14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Als Teil der Geschäftsstrategie bestimmt die Personalstrategie die mittel- bis langfristige personalstrategische Ausrichtung der Deka-Gruppe. Dabei berücksichtigt sie sowohl die Unternehmensziele der Deka-Gruppe als auch die gesellschaftlichen, politischen und regulatorischen Entwicklungen und technologischen Trends.
In der Verantwortung des Bereichs Strategie & HR liegt es, die Geschäftsfelder und Bereiche durch die vielfältigen Veränderungen in der Arbeitswelt zu begleiten und einen Rahmen für ein nachhaltiges HR-Management zu schaffen. Auf Basis personalwirtschaftlicher Kennzahlen sollen Trends und Handlungserfordernisse proaktiv aufgegriffen sowie Fehlentwicklungen durch die gemeinsame Weiterentwicklung passender personalpolitischer Instrumente und Maßnahmen frühzeitig entgegengesteuert werden.

Zu den Aufgabenfeldern des nachhaltigen HR-Managements zählen die erfolgreiche Gewinnung, langfristige Bindung und passende Platzierung sowie kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden, die Gestaltung eines zukunftsfähigen und gesunden Arbeitsumfelds sowie die Förderung von Diversity und Chancengleichheit. Dabei ist eine frühzeitige und umfassende Einbeziehung der Personalvertretungen ebenso wie der Gleichstellungs- und der Schwerbehindertenbeauftragten in die personalstrategische Ausrichtung im Sinne einer kooperativen Partnerschaft erforderlich.

Die bedarfsgerechte und zukunftsorientierte Ausrichtung der personalwirtschaftlichen Maßnahmen stellt der Bereich Strategie & HR durch einen regelmäßigen Austausch auf verschiedenen Ebenen sicher: So werden beispielsweise konkrete Weiterbildungsbedarfe für die einzelnen Mitarbeitende auf Basis des direkten Feedbacks im Rahmen der Mitarbeiterbetreuung sowie der Rückmeldungen der Führungskräfte an die Führungskräfteberatung ermittelt. Spezifische Maßnahmen für einzelne Mitarbeitergruppen resultieren aus dem kontinuierlichen Dialog mit den Gleichstellungsbeauftragten, den Mitarbeiter- und Schwerbehindertenvertretungen sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Grundlegende Impulse für die Ausrichtung und Weiterentwicklung der Personalstrategie leiten sich schließlich aus den Diskussionen im und mit dem Vorstand und dem Management ab.
(Personalstrategie NHB 2022 S. 50))

Zusammen mit den Mitarbeitervertretungen wird das Managementkonzept fortlaufend überprüft.  Der interne Ausschreibungs- und Besetzungsprozess ist im Rahmen der Dienst-/Betriebsvereinbarung mit den Mitarbeiter-vertretungen abgestimmt. Mitglieder der Mitarbeitervertretun-gen und die Gleichstellungsbeauftragten nehmen an spezifi-schen Auswahlverfahren teil.

Rechte
Die grundlegenden Arbeitsrechte, die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen sind in Deutschland gesetzlich über das Personalvertretungsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Tarifvertragsgesetz und Art. 9 des Grundgesetzes verankert.

Da die meisten Deka-Beschäftigten in Deutschland arbeiten, besteht kein Bedarf für eine Beteiligung in einer globalen Gewerkschaftsvereinigung.

Mithilfe des lebenszyklusorientierten Personalmanagements schafft die DekaBank Rahmenbedingungen, die ein berufliches Vorankommen mit den Anforderungen und Bedürfnissen des Privatlebens möglichst optimal verbinden. Dies gilt im Besonderen für Mitarbeitende mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Allen Mitarbeitenden steht hierzu standortunabhängig ein Beratungs- und Vermittlungsangebot zu den Themen Kinder- und Pflegebetreuung zur Verfügung. Neben dem Beratungsangebot bietet die Gleichstellungsbeauftragte Veranstaltungen zum Thema Pflege sowie Elterntreffs für alle Mitarbeitende an.
(Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (NHB 2022 S. 60))

Das Gesundheitsmanagement wurde im Kontext der lebenszyklusorientierten Personalarbeit als eine Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie des damit einhergehenden Fachkräftemangels entwickelt. Seine zentralen Säulen sind die Themenfelder Bewegung & Sport, Ernährung, Medizin & Prävention sowie mentale Gesundheit.
(Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement (NHB 2022 S. 62))

In allen Tochtergesellschaften und Niederlassungen gelten die Bestimmungen des Ethik-Kodex der Bank. Deutsche Standards, die u.U. über die Bestimmungen des Gastlandes hinausgehen, werden im Rahmen freiwilliger Standards umgesetzt. Umgedreht werden auch weitergehende Standards der Gastläder umgesetzt (z.B. Modern Slayery Act in GB). Es wird darauf geachtet, dass die in den Ländern geltenden Gesetze und Regeln eingehalten werden, die sehr nah am deutschen Standard sein müssen. 

