahmen des aktuellen Stellenabbaus hat die HVB die feste Absicht, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten und auch die jährliche Fluktuation sowie interne Umschulungsmaßnahmen zu nutzen. Zentrales Instrument für die erfolgreiche Umsetzung ist die Beschäftigungssicherung durch interne Wechsel. Hierzu wurde unter dem Namen „Beschäftigungsperspektive“ mit den Arbeitnehmervertretern ein partnerschaftlicher Prozess vereinbart, wie vom Abbau betroffene Mitarbeiter in eine neue Tätigkeit innerhalb des Unternehmens weiterentwickelt werden können.

Die ILO-Kernarbeitsnormen sind fester Bestandteil unser Policies zum Umgang mit Finanzierungen in sensiblen Branchen / Ländern. Die Normen umfassen vier international anerkannte grundlegende Rechte und Grundsätze am Arbeitsplatz:
- Versammlungsfreiheit und tatsächliche Anerkennung des Rechts auf Tarifverhandlungen;
- Abschaffung aller Formen von Zwangs- und Pflichtarbeit;
- tatsächliche Abschaffung von Kinderarbeit, und
- Beseitigung der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf.

Für unser Engagement im Bereich Diversity, Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit siehe Kriterium 15, Chancengleichheit.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Vielfalt heißt für uns, die Individualität unserer Mitarbeiter zu respektieren sowie Inklusion und Chancengleichheit zu fördern. Eine Diskriminierung von Mitarbeitern aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Behinderung, sexueller Orientierung oder Lebenseinstellung wird bei der HVB nicht geduldet. Deshalb bekennt sie sich mit der „Charta der Vielfalt zur Chancengleichheit und zur grundsätzlichen Wertschätzung aller Mitarbeiter. Auch in der Integrity Charter und in unserem Code of Conduct ist Vielfalt als Wert fest verankert.

Zu unseren Prioritäten gehört es, das spezifische Potenzial weiblicher Talente sichtbar zu machen und diese im Management zu integrieren. Als einer der ersten Unterzeichner (2010) des Münchner Memorandums für Frauen in Führung setzen wir uns für eine ausgewogene Beteiligung von Frauen in Führungspositionen ein. Dafür haben wir uns ein ehrgeiziges Ziel gesetzt: Bis 2017 möchten wir über 30 Prozent unserer Senior-Positionen mit Frauen besetzen. Aktuell liegen wir bei 27 Prozent. Mit einer gruppenweit verbindlichen Gender Equality Policy stellen wir sicher, dass bei Einstellung, Personalentwicklung, Vergütung und Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter die Chancengleichheit von Frauen und Männern ebenso berücksichtigt wird wie weitere Aspekte der Vielfalt. Bei der Besetzung von Führungspositionen ist stets mindestens eine Frau zu nominieren. Alle Besetzungen und Beförderungen auf leitende Managementpositionen werden vom Gesamtvorstand der HVB verabschiedet.

Unterstützung bekommt der Vorstand in Sachen Vielfalt auch vom HVB Frauenbeirat. Zur Erhöhung des Frauenanteils im Management unterstützen zudem neun Senior Manager als sogenannte Shared Future Officer die einzelnen Geschäftsbereiche dabei, geeignete Maßnahmen zu definieren und umzusetzen.  Mentoring-Initiativen, regelmäßige Round Tables mit dem Vorstand und Netzwerke wie das UniCredit Women’s International Network (UWIN) fördern den Austausch, die Sichtbarkeit und die Potenziale von Frauen. Beim Frauen-Karriere-Index unter der Schirmherrschaft des Bundesfamilienministeriums belegt die HVB mit ihren Maßnahmen aktuell den dritten Platz und gehört somit zu denjenigen Unternehmen in Deutschland, die Frauen im Beruf besonders erfolgreich unterstützen.

