14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die Deka-Gruppe richtet sich strikt nach der aktuellen Gesetzgebung im Hinblick auf Arbeiterrechte. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden durch Personal-und Betriebsräte (Deutschland) sowie durch das ComitéMixte (Luxemburg) vertreten. Sie werden in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Der Zentralbereich Personal & Organisation der Deka-Gruppe pflegt einen von Respekt geprägten offenen Dialog mit den Personalvertretungen. Als interne Ansprechpartner bei Problemen am Arbeitsplatz stehen den Beschäftigten zudem die Schwerbehindertenvertretung und die Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.19, 21


Förderung der Mitarbeiter/innen
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden durch Personal- und Betriebsräte (Deutschland) sowie durch das Comité Mixte (Luxemburg) vertreten. Sie werden in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Der Zentralbereich Personal & Organisation der Deka-Gruppe pflegt einen von Respekt geprägten offenen Dialog mit den Personalvertretungen. Als interne Ansprechpartner bei Problemen am Arbeitsplatz stehen den Beschäftigten zudem die Schwerbehindertenvertretung und die Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung.

Die Deka-Gruppe hat sich verpflichtet, die vakanten Stellen soweit möglich intern zu besetzen. Dies geht einher mit der stringenten Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und einer klaren Ausrichtung der Personalstrategie – „der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz“.

Mindestens einmal jährlich legen Mitarbeiter und Führungskräfte auf Basis der identifizierten Entwicklungsbedarfe individuelle Entwicklungspfade fest. Dabei steht ihnen ein breites Spektrum an möglichen Maßnahmen zur Verfügung, das kontinuierlich strategie- und bedarfsorientiert weiterentwickelt wird. Es umfasst Angebote zur Entwicklung persönlicher, methodischer und sozialer Kompetenzen.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.9, 15

Kommunikation
Im Rahmen von internen Weiterbildungen erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig die Möglichkeit, sich über Nachhaltigkeitsthemen zu informieren. Inhaltlicher Schwerpunkt im Berichtsjahr war die Nachhaltigkeitsorganisation auf den verschiedenen Ebenen der Deka-Gruppe (Bank, Geschäftsfeld, Fonds und Immobilien). Etabliert hat sich im Geschäftsfeld ein monatlicher Austauschtermin der Fachabteilungen, in dem die relevanten Nachhaltigkeitsthemen erörtert werden.

Seit Oktober 2015 können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über eine webbasierte Plattform der DekaBank ihre Ideen zur Verbesserung von Prozessen oder für neue Produkte und Dienstleistungen einbringen. Der Crowd-Sourcing- Ansatz dieser Plattform ermöglicht dabei ihre Beteiligung an der Weiterentwicklung und Bewertung der veröffentlichten Ideen. Über Kommentare kann eine Idee im Idealfall gemeinsam weiterentwickelt werden. Auch Hinweise auf mögliche Probleme und Risiken sind hilfreich für den betreffenden Fachbereich, der darüber entscheidet, ob eine Idee umgesetzt wird.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Gleichstellungsplan

-> Der neue Gleichstellungsplan ist seit dem 1.1.2017 in Kraft getreten und ist online unter www.deka.de zu finden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 23, 24

Diversity
Die Deka versteht die Vielfalt ihrer Belegschaft als Chance. Die unterschiedliche kulturelle Herkunft, Lebenserfahrungen und Talente der Beschäftigten bereichern die Zusammenarbeit und helfen, die Bedürfnisse der Kunden zu erkennen und bestmöglich zu bedienen. Die Deka hat das Ziel, Rahmenbedingungen zu bieten, die Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder Mobbing gar nicht aufkommen lassen. Verstöße gegen den Verhaltenskodex oder andere diskriminierende Umgangsformen im Sinne gesetzlicher Regelungen sowie drohendes, feindseliges oder ausfälliges Verhalten werden umgehend geahndet.

Im Jahr 2016 sind keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden.

Zum Jahresende 2016 hatten 237 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (115 Frauen und 122 Männer) eine andere Nationalität als deutsch. Der Anteil der Beschäftigten mit anderer Nationalität als deutsch liegt seit 2007 kontinuierlich bei 6,0 Prozent. Insgesamt sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 45 Nationen bei der Deka beschäftigt, die am stärksten vertretenen Nationen sind Italien, Österreich, Frankreich, Großbritannien und die Türkei.

Vergütung

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 25

Die Vergütung bemisst sich ausschließlich nach Funktion und Leistung und umfasst grundsätzlich fixe und variable Vergütungselemente. Regelmäßige Marktvergleiche stellen sicher, dass die Vergütung attraktiv und marktgerecht ausgestaltet ist. Bei der Gewährung von Vergünstigungen unterscheidet die Deka-Gruppe grundsätzlich nicht zwischen Teilzeit- und Vollzeitkräften.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 21, 22

Gleichberechtigung

Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern weiter zu verbessern, haben die Gleichstellungsbeauftragten im Berichtsjahr gemeinsam mit dem Vorstand einen neuen Gleichstellungsplan verabschiedet. Der 4. Gleichstellungsplan der Deka-Gruppe trat am 1. Januar 2017 in Kraft und verpflichtet das Management, dem Thema noch stärkeres Gewicht zu geben. Jeder Bereich soll bis zum 30.6.2017 eigene Maßnahmen zu den folgenden drei Gleichstellungszielen festlegen, deren Umsetzung regelmäßig überprüft wird.

Erstes Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und den fachlichen Aufstieg von Frauen zu fördern. Dazu hat sich die Deka konkrete Ziele gesetzt: So soll der Anteil von Frauen in der 1. Führungsebene (Bereichsleitung) auf 12,0 Prozent gesteigert werden, auf der 2. Führungsebene (Abteilungsleitung) auf 18,0 Prozent und auf der 3. Führungsebene (Gruppenleitung) auf 25,0 Prozent.