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der DekaBank sind bis auf den Standort in Luxemburg und wenigen Auslandsbüro in Deutschland angestellt und unterliegen somit den strengen deutschen Gesetzen. Des Weiteren werden die Rechte und Belange durch Mitarbeitervertretungen beobachtet und gegebenenfalls durchgesetzt. Daher wurde keine explizite Risikoanalyse durchgeführt. Mit weiteren Gesellschaften oder Repräsentanzen ist die Deka-Gruppe in London, New York, Paris, Singapur und Tokio vertreten.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in Deutschland durch Personal- und Betriebsräte sowie in Luxemburg durch Mitarbeitervertretungen repräsentiert. Als interne Ansprechpersonen bei Problemen am Arbeitsplatz stehen den Mitarbeitenden zudem die Schwerbehindertenvertretungen und die Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung. Zusätzlich vertritt die Jugend- und Auszubildendenvertretung die Interessen der Auszubildenden und Praktikanten in der Deka-Gruppe.
(Offener Dialog mit Mitarbeitervertretungen und Gleichstellungsbeauftragten (NHB 2022 S. 51) )

Im Sinne der Mitarbeiterbeteiligung sind im Arbeitsschutzausschus sämtliche Mitarbeitervertretungen der Deka-Gruppe als Mitglieder vertreten und bringen so die themenspezifischen Interessen der Belegschaft ein. 
(Arbeitssicherheit NHB 2022 S. 64))

Ziele
Der Deka-Way beschreibt die Entwicklung der Deka-Gruppe hin zu einer modernen und veränderungsstarken Organisation. In ihrem Mittelpunkt steht die Befähigung von Mitarbeitenden und Führungskräften, durch die Verzahnung von klassischen und agilen Arbeitsformen flexibel und schnell auf sich verändernde Kunden- und Marktanforderungen reagie-ren zu können. Der Deka-Way ist gekennzeichnet durch die Werte Offenheit, Mut und Fokus sowie vier definierte Leitplanken: 
–  Fokussierung auf die Kundinnen und Kunden
–  iteratives Arbeiten
–  bereichsübergreifende Zusammenarbeit 
–  ergebnisorientierte Führung und Stärkung der Verantwor-tung von Mitarbeitenden und Teams
 
Im Führungsverständnis der Deka-Gruppe #TeamLead werden diese Werte und Leitplanken weiterverfolgt. Begleitet werden Deka-Way und #TeamLead durch das zentrale Weiterbil-dungsangebot im DekaLearning, das vielfältige E-Learning und Live-online-Trainings zu Grundlagen und Methoden des agilen Arbeitens sowie der modernen Führung und Zusammenarbeit anbietet.
 

Mit #TeamLead hat die Deka-Gruppe im vergangenen Jahr ihr Führungsverständnis weiterentwickelt und an die aktuellen Herausforderungen angepasst. Ziel ist es hier, den Führungskräften einen Orientierungsrahmen zu geben, wie eine neue Form der Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Führung und Zusammenarbeit müssen empathisch und im besten Sinne von Bank sowie Kundinnen und Kunden sein. In den einzelnen Einheiten wird das neue Führungsverständnis anhand der fünf Prinzipien Fokus, Mut, Offenheit, Zusammenarbeit und Veränderung vor dem Hintergrund der jeweils spezifischen Rahmenbedingungen und Anforderungen individuell ausgestaltet. Führungskräfte und Teams werden durch ein bereichs- und hierarchieübergreifendes Projektteam dabei unterstützt, den besten Weg zu finden, wie #TeamLead konkret gelebt und gestaltet werden kann.
(Personalstrategie (NHB 2022 S. 50))

Zur Nachwuchsförderung wurde u. a. ein Zukunftstraineeproramm ins Leben gerufen. Im Rahmen dieses Programms werden die Trainees bereichsübergreifend eingesetzt und arbeiten netzwerkhaft an übergeordneten Zukunftsthemen – Blockchain, Distributed-Ledger-Technologie (DLT), ESG, Innovation und Digitalisierung. Das Ziel der Deka-Gruppe ist es, die Vielfältigkeit der Gesellschaft auch in der Bank abzubilden. Daher arbeitet die Bank u. a. daran, den Frauenanteil in der Deka-Gruppe zu erhöhen und einen zukunftsfähigen Alters- und Generationenmix zu etablieren. Die Möglichkeit des mobilen Arbeitens schafft Flexibilität für die Mitarbeitenden und steigert zusätzlich die Arbeitgeberattraktivität.
(Ressourcenmanagement und Pflege der Arbeitgebermarke (NHB 2022 S. 52))
 