Für Vergütung siehe Kriterium 8, Anreizsysteme, und den dazugehörigen Leistungsindikator G4-54.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Die Digitalisierung bestimmt schon heute die unterschiedlichsten Bereiche der Personalarbeit – von Employer Branding und Recruiting bis hin zu Potenzialanalyse und Lernangeboten für unsere Mitarbeiter. Im Zuge der Digitalisierungsstrategie der HVB hat das Thema zusätzliche Tragweite bekommen und beeinflusst die Mitarbeiterentwicklung maßgeblich. Denn die immer höhere Veränderungs- und Anpassungsgeschwindigkeit der Banken im derzeitigen Umfeld erfordert eine hohe und ständige Lernbereitschaft der Mitarbeiter.

Die HVB stellt sicher, dass die Aus- und Fortbildungskonzepte diese Veränderungen berücksichtigen, auf das Geschäftsmodell abgestimmt sind und die regulatorischen Anforderungen erfüllen. Bei dem Lernangebot wird auf einen adäquaten Methodenmix aus Präsenztrainings und zunehmend neuen Lernformen (wie beispielsweise Web Based Trainings und Virtual Classrooms) gesetzt. Ziel ist es, den Anteil der neuen Lernformen an den Gesamt-Lerntagen weiter auszubauen.

In den vergangenen Jahren hat das Risikomanagement von Banken einen fundamentalen Wandel erlebt und an Komplexität deutlich zugenommen. Unser Ziel ist es, Risikobewusstsein als organischen Teil der Unternehmenskultur zu etablieren. So ist Risikomanagement ein Aspekt unseres Kompetenzmodells, das in die Leistungsbeurteilung von Führungskräften und Mitarbeitern einfließt. In unseren Trainee-Programmen ist Risikomanagement ein wesentlicher Teil der fachlichen Qualifizierung. In Summe wurden im Berichtsjahr 9.760 Mitarbeiter in Präsenzworkshops und Online-Trainings zum Thema Risiko geschult. Die insgesamt 17.524 Trainingsstunden machten 6 Prozent aller hauseigenen Trainings aus. Ferner nahmen 95 Mitarbeiter an den vertiefenden Trainings zu speziellen Risikofragen der UniCredit Risk Academy teil.

Unser Angebot „Lebenslanges Lernen“ umfasst Seminare mit externen Kooperationspartnern sowie Studien- und Lernbriefe zu den Themen Leadership & Management, Selfmanagement & Personal Performance, Communication & Relationship, Languages, Officemanagement/Assistenz und MS-Office-Qualifizierung. Im Falle von Stellenkürzungen bieten wir betroffenen Mitarbeitern – sofern sie noch nicht ausreichend qualifiziert sind – im Rahmen einer Redeployment-Beratung Weiterbildungsmaßnahmen an, damit sie andere interne Stellen besetzen können.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels rückt für die HVB verstärkt das Thema Age Diversity in den Blickpunkt. Das Durchschnittsalter der Belegschaft liegt derzeit bei knapp 44 Jahren. Unser Ziel ist es, einen ausgewogenen Generationen-Mix in der Bank zu erreichen und unseren Geschäftserfolg durch den Reichtum an intergenerationalen Perspektiven zu fördern. In einem Reverse-Mentoring-Programm profitieren aktuell Senior Manager und Managerinnen von Trainees und deren Digitalisierungswissen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Meldepflichtige Unfälle 2015 in Promill:
Gesamt: 4,8
davon Unfälle im Betrieb: 1,2
davon Wegeunfälle: 3,6

Ausfalltage durch meldepflichtige Unfälle 2015
Gesamt: 1.377
davon Betriebsunfälle: 290
davon Wegeunfälle: 1.087

Anzahl meldepflichtige Unfälle 2015 nach Geschlecht
Gesamt: 50  Frauen, 24 Männer
davon Betriebsunfälle: 13 Frauen, 5 Männer
davon Wegeunfälle: 37 Frauen, 19 Männer

Diesen Indikator weisen wir nicht für die Region aus, weil die Angaben für die HVB nicht wesentlich sind. Für die regionale Aufteilung auf Konzernebene siehe UniCredit Integrated Report 2015, Supplement S. 55. Berufskrankheiten oder Todesfälle gab es keine im Berichtszeitraum.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

keine

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Weiterbildung und Trainings 2015 in Stunden
Sprachtraining gesamt 8.434.
Executive & Middle Management 1.742

