14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Fraport achtet das Grundrecht auf Vereinigungsfreiheit und das Recht auf kollektive Tarifverhandlungen im Rahmen der nationalen Regelungen. Darüber hinaus bekennen wir uns zu offener und vertrauensvoller Zusammenarbeit mit demokratisch legitimierten Arbeitnehmervertretungen mit dem Ziel eines fairen Interessenausgleichs. Fraport arbeitet eng und vertrauensvoll mit der Arbeitnehmervertretung zusammen. Der Betriebsrat ist bei Betriebsveränderungen laut Betriebsverfassungsgesetz rechtzeitig und umfassend zu informieren. Dies wurde im Rahmen von Kollektivvereinbarungen nicht präzisiert oder eingeschränkt. In der betrieblichen Praxis ist eine Ankündigungspflicht von drei Monaten üblich.
Im Betriebsrat der Muttergesellschaft fanden im Jahr 2015 insgesamt 41 Sitzungen und drei außerordentliche Sitzungen statt, der Konzernbetriebsrat hat zehn ordentliche Sitzungen abgehalten.
Wie in Frankfurt achtet Fraport das Grundrecht auf Vereinigungsfreiheit und das Recht auf kollektive Tarifverhandlungen auch an ihren internationalen Standorten mit wesentlicher Beteiligung.

Im Sinne einer verantwortungsvollen Unternehmensführung an allen Konzernstandorten hat sich die Fraport AG zur Einhaltung der wichtigsten, international anerkannten Verhaltensstandards – den Prinzipien des UN Global Compact (seit Juli 2007), den OECD-Leitsätzen und den ILO-Kernarbeitsnormen – verpflichtet.

Der Aufsichtsrat der Fraport AG hat bereits 2002 den Corporate Governance-Kodex der Fraport AG verabschiedet. Er beschreibt die wesentlichen Grundsätze für die Leitung und Überwachung der Gesellschaft und enthält international und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller Unternehmensführung. Weiter beinhaltet der Fraport-Kodex die wesentlichen Rechte der Aktionäre, die dem Unternehmen das erforderliche Eigenkapital zur Verfügung stellen und das unternehmerische Risiko tragen. Der Fraport-Kodex orientiert sich stark am Deutschen Corporate Governance-Kodex.
Chancengleichheit, Vielfalt und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind zentrale Bestandteile unserer Beschäftigungspolitik. Im Dezember 2007 hat Fraport die Charta der Vielfalt unterzeichnet.
Seit 2002 ist Fraport Mitglied im Transparency International Deutsches Chapter e. V.

Im Fraport-Konzern werden mehr als 99 Prozent aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen von Kollektivvereinbarungen tarifgebunden beschäftigt und bezahlt. Die Differenz zu 100 Prozent bilden die Beschäftigten kleinerer Konzernunternehmen, die keinem Tarifvertrag unterliegen. Jedoch handelt es sich überwiegend um außertariflich Beschäftigte beziehungsweise leitende Angestellte.

Die Beschäftigten der Fraport AG haben im Bereich der Arbeits- und Verkehrssicherheit die Möglichkeit, sich in Unternehmensprozesse einzubringen. Fraport betreibt in Frankfurt unterschiedliche, zum Teil paritätisch mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzte Ausschüsse zu den Handlungsfeldern Arbeitsschutz und Verkehrssicherheit. 2012 wurde auf Konzernebene zusätzlich der Konzern-Arbeitsschutzausschuss (K-ASA) eingeführt. Aufgabe des Gremiums ist es, konzernweite Grundsatzentscheidungen zur Vereinheitlichung im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu treffen. So wurden beispielsweise die übergeordneten Arbeitsschutzziele 2015 für den Konzern vereinbart. Als drittes Gremium betreibt Fraport den Verkehrssicherheitsausschuss. Dieser ist, anders als die Arbeitsschutzausschüsse, paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern der Muttergesellschaft zusammengesetzt und trifft sich mindestens einmal monatlich (Weitere Infos im GRI-Bericht ab S. 59, Link zum PDF: http://www.fraport.de/de/verantwortung.html --> Publikationen)

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Im Sinne einer verantwortungsvollen Unternehmensführung haben wir uns zur Einhaltung international anerkannter Verhaltensstandards, wie sie in den Prinzipien des UN Global Compact, der OECD-Leitsätze und der ILO-Kernarbeitsnormen aufgeführt sind, verpflichtet. Um sie noch stärker im Unternehmen zu verankern, hat Fraport Anfang 2013 zwei eigene Verhaltenskodizes veröffentlicht, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Lieferanten auf die Einhaltung dieser grundlegenden Prinzipien verpflichten. Das Dach für alle Selbstverpflichtungen und themenspezifischen Kodizes des Konzerns bildet die Fraport-Policy.