Um diese Ziele zu erreichen, setzt die Deka-Gruppe bereits verschiedene Maßnahmen um. Dazu zählt beispielsweise das Frauen-Mentoring-Programm, das 2013 eingeführt wurde. Hier starten jährlich acht Potenzialträgerinnen auf Mitarbeiterebene, die von einer Abteilungsleiterin oder einem Abteilungsleiter für 24 Monate begleitet werden. Ein Rahmenprogramm stellt eine Vernetzung zwischen den Jahrgängen sicher und bietet zahlreiche Impulse für die individuelle Weiterentwicklung.

Das zweite Ziel des Gleichstellungplans ist die dauerhafte Sicherstellung guter Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Pflege von Angehörigen. Gleichzeitig soll den letzten Berufsjahren der Beschäftigten und dem Übergang in den Ruhestand eine größere Bedeutung beigemessen werden. Eine erste Veranstaltung zum Thema „Guter Übergang in den Ruhestand“ fand im Oktober 2016 statt.

Als drittes Gleichstellungsziel sollen Männer unterstützt werden, die Angebote der Deka zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstärkt in Anspruch zu nehmen. Dazu sollen eventuell noch bestehende Hürden, z. B. für die Inanspruchnahme längerer Eltern- oder Pflegezeiten, abgebaut werden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S. 22

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Mithilfe des lebenszyklusorientierten Personalmanagements will die Deka Rahmenbedingungen schaffen, in denen berufliches Fortkommen mit den Anforderungen und Bedürfnissen des Privatlebens möglichst optimal verbunden werden kann. Dies gilt im Besonderen für Beschäftigte mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen.

Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben trägt dazu bei, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, was mit Blick auf den zunehmenden Fachkräftemangel ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Allen Beschäftigten steht standortunabhängig ein Beratungsund Vermittlungsangebot zu den Themen Kinder- und Pflegebetreuung zur Verfügung.

Der kontinuierlichen Weiterentwicklung des Angebots dient auch die Teilnahme am externen Zertifizierungsverfahren „berufundfamilie“, an dem sich die Deka-Gruppe bereits seit 2005 regelmäßig beteiligt. Teil des Audits ist die Definition von strategischen Zielsetzungen und darauf aufbauend die Erarbeitung konkreter Ziele und Maßnahmen sowie eine verbindliche Festlegung der Ergebnisse in einer Zielvereinbarung. Zuletzt wurde die Deka im Jahr 2015 erfolgreich auditiert.

Im Fokus der aktuellen Zielvereinbarung stehen Themen wie die stärkere Einbindung von Männern in Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Umgang mit Stress und psychischer Belastung. In einem ersten Zwischenbericht zum Audit wurde deutlich, dass bereits viele Ziele aus der aktuellen Zielvereinbarung umgesetzt wurden. Die nächste Re-Auditierung steht im Jahr 2018 an.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

siehe diesbezüglich auch Angaben unter Kriterium 15:

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.18, 22

Die Personalstrategie ist Teil der Geschäftsstrategie der Deka-Gruppe und beinhaltet langfristig gültige Grundsätze der Personalarbeit. Sie baut auf dem Ansatz des lebenszyklusorientierten Personalmanagements auf und verfolgt das Ziel „der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz“. Die Personalstrategie wird unter Berücksichtigung des Marktumfelds sowie der relevanten wirtschaftlichen, gesellschaftlichen, politischen und aufsichtsrechtlichen Trends weiterentwickelt.

Mithilfe des lebenszyklusorientierten Personalmanagements will die Deka im Sinne einer gesellschaftlichen und unternehmerischen Verantwortung Rahmenbedingungen schaffen, in denen berufliches Fortkommen mit den Anforderungen und Bedürfnissen des Privatlebens möglichst optimal verbunden werden kann. Das gilt in besonderem Maß für Mitarbeiter, die Kinder haben beziehungsweise bekommen möchten, und für solche, die Verantwortung für pflegebedürftige Angehörige übernehmen.

Zum 31. Dezember 2016 waren insgesamt 78 Auszubildende und Trainees einschließlich der geförderten Studenten in der Deka-Gruppe im Inland beschäftigt. Um möglichst allen Auszubildenden und Trainees nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung ein Angebot zur Weiterbeschäftigung machen zu können, wird die Zahl der Auszubildenden und Trainees bedarfsgerecht festgelegt. Wie in den Vorjahren konnten auch im Berichtsjahr alle Auszubildenden und Trainees übernommen werden.


Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.21

Weiterbildung

Mindestens einmal jährlich legen Mitarbeiter und Führungskräfte auf Basis der identifizierten Entwicklungsbedarfe individuelle Entwicklungspfade fest. Dabei steht ihnen ein breites Spektrum an möglichen Maßnahmen zur Verfügung, das kontinuierlich strategie- und bedarfsorientiert weiterentwickelt wird. Es umfasst Angebote zur Entwicklung persönlicher, methodischer und sozialer Kompetenzen.

Die vereinbarten Fortbildungen erfolgen entweder im Rahmen der beruflichen Tätigkeit, beispielsweise durch die Übernahme von Projektaufgaben, oder durch Maßnahmen, die „off-the-job“ durchgeführt werden, etwa Seminare oder längerfristige Weiterbildungen, die mit einem Zertifikat abgeschlossen werden. Die Deka unterstützt ihre Mitarbeiter bei internen oder externen Weiterbildungsmaßnahmen sowohl finanziell als auch zeitlich.