Managementtraining gesamt 41.117
Executive & Middle Management 22.654

Fach- und Vertriebstraining gesamt 206.399
Executive & Middle Management 28.266

Teilnehmerstunden „Pflichttraining“ 29.911
Gesamt inkl. „Pflichttraining“ 285.921
Trainingsstunden pro Mitarbeiter 19
Trainingsstunden pro Mitarbeiter inkl. „Pflichttraining“ 22

"Pflichttrainings“ (Web Based Trainings) z. B. zu den Themen Geldwäsche, Korruptionsprävention, Kartellrecht, Marktmanipulation, Banksicherheit, Datenschutz, allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Interessenkonflikt

Weiterbildungsstunden weisen wir aufgrund zu geringer Aussagekraft nicht nach Geschlecht
aus.

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Zu ethnischen oder kulturellen Merkmalen werden keine spezifischen Daten erfasst. Damit zeigen wir, dass keine Unterschiede zwischen den vielfältigen Mitarbeitern gemacht werden.

Für die Zusammensetzung der Kontrollorgane der HVB siehe Geschäftsbericht HVB Group 2015 S. 256ff.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

Für unsere Integrität als Bank besonders wichtig ist, dass die Mitarbeiter Regelverstöße, Betrugsfälle und wirtschaftskriminelle Handlungen aktiv melden. Dies können sie über das interne Hinweisgebersystem „SpeakUp!“ tun: online, telefonisch und auf Wunsch anonym. Alternativ können sie sich bei Bedenken oder Verdachtsfällen auch an ihren Vorgesetzten, den Bereich Compliance oder den Ombudsmann wenden. Letzterer ist eine von der Bank ernannte Schiedsperson, die bei Verdacht auf Verstöße gegen die Werte der Integrity Charter vertraulich schlichtet.

Im Jahr 2015 hat der Ombudsmann dies in sechs Fällen getan. Ein Vorgang stammte noch aus dem Jahr 2014, der 2015 final geschlichtet werden konnte. Aus Gründen der Vertraulichkeit machen wir keine Aussage zu Art und Umfang der gemeldeten Inhalte.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

In OECD-Ländern gehen wir davon aus, dass Menschenrechts-Standards eingehalten werden, in Risikoländern holen wir themenspezifisch weitere Informationen über unsere Lieferanten ein. Die Wahrung der Menschenrechte ist integraler Bestandteil unserer Einkaufstandards, die auf der Ebene der UniCredit durch die Green & Social Procurement Policy definiert sind. Danach wählt die Bank bevorzugt Lieferanten aus, die ihre Umweltbelastung reduzieren, die Standards der International Labour Organization (ILO) einhalten sowie Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit in der gesamten Lieferkette berücksichtigen. Zu speziellen Themen wie Papiereinkauf und Werbegeschenke haben wir Sondertrainings mit unserer Einkaufsabteilung durchgeführt. Die vorgegeben Standards sind verpflichtend einzuhalten.

Konzernweit gilt zudem die 2011 eingeführte "Verpflichtung zur Einhaltung der Menschenrechte", die in Bezug auf Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten die bestehende Vorgaben zu Menschenrechten bündelt. Diese Verpflichtung wurde übereinstimmend mit den Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, die der UN-Menschenrechtsrat im Jahre 2011 bestätigt hat, den ILO-Kernarbeitsnormen sowie den OECD Guidelines for Multinational Enterprises (Ausgabe 2011) entwickelt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Über die Anwendung der Weltbank-Standards, der Equator Principles sowie unserer "Verpflichtung zur Einhaltung der Menschenrechte" gewährleisten wir bei der Finanzierung von Projekten wie auch in unseren übrigen Geschäftstätigkeiten den Schutz der Menschenrechte.

Siehe auch Kriterium 10, Innovations- und Produktmanagement.

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

Nicht wesentlich für die Geschäftstätigkeit der HVB.