Als weltoffenes, international ausgerichtetes Unternehmen weiß Fraport die Vielfalt seiner Beschäftigten zu schätzen. Vielfalt bereichert die Zusammenarbeit und fördert Innovation und Kreativität. Deshalb ist Vielfalt, englisch „Diversity“, für Fraport ein strategisches Thema, das der Konzern im Rahmen seines Diversity-Managements systematisch angeht. Wir respektieren und fördern persönliche Unterschiedlichkeit und legen Wert darauf, dass sich dies im Umgang miteinander widerspiegelt. In der Konzernbetriebsvereinbarung „Partnerschaftliches
Verhalten, Vielfalt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz“ wurden die hierfür maßgeblichen Grundsätze wie Diskriminierungsfreiheit und Chancengleichheit festgelegt. Für weitere Informationen siehe Bericht „2015 Kompakt“, S. 44 f. und http://www.fraport.de/de/karriere/fraport-als-arbeitgeber/diversity.html

Fraport fördert die Vielfalt in seiner Belegschaft und handelt nach dem Prinzip der Gleichheit und lehnt jede Form der Diskriminierung ab (siehe Verhaltenskodex für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fraport AG). Gemäß Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst werden bei der Bewertung von Tätigkeiten keine geschlechterspezifischen Kriterien herangezogen, sondern Kriterien wie zum Beispiel Kenntnisse und Fertigkeiten, Verantwortung, Schwierigkeit der Tätigkeit oder Führungsverantwortung. Dabei wird ausschließlich der Arbeitsplatz bewertet, nicht die Person, die ihn besetzt. Außerdem erfolgt die Bewertung einer Stelle in der Regel bevor diese Stelle ausgeschrieben wird.

Zur Überprüfung der tatsächlichen Gehaltsdaten von weiblichen und männlichen Beschäftigten erfolgte in Frankfurt 2013 die Teilnahme an der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) geforderten Logib-D-Beratung. Nach Erhebung und Analyse der Strukturdaten wurde der Fraport AG zu Beginn des Jahres 2014 attestiert, dass das Unternehmen die Entgeltgleichheit zu einem strategisch herausragenden Thema gemacht hat und eine Vorbildfunktion einnimmt.

Die internationale Ausrichtung unseres Geschäfts bringt es mit sich, dass der Unternehmensalltag bei Fraport seit jeher von Vielfalt – englisch Diversity – geprägt ist. Wir sehen die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe, Erfahrungen und Sprachkenntnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Chance, flexibel und kreativ auf die sich wandelnden Anforderungen in den internationalen Märkten zu reagieren und davon zu profitieren.

Mit unserem Diversity-Management fördern wir daher unter anderem gezielt den Aufbau vielfältig gemischter Teams. Die Gewährleistung von Chancengleichheit für unterschiedliche Beschäftigtengruppen ist die Voraussetzung hierfür. Bereits 2007 haben wir uns zur „Charta der Vielfalt“, einer Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen, bekannt. Dabei gilt es, die Vielfalt anzuerkennen, wertzuschätzen und in die Unternehmenskultur einzubeziehen.

Vielfältig sind auch die Nationalitäten, Kulturen und Sprachen der Personen, die täglich am Flughafen anzutreffen sind. Neben den Passagieren aus aller Welt, hat der Flughafen auch als Arbeitsstätte eine große Anziehungskraft auf Menschen verschiedener Nationalitäten. Ende 2015 hatten 1.700 von 11.401 Beschäftigten der Fraport-Muttergesellschaft keinen deutschen Pass. Den größten Anteil davon machen türkischstämmige Mitarbeiter- innen und Mitarbeiter (1.007) aus, gefolgt von italienischen (138), griechischen (89) und spanischen (81) Beschäftigten. (Die Zahlen beziehen sich auf Beschäftigte mit ausländischem Pass. Über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und deutschem Pass werden keine Daten erhoben.) Sie alle verteilen sich auf die gesamte Organisation des Unternehmens.

Einen besonderen Schwerpunkt im Diversity-Management setzt Fraport am Standort Frankfurt bei der Förderung von Frauen für Führungspositionen. Bis 2021 wollen wir ihren Anteil am Standort Frankfurt differenziert nach Geschäfts-, Service- und Zentralbereichen auf 25 bis 35 % steigern. Spezifische Trainings und Schulungen sind auf dieses Ziel hin ausgerichtet, wie beispielsweise unsere Mentoring-Programme und Seminare für weibliche Fach- und Führungskräfte.