Zur Vorbereitung von Nachwuchskräften auf die Übernahme von Fach-, Führungs- oder Projektverantwortung wurde 2015 das Programm Karriere@Deka überarbeitet und in 2016 im neuen Format gestartet. Auch das interne Potenzial-Assessment Center für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Rahmen ihrer aktuellen Tätigkeit das Potenzial für weiterführende Verantwortung erkennen lassen, wurde 2015 überarbeitet und 2016 im neuen Format erfolgreich durchgeführt. Für Hochschulabsolventen hat die Deka-Gruppe ein Traineeprogramm konzipiert, das Nachwuchskräfte mit einem breiten, konzernübergreifenden Wissen ausstattet. Das Programm wurde 2016 gestartet.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.24, 25

Gesundheitsmanagement
Das Gesundheitsmanagement der Deka wurde im Kontext der lebenszyklusorientierten Personalarbeit als eine Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie des damit einhergehenden Fachkräftemangels entwickelt. Seine zentralen Säulen sind die Themenfelder Bewegung, Ernährung, Medizin / Prävention sowie psychische Gesundheit.

Die Krankenquote lag 2016 bei 3,8 Prozent und damit auf dem Niveau der Vorjahre. Todesfälle am Arbeitsplatz hat es bei der Deka wie in den Jahren zuvor auch 2016 nicht gegeben.
 
Um es Mitarbeitern zu erleichtern, regelmäßige Bewegungn in ihren Alltag einzubauen, unterhält die Deka-Gruppe am Standort Frankfurt / Main ein eigenes Health Center, dessen Angebot durchschnittlich rund 230 Mitarbeiter nutzten. Für Mitarbeiter an Standorten außerhalb Frankfurts bestehen Kooperationen mit verschiedenen Fitness- Studio-Ketten sowie Physiotherapeuten.

Darüber hinaus fördert die Deka einen Betriebssportverein. Das Angebot des DekaBank Sport e.V. richtet sich an Mitarbeiter der DekaBank, ihre Familienangehörigen sowie Partner und umfasst sowohl Breiten- als auch Trendsportarten. Derzeit zählt der Verein rund 500 Mitglieder.
Um den Teamgeist durch Bewegung als Gruppenerlebnis zu fördern, unterstützt die DekaBank die Teilnahme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Laufveranstaltungen. Einen Höhepunkt stellt hier der jährliche J.P. Morgan Corporate Challenge Lauf durch die Frankfurter Innenstadt dar, an dem sich auch 2016 mehrere hundert Deka-Läufer beteiligten.

Als Beitrag zu Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit ist eine ausgewogene Ernährung ein wichtiger Bestandteil der Gesundheitsvorsorge. Deshalb legt die Deka bei der Kantinenverpflegung Wert auf ein abwechslungsreiches und gesundes Angebot mit Lebensmitteln aus der Region. Dazu werden in unseren Kantinen täglich mindestens zwei vegetarische und immer häufiger auch vegane Gerichte angeboten. Informationen rund um das Thema Ernährung bietet eine Ernährungssprechstunde, die an den Frankfurter Standorten angeboten wird.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.26

Gemeldete Verletzungen:

Deka-Gruppe Inland (im Jahr) Anzahl   2014 2015 2016
Wegunfälle   34 19 19
Hauptsächliche Ursache sind Unfälle mit dem Fahrrad bzw. im Winter glatteisbedingte Verletzungen.   Standort Frankfurt 27 15 19
Düsseldorf 6 2 -
Leipzig 1 2 -

Arbeitsunfälle:

Deka-Gruppe Inland (im Jahr)   2014 2015 2016
Arbeitsunfälle   8 12 6
  Standort Frankfurt 8 12 6

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.26

Krankenquote aktive Mitarbeiter:

Deka-Gruppe Inland (%) 2012 2013 2014 2015 2016
Frauen 5,5 6,0 5,6 5,6 5,3
Männer 2,7 3,4 2,9 3,0 3,0
Krankenquote gesamt 3,7 4,3 3,8 3,9 3,8

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.19

Offener Dialog mit Personalvertretungen


Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden durch Personal- und Betriebsräte (Deutschland) sowie durch das Comité Mixte (Luxemburg) vertreten. Sie werden in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Der Zentralbereich Personal & Organisation der Deka-Gruppe pflegt einen von Respekt geprägten offenen Dialog mit den Personalvertretungen. Als interne Ansprechpartner bei Problemen am Arbeitsplatz stehen den Beschäftigten zudem die Schwerbehindertenvertretung und die Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.21

Weiterbildungsaufwand

Der finanzielle Aufwand für Weiterbildungsmaßnahmen betrug im Berichtsjahr 2016 durchschnittlich 973 Euro pro aktivem Mitarbeiter im Inland (2015: 1.001 Euro). In dieser Zahl sind Aufwendungen für Weiterbildungen im Rahmen von Projekten nicht enthalten. Ursächlich für den nominalen Rückgang sind zum einen günstigere Angebote externer Anbieter bei vergleichbarem Qualitätsstandard, zum anderen der vermehrte Einsatz interner Deka-Trainer. Zudem werden fachliche Patenschaften und das Mentorenkonzept umfassender genutzt.

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.19, 23, 24

Das Durchschnittsalter aller im Inland aktiv beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deka-Gruppe lag zum Jahresende 2016 bei 43,3 Jahren (2015: 42,7 Jahre). Am stärksten vertreten war dabei die Altersgruppe zwischen 45 und 49 Jahren. Der Anstieg des Durchschnittsalters um etwa zwei Jahre seit dem Jahr 2012 spiegelt die demografische Entwicklung in Deutschland wider.



Die Deka versteht die Vielfalt ihrer Belegschaft als Chance. Die unterschiedliche kulturelle Herkunft, Lebenserfahrungen und Talente der Beschäftigten bereichern die Zusammenarbeit und helfen, die Bedürfnisse der Kunden zu erkennen und bestmöglich zu bedienen.

Die Deka hat das Ziel, Rahmenbedingungen zu bieten, die Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder Mobbing gar nicht aufkommen lassen. Verstöße gegen den Verhaltenskodex oder andere diskriminierend Umgangsformen im Sinne gesetzlicher Regelungen sowie drohendes, feindseliges oder ausfälliges Verhalten werden umgehend geahndet. Im Berichtsjahr sind keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden.