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

Unsere Servicegesellschaften UGBS und UBIS, die die Beschaffung zentral verantworten, achten beim Einkauf konsequent auf die Einhaltung sozialer und ökologischer Standards. Festgeschrieben sind diese in der konzernweit gültigen Richtlinie „Vendor Qualification“ der UniCredit. Danach verpflichten wir Lieferanten, einen Beitrag zum Klimaschutz zu leisten, schonend mit Ressourcen umzugehen, Abfall zu vermeiden, die Standards der International Labour Organization (ILO) einzuhalten sowie Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit in der gesamten Lieferkette zu berücksichtigen.

Um Transportkosten und den damit verbundenen Schadstoffausstoß zu verringern, erhalten vor Ort ansässige Dienstleister den Vorzug. Die Einhaltung der definierten Mindestanforderungen fragt die UniCredit über eine Selbstauskunft bei den Lieferanten ab. Seit 2014 ist das konzernweite Tool von UniCredit zum Lieferantenmanagement im Einsatz. Alle für UniCredit tätigen Lieferanten durchlaufen den Qualifizierungsprozess über eine Selbstauskunft zur Einhaltung der definierten Mindestanforderungen. Abhängig vom Beschaffungsvolumen ist es nur noch möglich, Lieferanten zu beauftragen, die den Qualifizierungsprozess abgeschlossen haben. Das größte Volumen
machen Lieferanten aus den Bereichen Baubranche (Filialausstattung), Gebäudemanagement und Logistik aus.

Einen Prozentsatz können wir aktuell noch nicht ausweisen.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Nicht wesentlich für die Geschäftstätigkeit der HVB.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Integration zählt zu den großen Themen unserer Zeit. Deshalb möchten wir mit unseren Aktivitäten Menschen vor Ort Möglichkeiten bieten, sich am wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben zu beteiligen. Auf dieses Ziel hin haben wir unsere gesellschaftlichen Aktivitäten ausgerichtet und diese in einer Corporate-Citizenship-Strategie gebündelt.

Inhaltlich konzentriert sich das gesellschaftliche Engagement der HVB auf drei Bereiche:
- Finanzielle Allgemeinbildung: Ausbau von Finanzwissen in der Gesellschaft und banknahe Wissenschaftsförderung
- Soziales: Soziale Not, Integration von Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund, Social Business
- Kultur: Musik, Bildende Kunst, Nachwuchsförderung

Mit unseren vielfältigen Aktivitäten sprechen wir verschiedene Personengruppen an. Dabei richten sich viele unserer Initiativen und Projekte an Jugendliche oder an sozial benachteiligte Menschen. Unser Einsatz geht dabei weit über finanzielle Zuwendungen hinaus: Wir binden unsere Mitarbeiter aktiv in Initiativen ein und investieren somit auch Zeit und persönlichen Einsatz für die Menschen um uns herum.

Unsere Projekte wählen wir so aus, dass sie zu unserer Geschäftstätigkeit passen und mit unseren Werten übereinstimmen. Dabei kooperieren wir mit etablierten Institutionen, pflegen langfristige Partnerschaften, initiieren Leuchtturmprojekte und unterstützen gemeinnützige Organisationen durch Spenden und Sponsoring.

Unser aktuelles Engagement für Flüchtlinge entspringt unserem Selbstverständnis. Wir sehen uns als Teil der Gesellschaft und helfen daher im Rahmen unserer HVB-Flüchtlingsinitiative, wo wir können.

Unser gesellschaftliches Engagement in Zahlen (2015):
- 6,2 Mio € für gesellschaftliche Aktivitäten (gemäß London Benchmarking Group-Methode)
- 44.000 ehrenamtliche Mitarbeiterstunden im Rahmen der Employee Volunteering-Programme, 312 Tage für diesen Zweck gewährter Sonderurlaub
- 200 aktive Mitarbeiter im Rahmen der HVB Flüchtlingsinitiative (Sprachkurse, Mentoring, Begleitung bei Behördengängen etc.)
- 50.000 finanzierte qm für Flüchtlingsunterkünfte (Volumen: 40 Mio €)
- 300.000 € private Mitarbeiterspenden
- 121 Standorte mit regionalem Engagement und Kooperation mit 134 gemeinnützigen Organisationen im Rahmen von "Wir für die Region"
- 22 regionale Finanzworkshops für 422 interessierte Kunden und Nicht-Kunden
- 4.800 Kinder jeglicher Herkunft, die wöchentlich in den von uns geförderten Straßenfußballigen spielen und Werte wie Toleranz und Repekt lernen
- Auftragsvolumen in Höhe von rund 700.000 Euro an Einrichtungen, die Menschen mit Behinderung beschäftigen und deren Integration in den Arbeitsmarkt unterstützen
- über 15.000 Besucher bei der kostenfreien UniCredit-Festspielnacht in München
- Doppeljubiläum für die Kunsthalle München (Hypo-Kulturstiftung): 30 Jahre und 100 Ausstellungen