Konkrete Ziele finden Sie in unserem Programm im "2015 Kompakt" auf S. 28 ff. (Link zum PDF: http://www.fraport.de/de/verantwortung.html --> Publikationen)

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

In einem spezialisierten Arbeitsfeld wie dem Management und Betrieb eines Flughafens sind gut geschulte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nötig. Unseren Beschäftigten stellen wir deshalb ein vielfältiges Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten zur Verfügung. Eines unter vielen ist das Seminar „Aktiv mitgestalten – Älterwerden im Arbeitsleben“ für Beschäftigte über 50 Jahren, bei dem sie sich intensiv mit ihrer körperlichen, geistigen und psychischen Fitness im Zusammenhang mit ihren beruflichen Perspektiven auseinandersetzen.

Zur Fachkräftegewinnung setzt Fraport auch auf unternehmenseigenen Nachwuchs. Wir bilden in 19 kaufmännischen und technischen Bereichen, wie beispielsweise Informatik, Mechatronik und Gebäudereinigung, aus. Dazu kommen acht duale Studiengänge, darunter Wirtschaftsingenieurwesen und Luftverkehrsmanagement. Jedem Auszubildenden garantiert Fraport eine Übernahme für ein Jahr. Bei den Prüfungen durch die Industrie- und Handelskammer Frankfurt gehören unsere Auszubildenden regelmäßig zu den besten Absolventen. Der Anteil der Abbrecher ist weiterhin äußerst gering.

Um arbeitslosen Jugendlichen bessere berufliche Chancen zu eröffnen, haben wir 1999 das Programm „Jugend Mobil“ mit Unterstützung der Agentur für Arbeit initiiert. Das Ziel ist, junge Männer ohne Beschäftigung im Alter von 18 bis 24 Jahren in die Arbeitswelt zu integrieren. Sie absolvieren bei unseren Bodenverkehrsdiensten ein zweijähriges Qualifizierungsprogramm. Seit dem Start des Projekts konnten 231 Teilnehmer in ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis übernommen werden.

Unser zweites Projekt „Startklar“ in diesem Bereich, das im Jahr 2012 aufgelegt wurde, hat die Zielsetzung, jedes Jahr bis zu 14 junge Menschen, die noch nicht alle Voraussetzungen für den direkten Einstieg in eine Ausbildung erfüllen, in einem achtmonatigen Qualifizierungsprogramm dafür vorzubereiten. Bei persönlicher und fachlicher Eignung beginnen die erfolgreichen Absolventen an- schließend eine technische Berufsausbildung. Aus den ersten drei Jahrgängen war dies bei 28 von 40 Personen der Fall.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Siehe GRI-Bericht 2015 S. 21
Link zum PDF: http://www.fraport.de/de/verantwortung.htm l--> Publikationen

Die Erfassung, Untersuchung und Auswertung von Arbeitsunfällen erfolgt gemäß dem Deutschen Arbeitssicherheitsgesetz. Eine Aufteilung der Kennzahlen nach Regionen kann noch nicht berichtet werden, da die Datengrundlage hierfür fehlt. Dies wollen wir mittelfristig angehen.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

nicht angegeben

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Siehe GRI-Bericht 2015 S. 22
Link zum PDF: http://www.fraport.de/de/verantwortung.html --> Publikationen

Eine Aufteilung der Kennzahlen nach Mitarbeiterkategorie kann noch nicht berichtet werden, da die Datengrundlage hierfür fehlt. Dies wollen wir mittelfristig angehen. Eine Unterteilung der Kennzahlen nach Geschlecht ist für die Konzernstandorte aus technischen Gründen noch nicht möglich, wird aber in Zukunft angestrebt.

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Siehe GRI-Bericht 2015 S. 23
Link zum PDF: http://www.fraport.de/de/verantwortung.html --> Publikationen

Die Daten wurden bisher nicht nach Arbeitnehmerkategorien erfasst. Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen. Eine Angabe der Personen in leitenden Organen nach Geschlecht und Altersgruppen und Zugehörigkeit zu Minderheiten ist für den Konzern noch nicht möglich, da die Daten in den Tochtergesellschaften nicht vorliegen. Eine solche Erhebung wird in Zukunft angestrebt.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