Zum Jahresende 2016 hatten 237 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (115 Frauen und 122 Männer) eine andere Nationalität als deutsch. Der Anteil der Beschäftigten mit anderer Nationalität als deutsch liegt seit 2007 kontinuierlich bei 6,0 Prozent. Insgesamt sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 45 Nationen bei der Deka beschäftigt, die am stärksten vertretenen Nationen sind Italien, Österreich, Frankreich, Großbritannien und die Türkei.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.24

Im Berichtsjahr sind keine Diskriminierungsvorfälle festgestellt worden.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.12, 27, 28, 35

Beschaffungsmanagement
siehe Leistungsindikator 17

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 11

Nachhaltigkeitscheck
Als Vorreiter unter den systemrelevanten Banken in Europa und Deutschland hat die DekaBank einen Nachhaltigkeitsfilter für alle Neuinvestitionen über die gesamten Eigenanlagen implementiert, der in Zusammenarbeit mit der Nachhaltigkeits- Ratingagentur imug entwickelt wurde. Seit 2016 nutzt die DekaBank die Nachhaltigkeitsratings für Unternehmen und Staaten, die durch imug bzw. deren internationalen Partner Vigeo Eiris erstellt werden.

Kernstück des Filters ist ein Katalog von Ausschlusskriterien für die Themenfelder Umwelt, Rüstung, Menschen- und Arbeitsrechte sowie Korruption. Wertpapieremittenten, die gegen eines oder mehrere dieser Ausschlusskriterien verstoßen, werden vom Investment ausgeschlossen. Zum 31.12.2016 wurden rund 18,2 Mrd. Euro an Eigenanlagen in Wertpapieren unter Nutzung der Kriterien des Eigenanlagefilters verwaltet.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 27, 28

Beschaffung

Für die Auswahl der Lieferanten hat die Deka nachhaltigkeitsbezogene Anforderungen sowohl an die Qualität der bezogenen Produkte und Leistungen als auch an die Unternehmensführung der Lieferanten und Dienstleister definiert. Zentrale Eckpunkte der unternehmensbezogenen Anforderungen sind in der Nachhaltigkeitserklärung fixiert, die die Lieferanten vor der Aufnahme der Geschäftsbeziehung unterzeichnen müssen. Das sind etwa 80 Prozent des Beschaffungsvolumens im strategischen Einkauf. Darin verpflichten sie sich unter anderem dazu, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einzuhalten. Per Ende 2016 hatten 240 Lieferanten die Erklärung unterzeichnet (2016 hat die Deka bei ca. 1.000 Lieferanten in 2016 Produkte und Leistungen bestellt. Darunter waren zahlreiche Kleinst- und Einmalbestellungen. Die Anzahl der Lieferanten mit signifikantem Umsatz liegt bei ca. 200).

Alle neuen Lieferanten sind verpflichtet, im Einkaufsportal der DekaBank Angaben zu ihren Standards und Leistungen im Umweltmanagement zu machen. Dadurch haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Beschaffung die Möglichkeit, entsprechende Aspekte bei den Verhandlungen mit den Lieferanten zu berücksichtigen. Im Jahr 2016 wurden insgesamt 33 neue Lieferanten anhand von umweltbezogenen Kriterien überprüft, davon 30 im Bereich Beratung / Personal / IT und drei im Bereich Waren / Logistik.

siehe diesbezüglich auch Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

alle Standorte wurden untersucht

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

alle neuen Lieferanten werden über die Zeichnung der Lieferantenerklärung überprüft.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.9:
Im Berichtszeitraum wurden keine Beschwerden in Bezug auf ökologische oder menschenrechtliche Auswirkungen oder zum Thema Korruption über formelle Verfahren eingereicht.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.30

Gesellschaftliches Engagement

Die Förderung von gemeinnützigen Institutionen und Einrichtungen gehört zum Markenkern der Sparkassen-Finanzgruppe. Um dabei anhaltende Wirkungen zu erzielen, setzt die DekaBank auf mittel- und langfristige Kooperationen, die grundsätzlich additiv zu den Engagements der Sparkassen-Finanzgruppe angelegt sind. Zu den Schwerpunkten des gesellschaftlichen Engagements der Deka- Bank zählen die Förderung von Bildung und Wissenschaft, zeitgenössischer Kunst und Architektur sowie sozialer Projekte und des Sports. Gefördert werden vor allem Maßnahmen mit nationaler und internationaler Ausstrahlung, gerade im sozialen Bereich aber auch lokale Projekte und Initiativen an den Standorten.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S.19

Maßnahmenpaket für Geflüchtete

Als Reaktion auf den Flüchtlingsstrom hat die DekaBank Ende 2015 beschlossen, ihren Beitrag zur Integration von Geflüchteten zu leisten. Die Deka stellte eine Million Euro für ein Programm mit bis zu 40 Praktikantenplätzen für jeweils zwölf Monate bereit. Zielgruppe des Programms sind anerkannt Geflüchtete mit abgeschlossenem Studium oder vergleichbarer kaufmännischer Erfahrung und mindestens einem B2-Deutsch-Sprachlevel.

Das Programm soll einen Beitrag zur dauerhaften beruflichen Integration von Geflüchteten durch den Erwerb erster Erfahrungen mit dem Arbeitsalltag in Deutschland, eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und weiterer Zertifikate leisten und so die Beschäftigungsfähigkeit der Geflüchteten deutlich steigern. Gleichzeitig soll der direkte berufliche Kontakt die interkulturelle Kompetenz der Deka-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter stärken.
Bei der Realisierung des Projekts arbeitet die Deka-Gruppe eng mit dem Jobcenter Frankfurt zusammen.