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Online-Kurs zu zentralen Aspekten des  Arbeitsschutzes zu absolvieren, Führungskräfte erhalten darüber hinaus vertiefende Schulungen. Eine Meldung von arbeitsbedingten Gefahren und gefährlichen Situationen ist jederzeit an die direkte Führungskraft, die Mitarbeitervertretungen, das Team Arbeitssicherheit oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit möglich.
( Arbeitssicherheit und medizinische Versorgung (NHB 2022 S. 64))

Quantitative Ziele wurden nicht festgelegt. 

Einhaltung internationaler Regeln
Neben internen Verhaltensrichtlinien unterstreicht auch die Anerkennung nationaler und internationaler Standards das Engagement der Deka-Gruppe für eine nachhaltige Entwicklung. Dazu gehört die Unterzeichnung des UN Global Compact und die damit verbundene Verpflichtung zur Umsetzung von zehn Prinzipien einer verantwortungsvollen Unternehmensführung. Sie beziehen sich auf die Themenfelder Menschen- und Arbeitsrechte, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung und damit auf die Aspekte, die auch im CSR-RUG als relevante Aspekte definiert werden.
(Externe Regelwerke und Standards)

Die DekaBank ist im Kreditgeschäft international tätig. Daher hat sie sich zur Einhaltung der Equator Principles (EP) verpflichtet, in deren Mittelpunkt die Berücksichtigung sozialer und umweltbezogener Standards bei internationalen Projektfinanzierungen steht.

Bei der Vergabe von Krediten und bei der Unterzeichnung von Verträgen mit Lieferanten wird darauf geachtet, dass die Unternehmen die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einhalten.

Zur Einhaltung von insgesamt sechs Prinzipen für eine verantwortungsvolle Kapitalanlage verpflichten sich die Unterzeichner der PRI. Zu diesen gehören u. a. die Einbeziehung von ESG-Themen in die Analyse- und Entscheidungsprozesse im Investmentbereich, die Berücksichtigung von ESG-Kriterien im Rahmen eines Active Ownerships sowie die regelmäßige Berichterstattung über die Maßnahmen zur Umsetzung der Prinzipien im Rahmen des Transparency Reports, der auf der Website der PRI abrufbar ist.
(Externe Regelwerke und Standards (NHB 2022 S. 73 f.))

Für die Auswahl der Lieferanten hat die DekaBank nachhaltigkeitsbezogene Anforderungen sowohl an die Qualität der bezogenen Produkte und Leistungen als auch an die Unternehmensführung der Lieferanten und Dienstleister definiert. Zentrale Eckpunkte der unternehmensbezogenen Anforderungen sind in der Nachhaltigkeitserklärung fixiert, die die größten Lieferanten vor der Aufnahme der Geschäftsbeziehung unterzeichnen. Darin verpflichten sie sich u. a. dazu, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einzuhalten. Im Zuge einer umfassenden Überprüfung der Nachhaltigkeitserklärung im Jahr 2021 wurde festgelegt, dass die Vertragspartner der DekaBank bei Bestehen von Anhaltspunkten für Verstöße zu einer Stellungnahme und Dokumentation verpflichtet sind, um eine Beurteilung der Situation zu ermöglichen.
(Beschaffung)

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) tritt zum 1. Januar 2023 vollständig in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, grundlegende Menschenrechte in den Lieferketten von Unternehmen zu schützen und insbesondere das Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit durchzusetzen. Auch Umweltbelange sind hierbei relevant, wenn sie zu Menschenrechtsverletzungen führen oder dem Schutz der menschlichen Gesundheit dienen. Das LkSG gilt in einer ersten Phase für Unternehmen mit in der Regel mindes-tens 3.000 in Deutschland beschäftigten Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmern. Damit fällt auch die Deka-Bank in den Anwendungsbereich des LkSG. Die Umset-zung der damit verbundenen Anforderungen wird für die DekaBank und deren Lieferanten sowie für die Tochtergesellschaften, auf die die DekaBank einen bestimmenden Einfluss ausübt, erfolgen.  Im Zuge der Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen wurde bis Ende des Geschäftsjahres 2022 ein Menschenrechtsbeauftragter benannt und ein Beschwerdeverfahren gemäß den Anforderungen des LkSG eingerichtet. Im Jahr 2023 werden weitere Schritte zur Umsetzung des LkSG folgen, u. a. die Risikoanalysen für den eigenen Geschäftsbereich und die unmittelbaren Zulieferer. Wie durch das LkSG vorgesehen, wird die DekaBank auch über die Ergebnisse der Analysen sowie die abgeleiteten Maßnahmen transparent berichten und nach Durchführung der Risikoanalyse die vom LkSG geforderte Grundsatzerklärung veröffentlichen. (Menschenrechte bei der Deka)
(Beschaffung (NHB 2022 S. 26 f.))