Im Berichtszeitraum erfolgten keine Klagen mit Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Der Fraport-Konzern ist ein Anbieter hochwertiger Flughafen-Dienstleistungen. Entsprechend unseren Grundwerten Rechtschaffenheit, Integrität, Vertrauenswürdigkeit, Verantwortlichkeit, Transparenz und Fairness haben wir einen hohen Anspruch, auf eine sozial, ökonomisch und ökologisch zukunftsfähige Weise zu wirtschaften und verstehen Nachhaltigkeit als Zukunftsgestaltung in Verantwortung. Diese Verantwortung haben wir im Verhaltenskodex für unsere Mitarbeiter definiert. Von unseren Lieferanten und Dienstleistern erwarten wir, dass sie dieselben Standards einhalten. Der Verhaltenskodex beschreibt die Standards für die Geschäftsbeziehungen mit den Unternehmen der Fraport AG. Analog zum Verhaltenskodex für Beschäftigte behandelt er die Themen Compliance, Arbeitsbedingungen und Menschenrechte, ergänzt um Aspekte des Umwelt- und Klimaschutzes. Dieser gilt für alle Fraport-Lieferanten und -Dienstleister, zu denen eine direkte Geschäftsbeziehung besteht.

Anders als ein produzierendes Unternehmen hat die Fraport AG eine heterogene Bedarfsstruktur. Die Bedarfe der Fraport AG reichen von Architektenleistungen über die Erstellung kompletter Gebäude bis hin zu deren Instandsetzung, vom Büromaterial über Rechenzentrumsleistungen bis hin zu Flugzeugschleppern. Der Flughafen Frankfurt verfügt über keine klassische Lieferkette.
Rund 68 Prozent (510 Mio €) des Auftragsvolumens der Muttergesellschaft von 749 Mio € gingen 2015 an Unternehmen im Rhein-Main-Gebiet. Mehr als 91 Prozent aller Aufträge lagen unter 10.000 € und waren deshalb mittelstandsfreundlich.
Rund 43 Prozent des Auftragsvolumens wurde im Bereich der Dienstleistungsbeschaffung beauftragt. Hierbei ging es in erster Linie um Sicherheitsleistungen, Arbeitnehmerüberlassung, Reinigungs- und IT-Leistungen. 28 Prozent des Auftragsvolumens wurden im Umfeld der Bauvergabe beauftragt. Die übrigen 29 Prozent wurden in den Warengruppen der Verbrauchsmaterialien am Markt platziert.
Im Jahr 2015 verfügte die Fraport AG über 3.208 aktive Lieferanten und Dienstleister.
Standort der Lieferanten und Dienstleister nach Land: 97 Prozent des Auftragsvolumens stammt von Lieferanten und Dienstleistern mit Sitz in der Bundesrepublik Deutschland, 2,5 Prozent aus
innerhalb der EU und 0,5 Prozent aus Ländern wie den USA und der Schweiz. In diesen Ländern herrschen vergleichbare Rechtsgrundsätze und Normen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Siehe GRI-Bericht 2015 S. 64
http://www.fraport.de/verantwortung --> Publikationen

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

Im Berichtszeitraum war keine der Beteiligungen Gegenstand einer Bewertung und/oder Folgenabschätzung hinsichtlich Menschenrechten. Siehe auch „Angaben zum Beteiligungsbesitz gemäß § 313 Absatz 2 HGB“ (Geschäftsbericht 2015, S. 194 ff.) Eine Angabe der Gesamtzahl der aktiven Beteiligungen des Fraport-Konzerns, sortiert nach Ländern, ist hier zu finden: http://www.fraport.de/de/konzern/fraport-weltweit/beteiligungen.html.

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

Im Berichtszeitraum wurden keine Verträge mit wesentlichen Zulieferern und Auftragnehmern aufgrund von Menschenrechtsaspekten abgelehnt oder kamen nur unter Aufnahme zusätzlicher Rahmenbedingungen zustande. Eine weitergehende Prüfung ist damit nicht erforderlich.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Keine Auswirkungen im Berichtsjahr festgestellt.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Flughäfen sind bedeutende Wirtschaftsstandorte und tragen direkt wie indirekt zur wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wertschöpfung bei. So ist der Flughafen Frankfurt beispielsweise mit mehr als 80.000 direkt Beschäftigten und rund 500 Unternehmen die größte lokale Arbeitsstätte Deutschlands. Zusätzliche Beschäftigungseffekte entstehen unter anderem in Unternehmen, die durch Fraport zum Bau, zur Instandhaltung sowie zur Erweiterung der Flughafen-Infrastruktur beauftragt werden. Davon profitieren auch die rund 5,5 Mio Menschen, die in der Metropolregion rund um den Flughafen wohnen. Sie haben nicht nur den Vorteil einer kurzen Anreise zum Flug in den Urlaub oder zu Geschäftsterminen, viele von ihnen arbeiten auch in einem Unternehmen, das von der Nähe zum Flughafen profitiert.