Siehe auch Nachhaltigkeitsbericht 2015 S.49f. und 57ff.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Kennzahlen der Erfolgsrechnung 2015
Operatives Ergebnis nach Kreditrisikovorsorge: 983 Mio. €
Cost-Income-Ratio (gemessen an den operativen Erträgen): 77,6 %
Ergebnis vor Steuern: 776 Mio. €
Konzernüberschuss: 750 Mio. €
Eigenkapitalrentabilität vor Steuern: 3,9 %
Eigenkapitalrentabilität nach Steuern: 3,7 %
Ergebnis je Aktie: 0,93 €

Bilanzzahlen  und bankaufsichtsrechtliche Kennzahlen 2015
Bilanzsumme: 298,7 Mrd. €
Bilanzielles Eigenkapital: 20,8 Mrd. €
Hartes Kernkapital (Common Equity Tier 1-Kapital): 19,6 Mrd. €
Harte Kernkapitalquote (Common Equity Tier 1 Capital Ratio): 25,1 %
Verschuldungsquote: 5,9%
Risikoaktiva: 78,1 Mio. €

Gewinn- und Verlustrechnung (Erträge/Aufwendungen)
Zinsüberschuss: 2.728 Mio. €
Provisionsüberschuss: 1.035 Mio. €
Handelsergebnis: 525 Mio. €
Personalaufwand: -1.811 Mio. €
Andere Verwaltungsaufwendungen: -1.560 Mio. €
Kreditrisikovorsorge: -113 Mio. €

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Begleitung der sich ständig ändernden Rahmenbedingungen für die Finanzbranche ist Teil unserer Risikostrategie. Wir führen einen intensiven Dialog mit Regierung, Parlamenten, Standardsetzern und Aufsichtsbehörden, um am Meinungsbildungsprozess aktiv mitzuwirken. Die Bank engagiert sich im Sinne einer Gesamtverantwortung für ihre Kunden und Stakeholder zu allen wirtschafts- und finanzpolitischen Themen, die das Wachstum in der sozialen Marktwirtschaft, die Stabilität des Geld- und Finanzsystems sowie das Geschäftsmodell der Bank negativ beeinflussen könnten.

Dabei nehmen wir an allen relevanten Konsultationen und Anhörungen in Regelsetzungsverfahren mit Fachwissen teil und unterstützen die Leitlinien der Europäischen Kommission zu „Better Regulation“. Ebenso ist UniCredit bzw. deren Tochterunternehmen wie die HVB Mitglied von vielen internationalen wie nationalen Banken- und Wirtschaftsverbänden, um sich über die Branchenvertretungen am demokratischen Willensbildungsgesetz zu beteiligen. Zuwendungen an Regierungen bzw. Spenden an Parteien werden nicht getätigt. Damit verfolgt UniCredit eine „Nullspenden-Politik“.

Bei der Interessenvertretung haben alle Mitarbeiter die Verhaltenskodizes der Europäischen Kommission, des Europäischen Parlaments und des Deutschen Bundestags, alle rechtlichen Bestimmungen sowie interne Compliance-Vorgaben einzuhalten. Deren Einhaltung wird regelmäßig überprüft. UniCredit unterstützt ausdrücklich die Transparenzinitiative der Europäischen Union. Die Registrierung von UniCredit mit weiterführenden Informationen ist online einsehbar.