Ende 2016 waren 14 Praktikanten zur beruflichen Integration bei der Deka beschäftigt. Das Programm wird in den kommenden Jahren entsprechend den genannten Rahmenbedingungen fortgesetzt.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 30, 31, 32

Sparkassen-Finanzgruppe: Das Gesellschaftliche Engagement der DekaBank im Verbund

Seit Januar 2008 ist der Deutsche Sparkassen- und Giroverband mit Beteiligung der DekaBank und weiterer Verbundunternehmen Olympia-Partner des Deutschen Olympischen Sportbundes (DOSB). Den Förderern ist es dabei wichtig, sowohl den Spitzen- als auch den Breitenund Nachwuchssport zu unterstützen. Neben dem Engagement als Olympia-Partner Deutschland und alsnationaler Förderer des Deutschen Behindertensportverbandes sind daher auch die Förderung des Deutschen Sportabzeichens und der Eliteschulen des Sports Teil der Kooperation. Die Kooperation mit dem DOSB wurde Ende 2016 um weitere vier Jahre bis 2020 verlängert.

Mit den Staatlichen Museen zu Berlin ist die Sparkassen- Finanzgruppe, vertreten durch die Berliner Sparkasse, die DekaBank und den Sparkassen-Kulturfonds des Deutschen Sparkassen- und Giroverbandes seit 2011 als Hauptförderer verbunden. 2016 stand die Ausstellung „El Siglo de Oro. Die Ära Velázquez“ in der Gemäldegalerie im Zentrum der Förderung.

Seit 2006 gehört die DekaBank zu den Hauptförderern der Staatlichen Kunstsammlungen Dresden (SKD). Im Jahr 2016 wurden die neue Dauerausstellung „Weltsicht und Wissen um 1600“ im Georgenbau des Dresdner Residenzschlosses sowie die Sonderausstellung „Das Paradies auf Erden – Landschaftsmalerei von Brueghel bis Rubens“ in der Gemäldegalerie gefördert. Die Kooperation der Sparkassen- Finanzgruppe – bestehend aus der DekaBank, der Ostsächsischen Sparkasse, der SparkassenVersicherung, dem Ostdeutschen Sparkassenverband und dem Deutschen Sparkassen- und Giroverband – mit den SKD soll für weitere drei Jahre (2017 – 2019) fortgesetzt werden.

Um die Wertpapierkultur zu fördern, unterstützt die DekaBank seit 2014 das Planspiel Börse der Sparkassen. Ziel ist es, die wirtschaftliche und soziale Kompetenz der überwiegend jungen Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu stärken und in einer gesonderten Spielwertung auch Grundlagen nachhaltigen Handelns zu vermitteln. Daher gibt es nicht nur eine Siegergruppe, sondern immer gewinnt auch eine Gruppe, die im Spielzeitraum ihre Mittel in besonders nachhaltig ausgerichtete Aktiengesellschaften investierte.

Die Förderung von gemeinnützigen Institutionen und Einrichtungen gehört zum Markenkern der Sparkassen-Finanzgruppe. Um dabei anhaltende Wirkungen zu erzielen, setzt die DekaBank auf mittel- und langfristige Kooperationen, die grundsätzlich additiv zu den Engagements der Sparkassen-Finanzgruppe angelegt sind. Zu den Schwerpunkten des gesellschaftlichen Engagements der Deka- Bank zählen die Förderung von Bildung und Wissenschaft, zeitgenössischer Kunst und Architektur sowie sozialer Projekte und des Sports.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 30, 31, 32

Internationaler Hochhaus Preis
Der Internationale Hochhaus Preis (IHP) wird seit 2004 alle zwei Jahre von der Stadt Frankfurt am Main ausgelobt. Initiiert wurde der Internationale Hochhaus Preis 2003 gemeinsam von der Stadt Frankfurt mit dem Deutschen Architekturmuseum (DAM) und der DekaBank. Seitdem wird er in partnerschaftlicher Kooperation vom DAM und der DekaBank organisiert sowie finanziert. Der IHP gilt als der weltweit wichtigste Architekturpreis für Hochhäuser. Vergeben wird der Preis an Bauwerke, die sich durch Exzellenz in Ästhetik, zukunftsweisender Gestaltung, städtebaulicher Einbindung sowie innovativer Technik, Wirtschaftlichkeit, Marktfähigkeit und insbesondere auch durch eine nachhaltige Bauweise auszeichnen.

Im Berichtsjahr ging der IHP an das Wohnhochhaus ‘VIA 57 West‘ in New York. Der Architekt Bjarke Ingels (BIG – Bjarke Ingels Group) und Bauherr Douglas Durst (The Durst Organization) nahmen im November 2016 persönlich die Preisstatuette und das Preisgeld entegen. Das Preisgeld in Höhe von 50.000 Euro wird für gemeinnützige Zwecke gespendet.

MMK Museum für Moderne Kunst Frankfurt am Main
Seit 2002 unterstützt die DekaBank das MMK Museum für Moderne Kunst Frankfurt am Main beim Ausbau der Museumssammlung, die mittlerweile über 5.000 Werke internationaler Kunst von den 1960er Jahren bis zur Gegenwart umfasst. Im Kuratorium der Freunde des Museums für Moderne Kunst e.V., Frankfurt am Main, engagiert sich seit November 2015 Manuela Better, Risikovorstand der DekaBank, für die Belange und die Fortentwicklung des MMK. Die DekaBank ist Gründungspartner der Museumsdependance im TaunusTurm, dem MMK 2, und stellt zusammen mit weiteren Partnern den Ausstellungsbetrieb bis 2018 sicher. Die ausschließlich private Finanzierung des MMK2 durch Stiftungen und Unternehmen ist Beispiel für ein innovatives und ökonomisch einzigartiges Modell der Museumserweiterung.