Insgesamt zählen zum Einzugsgebiet des Flughafens Frankfurt rund 38 Mio Menschen in einem Umkreis von etwa 200 Kilometern. Der zentrale Standort und die hohe Nach- frage haben dazu geführt, dass von hier aus mehr internationale und interkontinentale Ziele erreicht werden, als von vielen anderen Flughäfen weltweit. Eine entscheidende Rolle spielt die Drehkreuzfunktion: Mehr als die Hälfte der Fluggäste steigen in Frankfurt in eine andere Maschine um.

Die Drehkreuzfunktion macht den Flughafen auch als Fracht-Umschlagplatz interessant. Rund die Hälfte der jährlich mehr als 2 Mio Tonnen Fracht wird im „Bauch“ von Passagiermaschinen transportiert. Frachtversender nutzen am Flughafen Frankfurt das große Verbindungsangebot, um ihre Güter schnell ans Ziel zu bringen. Deshalb rangiert FRA auch bei der Luftfracht unter den weltweit wichtigsten Standorten und ist in Europa Nummer eins. Das nützt der ex- portorientierten deutschen Volkswirtschaft, die die Verbindung zu anderen Märkten braucht.

Neben Frankfurt profitieren auch unsere internationalen Standorte von der gesellschaftlichen Wertschöpfung. Zur direkten Wertschöpfung des Unternehmens zählen unter anderem Zahlungen für Personal, Investitionen, Steuern, Zinsen und die Gewinnausschüttungen an die eigenen Aktionäre. Im vergangenen Geschäftsjahr summierte sich die direkte Wertschöpfung des Konzerns auf mehr als 2,7 Mrd €. Indirekt tragen unter anderem auch der Konsum unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die am Flughafen ansässigen Unternehmen und deren Wertschöpfung zur positiven wirtschaftlichen Entwicklung der jeweiligen Regionen bei.

Am Standort Frankfurt fühlt sich Fraport der Region Rhein-Main in besonderem Maße verpflichtet. Wir engagieren uns für den Wirtschaftsstandort und die Metropolregion. Zu diesen Aktivitäten zählt die Mitarbeit in der „Wirtschaftsinitiative FrankfurtRheinMain“, an der sich 150 Unternehmen beteiligen. Als Mitbegründer ist Fraport hier seit 1996 aktiv und stellt die Geschäftsführung. Die Initiative arbeitet darauf hin, die Metropolregion auf wirtschaftlicher, wissenschaftlicher und kultureller Ebene attraktiver zu gestalten und sie damit im Wettbewerb der Standorte bestmöglich zu positionieren. Ein Resultat der Zusammenarbeit ist das Kompetenzzentrum House of Logistics and Mobility (HOLM) an seinem Standort am Flughafen. Die Wirtschaftsinitiative ist darüber hinaus Projektpartner für die Weiterentwicklung des Regionalparks RheinMain, dem größten Förderprojekt des Fraport-Umweltfonds.

Neben dem Einsatz für den Wirtschaftsstandort sind wir gemäß unserem Motto „Aktiv für die Region“ für unser gesellschaftliches, kulturelles und soziales Engagement bekannt. Wir unterstützen beispielsweise regionale Kinder- und Jugendprojekte, Initiativen für Menschen mit Migrationshintergrund, Minderheiten sowie sozial Benachteiligte. Besonders aktiv ist Fraport dort, wo Vereine und Freiwilligenorganisationen zur Durchführung ihrer Arbeit auf Hilfe angewiesen sind. Der sogenannte „Nachbarschaftsrahmen“ bildet die geografische Grenze für unsere Förderaktivitäten. Über 1.600 Projekte verschiedener Vereine und Einrichtungen haben wir im Jahr 2015 durch Spenden oder Sponsoringengagements in Höhe von insgesamt 5,2 Mio € unterstützt.

In der Region Rhein-Main ist Fraport einer der größten Förderer des Sports; das Engagement umfasst sowohl den Breiten- als auch den Profisport. Bekannte Namen sind die FRAPORT SKYLINERS oder Eintracht Frankfurt. Bei beiden Vereinen unterstützen wir neben den Bundesliga-Teams auch den Nachwuchs sowie Projekte zur motorischen Entwicklung und sozialen Integration von Kindern. In den Bereichen Kultur und Bildung engagiert sich Fraport unter anderem für das Rheingau Musik Festival und die Weilburger Schlosskonzerte. Außerdem pflegen wir langfristige Partnerschaften mit den Frankfurter Kultureinrichtungen Städel Museum, Schirn Kunsthalle und Liebieghaus Skulpturensammlung.