In Deutschland ist UniCredit Group Institutional & Regulatory Affairs mit einem Hauptstadtbüro in Berlin sowie in München präsent. In der Europäischen Union verfügt die Bank zudem über politische Repräsentanzen in Brüssel, Mailand, Rom und Wien und koordiniert über diese alle internationalen institutionellen Angelegenheiten.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

Die HVB tätigt grundsätzlich keine politischen Spenden.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Ein Unternehmen ohne Compliance-Kultur ist heute vor allem in der Finanzbranche nicht mehr denkbar – und auch nicht tragbar. Im Bankwesen steigen die Anforderungen an das gesetzeskonforme und rechtlich einwandfreie Verhalten enorm und damit auch die Zahl der Regeln, Vorschriften und Verpflichtungen. Das spiegelt sich auch im Ausbau der entsprechenden Abteilungen wider: Gab es bei der HVB 1995 einen einzigen Compliance-Beauftragten, sind mittlerweile über 250 Mitarbeiter mit dem Thema beschäftigt.

Anfang 2015 hat sich der Bereich Compliance strategisch und strukturell neu ausgerichtet. Mit dem Aufbau von Advisory-Einheiten und der festen Zuordnung von Compliance-Ansprechpartnern für jeden Bereich der Bank investiert sie seitdem aktiv in individuellen Service, Prävention und schnelle wie unkomplizierte Lösungen im Bankalltag.

Der HVB ist es sehr wichtig, eine aktive Compliance-Kultur zu leben, in der sich alle Mitarbeiter ihrer Verantwortung und ihrer Handlungsspielräume bewusst sind und die Compliance-Einheit als beratende Instanz hinzuziehen. Um die Compliance-Kultur von UniCredit zu stärken, wurden Ende 2015 „Kernbotschaften zur Compliance-Kultur“ gruppenweit einheitlich festgelegt. Darauf aufbauend hat im Zuge einer internen Kommunikationskampagne zur Stärkung der Compliance-Kultur der Vorstand der HVB zu Beginn des Jahres 2016 seine Erwartungshaltung an alle Mitarbeiter und Führungskräfte explizit kommuniziert und damit die Wichtigkeit und die Bedeutung einer Compliance-Kultur erneut unterstrichen.

Alle Mitarbeiter absolvieren regelmäßig eine Vielzahl verpflichtender IT-basierter Compliance-Trainings zu Themen wie Geldwäscheprävention, Interessenkonflikte, Kartellrecht, Betrugs- und Korruptionsprävention sowie Datenschutz. Darüber hinaus wurden im Jahr 2015 IT-basierte Trainings für die Themenbereiche Marktmanipulation, Wertpapierhandelsgesetz, Zahlungsverkehr und Verbraucherkredit zur Verfügung gestellt. Im Bereich Korruptionsprävention wurden im Rahmen von zwölf Veranstaltungen zudem rund 150 Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen auch persönlich geschult. Die Schulungen und Seminare, vorwiegend zum Thema Geschenke und Einladungen, waren dabei auf das jeweilige Tätigkeitsfeld der Mitarbeiter bzw. auf
deren Bedarf zugeschnitten.

Für interne Whistleblowing-Prozesse siehe Leistungsindikator G4-HR3 unter Kriterium 16, Qualifizierung.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

Der Bereich Compliance führt regelmäßig Risikoanalysen durch und hat umfangreiche Vorkehrungsmaßnahmen zur Vermeidung von Korruption getroffen. Eine standortbezogene Auswertung nach Gesamtzahl und Prozentsatz wird nicht durchgeführt.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

Der Bereich Compliance fragt zweimal jährlich bei den Auslandsniederlassungen sowie den Abteilungen Personal, Recht, Revision, Structured Trade and Export Finance, Einkauf und Betrugsprävention sowie im Vorstandssekretariat ab, ob sich Vorfälle im Zusammenhang mit Korruption ereignet haben. Die Abfrage hat 2015 keine bestätigten Fälle von Korruption ergeben, weshalb diesbezüglich keine Maßnahmen ergriffen wurden.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

Keine signifikanten Beträge. Für Informationen zu anhängigen Rechtsverfahren siehe Geschäftsbericht HVB Group 2015  S. 91 ff.