Wissenschaft
Die Stiftungsprofessur der DekaBank für Sustainable Asset Management am House of Finance konnte Ende 2016 mit Prof. Dr. Alexander Hillert besetzt werden. Hillert tritt die Nachfolge von Prof. Reint Gropp, Ph. D., an, der bis zu seiner Berufung als Präsident des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung Halle (IWH) den bis dahin bundesweit ersten Stiftungslehrstuhl für „Sustainable Banking and Finance“ inne hatte. Im ersten Quartal 2017 wird die zweite Stiftungsprofessur („Sustainable Finance“) der DekaBank am House of Finance ausgeschrieben.
Das 2013 von der DekaBank gegründete Private Institut für quantitative Kapitalmarktforschung (IQ-KAP) hat 2016 erstmals einen Forschungspreis vergeben. Dieser wird an Wissenschaftler verliehen, die sich mit der Nutzung von Big Data, Alternative Investments und Prognoseverfahren für Kapitalmärkte beschäftigen.

Spenden
Im Berichtsjahr hat die Deka insgesamt 789.646,84 Euro gespendet. Die höchsten der insgesamt 154 Einzelzuwendungen gingen an die Goethe-Universität und an den Förderverein des christlichen Kinder- und Jugendwerks „Die Arche e.V.“ in Frankfurt am Main. Weitere lokale Spenden wurden im Rahmen der Aktion „Deka – engagiert vor Ort!“ sowie der Sonderaktion zur Flüchtlingshilfe vergeben. Jedes Jahr werden 25 Einrichtungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Herzen liegen oder in denen sie selbst engagiert sind, mit je 1.000 Euro gefördert.

Gestartet ist im Jahr 2016 die Aktion Restcent, bei der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der DekaBank die Centbeträge ihres monatlichen Entgelts spenden können. Im Vorfeld konnten die Mitarbeiter aus einer Vielzahl von förderfähigen Einrichtungen den Spendenempfänger 2016 („Hilfe für krebskranke Kinder e.V.“) auswählen. 1.101 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nahmen 2016 an der Aktion teil. Durch ihr Engagement konnte ein Spendenbetrag von 5.564,70 Euro erzielt werden, der auf 6.000 Euro aufgerundet wurde.

DekaBank Kunstsammlung
Seit 2003 baut die DekaBank ihre Kunstsammlung des 21. Jahrhunderts auf. Die international ausgerichtete Sammlung umfasst heute über 1.400 Arbeiten und spiegelt die Vielfalt der künstlerischen Ausdrucksweisen im 21. Jahrhundert wider. Dabei liegt der Fokus auf Arbeiten, die sich mit gesellschaftsrelevanten Themen beschäftigen und eine Auseinandersetzung über die aktuelle Definition von Kunst anregen. Beim Aufbau der Sammlung steht der künstlerische Nachwuchs besonders im Fokus. Regelmäßig finden Führungen für Geschäftspartner und Mitarbeiter der DekaBank statt. Im Jahr 2016 nahm die DekaBank zum zwölften Mal an „Kunst privat! Hessische Unternehmen zeigen Ihre Kunstsammlungen“ teil und öffnete interessierten Besuchern die Türen zur Ausstellung.

Kennzahlen des Gesellschaftlichen Engagement: Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.32

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.32:

Gesamtengagement (€) 2013 2014 2015 2016
Soziales 603.079,91 311.900,41 763.955,93 220.748,97
Bildung und Wissenschaft 507.154,00 676.885,59 470.916,00 498.689,84
Kunst und Kultur 603.335,00 717.337,00 413.900,00 421.839,00
Sport 154.700,00 223.900,00 160.800,00 191.840,00
Sonstiges 37.449,87 10.255,00 115.382,00 29.500,00
Gesamt 1.905.718,78 1.942.278,00 1.924.953,93 1.362.617,81
         
Struktur der Förderung (€)        
Spenden 1.380.549,87 904.901,00 1.327.748,00 789.646,84
Sponsoring 525.168,91 1.037.377,04 597.205,93 572.970,97

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 32

Spenden

Spenden an politische Parteien, politische Stiftungen, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften sind grundsätzlich ausgeschlossen und haben damit im Berichtsjahr 2015 auch nicht stattgefunden.

Geschäftsbericht 2016 S.29, 30

Regulatorische Rahmenbedingungen

Bereits eingeführte und sich abzeichnende regulatorische Änderungen hatten auch im Geschäftsjahr 2016 Einfluss auf das Geschäftsmodell und die Ertragslage der Deka-Gruppe. Insbesondere die regulatorischen Projekte sind mit wesentlichen Kosten und Ressourceneinsatz verbunden.

Aufsichtsrechtliche Themen

Die Rahmenwerke zur Bestimmung der Mindesteigenkapitalanforderungen für Adressrisiken, die seit Januar 2014 in der Capital Requirements Regulation (CRR) geregelt sind, werden derzeit vom Baseler Komitee als Teil der anstehenden Basel-IV-Reformen überarbeitet. Nach den Plänen der Aufsicht wird der neue Kreditrisikostandardansatz (KSA) eine höhere Bedeutung erhalten. Die DekaBank wendet auf den Großteil ihrer Kredite derzeit den auf internen Ratings basierenden Ansatz (IRB) an. Zukünftig muss für diese Kredite der KSA parallel mitgerechnet werden. Die Risikogewichteten Aktiva der Adressrisiken werden dann mindestens in Höhe eines noch festzulegenden Prozentsatzes – eines sogenannten Floors – der RWAs des KSA bestimmt. Im KSA sind die Risikogewichte deutlich höher als im IRB. Damit ist abhängig von der noch festzulegenden Höhe des Floors mit unter Umständen sogar massiv steigendem Eigenkapitalbedarf zu rechnen. Zusätzlich hat das Baseler Komitee geplant, die Anwendbarkeit des IRB stark einzuschränken. Hiernach müsste ein Großteil des Portfolios der Deka ausschließlich mit dem KSA bewertet werden. Nach dem aktuellen Verhandlungsstand zu Basel IV könnte die Einschränkung der Anwendbarkeit des IRB noch abgemildert werden. Der Zeitpunkt der Erstanwendung von Basel IV im Bereich der Adressrisiken ist noch unklar.