Regionale Ausbildungsprojekte werden seit 1980 aus Gesellschaftsmitteln gefördert. Um diese Aktivitäten auf eine dauerhaft gesicherte finanzielle Grundlage zu stellen, wurde im Juli 1999 die „Stiftung ProRegion“ gegründet. Mit den Erträgen aus ihrem Stiftungsvermögen in Höhe von 6,1 Mio € unterstützt sie vorrangig Projekte, Institutionen und Einrichtungen, die in der Rhein-Main-Region die Ausbildungs- und Beschäftigungsfähigkeit junger Menschen verbessern. Weitere Mittel fließen in die Schaffung neuer und den Erhalt bestehender Ausbildungsplätze sowie in die Ausstattung von Ausbildungsstätten. 2015 hat die Stiftung für 38 Projekte insgesamt 574.000 € bewilligt.

Eine weitere Stiftung wurde 1986 auf Initiative des damaligen Vorstandsvorsitzenden Erich Becker unter dem Namen „Flughafen Frankfurt Main Stiftung“ ins Leben gerufen und im Jahr 2004 ihm zu Ehren in „Erich-Becker-Stiftung“ umbenannt. Ihr Zweck ist die Förderung von Wissenschaft und Forschung zu den Themen Luftverkehr, Mobilität und Logistik. Mit den stabilen Erträgen aus ihrem Kapital von rund 1,5 Mio € finanziert die Stiftung Diplom- und Masterarbeiten, Dissertationen, Habilitationen und weitere Projekte. Seit 1988 wurden hierfür Mittel in Höhe von mehr als 3 Mio € bewilligt.

Mit der Förderung des Regionalparks Rhein- Main leistet Fraport einen Beitrag dazu, mitten im Ballungsraum eine Erholungs- und Erlebnislandschaft aufzubauen. Stück für Stück entsteht seit einigen Jahren ein Wege- netz, das Landschaften, historische Gärten,
Monumente der Industriekultur und Parks miteinander verbindet und so den Freizeitwert der Region erhöht. In diesem Naherholungs- gebiet können Besucherinnen und Besucher die Frankfurter Umgebung zu Fuß oder mit dem Rad erkunden. Der Regionalpark RheinMain wird aus Mitteln des Umweltfonds gefördert, mit dem Fraport seit 1997 Natur- und Umweltschutzprojekte, Forschung und Umweltbildung unterstützt. Seit der Gründung des Umweltfonds wurden mehr als 900 Projekte mit insgesamt knapp 36 Mio € gefördert.

Die Zahl an Flüchtlingen, die Asyl in Deutschland suchen, ist groß. Das Flüchtlingsthema ist eines der beherrschenden Themen der politischen und gesellschaftspolitischen Diskussion. Fraport hat sich deshalb entschlossen, ein Zeichen der Solidarität mit den Schutzsuchenden zu setzen. Das Ziel ist, sowohl einen eigenen Beitrag zu leisten, als auch bereits aktive Beschäftigte zu unterstützen. Unter dem Motto „#Refugeeswelcome: Fraport hilft“ werden alle Aktivitäten gebündelt. In verschiedenen Städten in der Flughafennachbarschaft unterstützte Fraport die Einrichtung von Unterkünften und spendete Geld für deren technische Ausstattung sowie die Betreuung der Flüchtlinge. Beschäftigte, die sich ehrenamtlich in der Flüchtlingshilfe engagieren, konnten sich um jeweils 1.000 € Spendengelder für ihren Verein bewerben. Insgesamt stellte Fraport im Berichtsjahr 80.000 € Spendengelder für diesen besonderen Zweck zur Verfügung.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Siehe GRI-Bericht 2015, Kennzahlen Finanzen S. 4f.
http://www.fraport.de/verantwortung --> Publikationen

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Ihre Interessen verfolgt Fraport unter anderem über die Mitgliedschaft in den Fachverbänden Arbeitsgemeinschaft Deutscher Verkehrsflughäfen (ADV) und Airports Council International (ACI) Europe und World. Fraport ist darüber hinaus Mitglied des Bundesverbands der Deutschen Luftverkehrswirtschaft (BDL). Der BDL legt seinen Schwerpunkt auf die Bedeutung des Luftverkehrs als Wirtschaftsfaktor für Deutschland und hat sich zum Ziel gesetzt, einen Beitrag für sichere Mobilität, Klima- und Umweltschutz zu leisten. Wir arbeiten in den dortigen Gremien an der Erstellung der Positionen zu den Themen des Luftverkehrs aktiv mit. Dazu zählen auch Stellungnahmen zu Gesetzgebungsvorhaben und politischen Initiativen (siehe http://www.fraport.de/de/konzern/europathemen-und-verbaende/verbaende.html).

Siehe auch Indizes, Auszeichnungen und Mitgliedschaften (http://www.fraport.de/de/konzern/innovationen-und-auszeichnungen/auszeichnungen.html).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

Das Unternehmen leistet keinerlei finanzielle Zuwendungen an politische Parteien oder Institutionen.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Fraport hat seit 2003 eine auf Prävention aufbauende wertebasierte Compliance implementiert. Der anfängliche Schwerpunkt lag hierbei auf der dem Flughafenausbau geschuldeten Fokussierung auf Anti-Korruption. Durch die sehr viel breiter angelegte Weiterentwicklung zu einem umfassenden Compliance- und Risikomanagementsystem wurden seit 2012 organisatorisch und inhaltlich neue Strukturen entwickelt. Der vorbeugende Charakter des bestehenden Compliance-, Werte- und
Risikomanagementansatzes hat das Ziel, die Compliance-Kultur unseres Unternehmens zu stärken, aber auch die Governance sicherzustellen.

Inhaltliche Schwerpunkte in 2015 waren die Umsetzung der Konzern-Richtlinie zum Compliance-Managementsystem in den Beteiligungsgesellschaften, die umfassende Compliance-Risikoanalyse bei der Fraport AG und den Beteiligungsgesellschaften, die Überarbeitung des Richtlinienbestands, die Ausweitung der Lernverpflichtung der bestehenden E-Learning-Module auch auf operative Führungskräfte mit Personalverantwortung und eine Topmanagement-Schulung zum Kartell- und Wettbewerbsrecht.

Ein bedeutender Schwerpunkt im Jahr 2015 war die umfassende Compliance-Risikoanalyse (CRA), die innerhalb der Fraport AG und den Beteiligungsgesellschaften durchgeführt wurde. Ziel der CRA war es, einen systematischen Überblick über die Compliance-Risiken des Fraport-Konzerns zu erhalten. Untersucht wurden die Themenfelder Korruption, Kartellrecht- und Wettbewerbsrecht, Fraud/Betrug und das Wertpapierhandelsgesetz. Hierzu wurden insgesamt detaillierte Fragebögen entwickelt, die bei den unterschiedlichen Fraport-Bereichen und bei 23 Beteiligungsgesellschaften zum Einsatz kamen. Zum Themenfeld Korruption wurden sieben Fragebögen entwickelt, in denen zwischen aktiver und passiver Korruption im In- und Ausland und gegenüber Amtsträgern im In- und Ausland differenziert wird. Die dabei eruierten Compliance-Risiken waren auf wenige Bereiche innerhalb der Fraport AG und der Beteiligungsgesellschaften beschränkt und werden durch die bereits implementierten Maßnahmen in 2015 mitigiert.

Ein wichtiges Instrument zur Vorbeugung beziehungsweise Aufdeckung von Verstößen ist das bei Fraport an vielen Standorten implementierte Hinweisgebersystem (siehe Monitoring und Nachverfolgung inm GRI-Bericht G4-56 Werte, Grundsätze und Verhaltensstandards, S.37 ff.).

Fraport-Muttergesellschaft
Der Vorstand der Fraport AG wird durch die halbjährliche Compliance-Berichterstattung über die Aktivitäten der Compliance und den Stand der Maßnahmen zur Korruptionsbekämpfung informiert. Eine dezidierte Schulung der Kontrollorgane erfolgt nicht. Allen Beschäftigten stehen über die internen Informationsportale der Verhaltenskodex und die Verhaltensstandards, die auch als Richtlinien für alle Beschäftigte gelten, als Information zur Verfügung.
Alle Geschäftspartner werden über den Verhaltenskodex für Lieferanten auf die Einhaltung des Verhaltenskodex inklusive der Antikorruptionsverpflichtung hingewiesen. Diese sind Bestandteil der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs).
Seit 2014 werden die zentralen Compliance-Schulungen zum Verhaltensstandard „Geben und Nehmen von Geschenken und Einladungen“ (Antikorruptionsschulung) durch E-Learning geschult. Gemäß Schulungskonzept haben verschiedene Führungsebenen und Funktionsgruppen eine Schulungsverpflichtung. Von den 10.219 Stammbeschäftigten (Basis 2014) wurden 2015 insgesamt 4.092 Personen auf die Antikorruptionsschulung (40 Prozent der Stammbeschäftigten) lernverpflichtet. Das Antikorruptionsmodul „Geschenke annehmen“ haben 86 Prozent der Führungskräfte der Ebenen 1 – 5 und 86 Prozent der schulungspflichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung bearbeitet. Das Antikorruptionsmodul „Geschenke geben“ absolvierten 84 Prozent der Führungskräfte der Ebenen 1 – 5 sowie 84 Prozent der schulungspflichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Außerdem wurden im Berichtsjahr Präsenzschulungen über die Themen Kartell- und Wettbewerbsrecht für den TOP-Management-Kreis (43 Teilnehmer) durchgeführt.