Ein weiteres Thema im Zusammenhang mit Basel IV betrifft die grundlegende Überarbeitung der Handelsbuchvorschriften (Fundamental review of the trading book – FRTB). Der finale Standard zur Ermittlung der Eigenkapitalanforderungen für Marktpreisrisiken wurde im Januar 2016 veröffentlicht. Mit einer rechtsverbindlichen Erstanwendung für Kreditinstitute der EU ist derzeit für das Jahr 2021 zu rechnen. Er enthält geänderte Vorgaben zur Bankbuch- / Handelsbuchabgrenzung, einen überarbeiteten Standardansatz sowie ein revidiertes internes Modell. Aus den Neuregelungen ist ein Anstieg der RWAs zu erwarten.

Im Rahmen der Überarbeitung der europäischen Eigenkapital- und Liquiditätsregeln (CRR II / CRD V) sind auch Verschärfungen im Großkreditregime vorgesehen. Die Großkreditobergrenze wird nicht mehr nach der Höhe der gesamten Eigenmittel, sondern nach der Höhe des Kernkapitals bestimmt. Zudem soll bei Hereinnahme von Sicherheiten eine Anrechnung des Kredits auf die Großkreditgrenzen des Sicherheitengebers beziehungsweise Emittenten der finanziellen Sicherheit erfolgen. Aufgrund der Verschärfungen müsste der Umgang mit Großkreditrisiken restriktiver gehandhabt werden.

Im Zuge der Umsetzung der Sanierungs- und Abwicklungsrichtlinie (Bank Recovery and Resolution Directive – BRRD) sowie der begleitenden Verordnung über den Einheitlichen Europäischen Abwicklungsmechanismus (Single Resolution Mechanism – SRM) hat die Abwicklungsbehörde in der zweiten Jahreshälfte 2016 mit der Erstellung eines Abwicklungsplans für die DekaBank begonnen, der im Jahr 2017 weiter präzisiert wird. Im Zuge der Planerstellung wird unter anderem die Abwicklungsfähigkeit der DekaBank beurteilt. Würde die zuständige Abwicklungsbehörde Abwicklungshindernisse feststellen, könnte sie verlangen, dass die DekaBank Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreift.

Banken sind im Rahmen der BRRD außerdem verpflichtet, die Mindestanforderungen an das Halten von Eigenmitteln und berücksichtigungsfähigen Verbindlichkeiten zur Verlustabsorption und Rekapitalisierung im Abwicklungsfall (Minimum Requirement for Eligible Liabilities – MREL) einzuhalten. Die Höhe dieser Mindestanforderungen wird durch die Abwicklungsbehörde auf Basis des Abwicklungsplans institutsindividuell bestimmt. Eine für die DekaBank verbindlich einzuhaltende MREL-Anforderung wurde bislang nicht festgelegt.

Mit der Richtlinie 2014 / 49 / EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom April 2014 über Einlagensicherungssysteme (Einlagensicherungsrichtlinie) wurden die Anforderungen an die nationalen Einlagensicherungssysteme auf europäischer Ebene harmonisiert und Mitte 2015 in deutsches Recht umgesetzt. Für alle Kreditinstitute wurde eine umfassende Sicherungspflicht bei verbesserter finanzieller Ausstattung eingeführt. Zusätzlich wurden die Fristen für Einleger im Entschädigungsfall verkürzt. Allerdings sind die Reformen noch nicht abgeschlossen. Im Bericht „Die Wirtschafts- und Währungsunion Europas vollenden“ vom Juni 2015 haben die Präsidenten der EU-Kommission, des Euro-Gipfels, der Euro-Gruppe, der Europäischen Zentralbank und des Europäischen Parlaments vorgeschlagen, ein einheitliches Einlagensicherungssystem (EDIS) auf europäischer Ebene einzuführen. Dieses soll neben der einheitlichen Bankenaufsicht und der einheitlichen Bankenabwicklung die dritte Säule einer Bankenunion bilden. Ein entsprechendes System könnte auf europäischer Ebene zunächst als Rückversicherung für die nationalen Einlagensicherungssysteme ausgestaltet werden.

Der Deutsche Sparkassen- und Giroverband (DSGV) und der Rat für Nachhaltige Entwicklung (RNE) haben Ende 2013 eine Kooperationsvereinbarung zum Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK) beschlossen. Gemeinsam mit der Sparkasse Hannover gehörte die DekaBank zu den Erstunterzeichnern und nutzt den Deutschen Nachhaltigkeitskodex seitdem für die Nachhaltigkeitsberichterstattung. Sie erstellt seit dem Berichtsjahr 2013 jährlich eine Entsprechenserklärung, die auf der Webseite des DNK veröffentlicht wird. Mit der Beachtung dieser Standards – GRI und DNK – hat die Deka-Gruppe bereits die Grundlagen für die Erfüllung der seit dem 9. März 2017 auch in Deutschland geltenden europäischen CSR-Richtlinie gelegt.