Konzern
Im Zusammenhang mit der Compliance-Risikoanalyse und hier vor allem durch die Befragung zu den sieben Fragebögen zur Korruption, wurden die jeweiligen Geschäftsführer und die jeweiligen Compliance Officer von 23 Gesellschaften über Korruptionsrisiken geschult. Die Schulung der eigenen Mitarbeiter liegt im Verantwortungsbereich der jeweiligen Geschäftsführungen. Schulungen der Mitarbeiter über den Verhaltenskodex und die Verhaltensstandards inklusive Korruptionsprävention werden jeweils bei der Aufnahme der Tätigkeit vorgenommen. Darüber hinaus wurden die administrativ tätigen Mitarbeiter über die internen Schulungsintervalle auch zu Korruptionsrisiken geschult.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

Die Interne Revision prüft auf der Grundlage eines vom Vorstand verabschiedeten Prüfungsplans alle wesentlichen Geschäftseinheiten der Muttergesellschaft, Tochter- und Gemeinschaftsunternehmen sowie Beteiligungsgesellschaften. Im Mittelpunkt der Prüfungen standen dabei auch Ordnungsmäßigkeitsprüfungen, die Aspekte der Prüfung auf Korruptionsrisiken mit einschließen. Die Prüfungsschwerpunkte werden auf der Basis eines standardisierten, risikoorientierten Planansatzes für die Jahresprogrammplanung entwickelt und der Anteil an Ordnungsmäßigkeitsprüfungen kann dadurch etwa zwischen fünf und zehn Prüfungen im Geschäftsjahr variieren.

Ein bedeutender Schwerpunkt im Jahr 2015 war die umfassende Compliance Risikoanalyse (CRA), die innerhalb der Fraport AG und den Beteiligungsgesellschaften durchgeführt wurde. Ziel der CRA war es, einen systematischen Überblick über die Compliance-Risiken des Fraport-Konzerns zu erhalten. Untersucht wurden die Themenfelder Korruption, Kartellrecht, Fraud/Betrug und Kapitalmarktrecht. Hierzu wurden insgesamt 20 Fragebögen entwickelt, die bei 19 Fraport-Bereichen und bei 23 Beteiligungsgesellschaften zum Einsatz kamen. Zum Themenfeld Korruption wurden sieben Fragebögen entwickelt, die zwischen aktiver und passiver Korruption im In- und Ausland und gegenüber Amtsträgern im In- und Ausland differenziert waren. Die dabei eruierten erhöhten Korruptionsrisiken waren auf wenige Bereiche/Funktionen innerhalb der Fraport AG und der Beteiligungsgesellschaften beschränkt und lagen begründet in der Geschäftstätigkeit des Bereichs beziehungsweise der Beteiligung.

Erhöhte Risiken gab es bei „passiver Korruption im geschäftlichen Verkehr“ und bei „aktiver Korruption gegenüber Amtsträgern im Inland“. Durch die bereits implementierten Maßnahmen wurde die Eintrittswahrscheinlichkeit deutlich reduziert.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

2015 wurden bei der Fraport-Muttergesellschaft und in den Fraport-Beteiligungen sechs Fälle mit Verdacht auf Korruptionsvorwürfe gemeldet und untersucht. In drei Fällen sind die Sachverhaltsklärungen noch nicht abgeschlossen. In zwei Fällen konnte nach der Klärung des
Sachverhalts der Korruptionsvorwurf nicht bestätigt werden. In einem Fall hat sich der Korruptionsvorwurf als missverständliche Vorteilsgewährung eines Lieferanten herausgestellt. Mit der Firma wurde vereinbart dies zukünftig zu unterlassen.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

Fraport wurden 2015 keine wesentlichen Bußgelder aufgrund Verstoßes gegen Rechtsvorschriften auferlegt.