Nachhaltigkeitsrelevante Mitgliedschaften:
VfU, BVI, Forum nachhaltige Geldanlagen e.V., VÖB, UFO, ZIA, UN Global Compact.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

Spenden an politische Parteien, politische Stiftungen, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften sind grundsätzlich ausgeschlossen. Im Berichtsjahr ist keine entsprechende Zahlung vorgenommen worden.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.6, 7

Ethikkodex

Verbindlicher Orientierungsrahmen für das Handeln der Mitarbeiter und Dritter, die im Namen der Deka-Gruppe agieren, ist der Ethikkodex. Er ist Grundlage für eine rechtskonforme, offene, transparente und mehrwertorientierte Unternehmenskultur der Deka-Gruppe. Der Kodex ist in seiner aktuellen Fassung vom 1. Juni 2014 für alle Stakeholder auf der Website der Deka-Gruppe einsehbar. Die Einhaltung der Wohlverhaltensregeln wird ab dem Geschäftsjahr 2016 einheitlich für alle Mitarbeiter der Deka-Gruppe überprüft. Im Rahmen des Zielerreichungsgesprächs bewertet die Führungskraft anhand des Ethikkodexes, ob das Verhalten des Mitarbeiters im Einklang mit den Wohlverhaltensregeln stand.

Compliance

Der Zentralbereich Compliance trägt maßgeblich dazu bei, dass sich die DekaBank stets im Einklang mit den jeweils gültigen gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Regelungen sowie den zum Teil noch strengeren internen Vorgaben verhält. Im Zentralbereich sind die Themenkomplexe Kapitalmarkt- und Immobilien-Compliance, MaRisk-Compliance, Steuer-Compliance und Informationssicherheitsmanagement zusammengefasst. Er ist zudem für die Geldwäschebekämpfung, die Abwehr von Terrorismusfinanzierung, die Umsetzung von EU-Sanktionen und Embargos sowie die Prävention von betrügerischen und sonstigen strafbaren Handlungen zuständig.

Der Zentralbereich entwickelt für die relevanten Fragestellungen gruppenweite Standards und Richtlinien und sorgt mit entsprechenden Schulungen und Beratung für deren Umsetzung. Darüber hinaus ist er regelmäßig in Projekte und Prozesse eingebunden, die sicherstellen sollen, dass die Deka-Gruppe die regulatorischen Anforderungen erfüllt und eventuelle Interessenkonflikte frühzeitig identifiziert und möglichst vermeidet. Der Zentralbereich führt Überwachungs- und Kontrollaufgaben auf allen Ebenen des Bankbetriebs durch und wirkt systematisch auf die Reduzierung potenzieller Compliance-Risiken hin.

Durch die „Mindeststandards zur Verhinderung der Geldwäsche“ stellt die DekaBank als übergeordnetes Unternehmen die Einhaltung der Sorgfaltspflichten im Sinne des Geldwäschegesetzes (GwG) und des Kreditwesengesetzes (KWG) sicher, sodass die Transparenz über Kunden und die dahinterstehende Gesellschafterstruktur in Deutschland ebenso gegeben ist wie in den Tochtergesellschaften.

Alle Mitarbeiter werden durch eine entsprechende Erklärung im Rahmen ihres Arbeitsvertrags bei Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, das Bankgeheimnis sowie den Datenschutz einzuhalten. Dieses erfolgt nach den jeweiligen landesspezifischen Gesetzen (Deutschland, Luxemburg).

Ein Hinweisgebersystem (Whistleblowing) stellt sicher, dass Hinweise von Beschäftigten, aber auch von externen Personen auf illegale oder unredliche Handlungen dem Ombudsmann der DekaBank vertraulich gemeldet werden können. Der Ombudsmann prüft den Sachverhalt und leitet die relevanten Informationen unter Wahrung der Vertraulichkeit an die DekaBank weiter. Er unterliegt dabei als Rechtsanwalt der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht. Über das Hinweisgebersystem sind so die Anonymität und der Schutz von Hinweisgebern sichergestellt.

Die Experten des Compliance-Bereichs stehen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Fragen zu Integritätsthemen als Ansprechpartner zur Verfügung. Ihre Kontaktdaten werden den Beschäftigten bereits bei Eintritt in das Unternehmen kommuniziert und sind jederzeit im Intranet zugänglich sowie auf Schulungsunterlagen zu finden. Verfahren und Kontrollen in den Facheinheiten, aber auch innerhalb der Compliance-Einheit selbst dienen der Verhinderung und Aufdeckung von Unregelmäßigkeiten und sind ein fester Bestandteil des Compliance-Managementsystems der Deka-Gruppe.

Im Rahmen der Korruptionsbekämpfung hat die Deka-Gruppe geregelt, unter welchen strengen Rahmenbedingungen Geschenke und Einladungen sowie die Gewährung jedweder anderer Vorteile von und gegenüber Dritten angenommen beziehungsweise ausgesprochen werden dürfen. Der Genehmigungsprozess ist für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inklusive der Organe verbindlich schriftlich fixiert, und sein Inhalt wird durch entsprechende Publikationen allgemein bekannt gemacht.

Grundsätzlich dürfen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit weder für sich noch für Dritte Geschenke oder Einladungen fordern oder annehmen beziehungsweise gewähren, soweit dadurch die Interessen der DekaBank oder ihrer Kunden beeinträchtigt werden könnten. Die Gewährung von Geschenken und Einladungen ist, sofern sie den geltenden Gesetzen und anderen Normen entspricht, bis zu einem gewissen Gradmit der marktüblichen Praxis vereinbar. Da hier aber die professionelle Unabhängigkeit aller Beteiligten infrage stehen kann, sind die Mitarbeiter angehalten, schon den bloßen Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden.

Die Regelungen und Prozesse zur Einhaltung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Vorgaben setzen häufig bei den einzelnen Mitarbeitern an. Um diese über die für sie relevanten Aspekte zu informieren, führt Compliance in der gesamten Deka-Gruppe Pflichtschulungen durch, für ausgewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt es zusätzliche Schulungen. Bei Bedarf werden darüber hinaus ad-hoc-Schulungen angeboten. Das Schulungskonzept basiert auf Präsenzschulungen in Kombination mit webbasierten Trainings und Schulungsbriefen.

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Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

alle Geschäftsstandorte wurden untersucht

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

keine

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

wurden nicht verhängt

Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 1
siehe auch G4-51a, FS11, HR1