Feststellung von Risiken:
 
Risiken werden über den regelmäßig tagenden Arbeitsschutzausschuss sowie die systematisch durgeführten Gefährdungsbeurteilungen zur Identifizierung und Analyse von Risiken identifiziert.

Neben der Produktentwicklung hat der Klimaschutz auch in anderen Bereichen der Geschäftstätigkeit  der Deka-Gruppe hohe Bedeutung. So wurde nicht nur eine umfassende Inventur der Klima- und Umweltrisiken erhoben, sondern auch eine eine strukturierte Geschäftsumfeldanalyse durchgeführt. Die Ergebnisse der vielfältigen Einzelprojekte fließen in eine Klimastrategie ein, deren Eckpunkte im Berichtsjahr erarbeitet wurden und in 2022 finalisiert werden. 

Risiken in den Arbeitnehmerrrechten werden bei der Finanzierung von internationalen Infrastrukturprojekten gesehen. Nicht in allen Zielländern herrschen strenge Regeln und Gesetzen. Bei der Kreditvergabe wird dieser Aspekt geprüft. Sollten wesentliche Risiken festgestellt werden, werden diese durch das Reputationsrisikomanagement zusätzlich geprüft. 

Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement
Mitarbeitende werden am Nachhaltigkeitsmanagement über interne Befragungen (Puls-Check), ESG-Zirkel (monatlicher Jour Fixe) und über die querschnittliche Projektarbeit in der Managementagenda 2025 beteiligt. Des Weiteren wurden im Intranet umfangreiche Seiten zum nachhaltigem Engagement der Deka veröffentlicht. Diese werden regelmäßig und nach Bedarf aktualisert. 


15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Diversity-Strategie
Die Vielfalt der Belegschaft stellt eine Bereicherung für die Deka-Gruppe dar, da jeder und jede Einzelne individuelle Stärken und Sichtweisen in das Unternehmen einbringt. Die Perspektivenvielfalt ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Die Grundlage hierfür ist die aktive Förderung einer offenen, wertschätzenden und inklusiven Unternehmenskultur. Dies gilt für die Dimensionen Geschlecht/Gender, Altersstruktur- und Generationenmix, kultureller Hintergrund, Religion, Behinderung, soziale Herkunft und sexuelle Orientierung. Als Teil der Geschäftsstrategie ist dieses Verständnis ein langfristiges Bekenntnis der Deka-Gruppe zur Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen. Die aktuellen Ziele des Gleichstellungsplans sind ein integrativer Bestandteil der Diversity-Strategie.

Der Fokus liegt hier zunächst auf der Erhöhung der Repräsentanz von Frauen in Führungs-, Fachkarriere- und Projektleitungspositionen sowie auf der Etablierung einer balancierten Altersstruktur und einem zukunftsfähigen Generationenmix. Zur Verfolgung dieser Ziele werden die Instrumente des Personalmanagements weiterentwickelt. Dazu gehörten u. a. die Verankerung von Offenheit für Vielfalt im HR-Kompetenzmodell als Basis für alle Personalmaßnahmen und die Förderung der Diversity-Aspekte durch die Führungskräfteberatung sowie im Bewerbungs-, Talente- und Nachfolgemanagement.

Das wichtigste Gremium zur Förderung von Diversity in der Deka-Gruppe ist das Diversity Council. Mitglieder sind der Vorstandsvorsitzende und zwei weitere Vorstandsmitglieder, die Bereichsleitung Strategie & HR sowie die Gleichstellungsbeauftragte und das Diversity Management Team. Dieses Gremium hat sich im Jahr 2022 regelmäßig zur Überprüfung der Handlungsfelder in der Deka-Gruppe zur Förderung von Vielfalt getroffen.

Transparenz und Verantwortung
Ein weiterer wichtiger Teil der Verantwortlichkeiten zur Umsetzung der Diversity-Strategie ist die Schwerbehindertenvertretung. Sie steht allen Mitarbeitenden der DekaBank sowie allen Tochtergesellschaften mit fachlich qualifizierten Ansprech- und Vertrauenspersonen zur Verfügung. Ziel ist eine höhere Wertschätzung und bessere Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung.
In Verantwortung für die Vielfalt und Chancengleichheit legt die Deka-Gruppe Wert auf umfassende Transparenz über Maßnahmen und Fortschritte. Die Darstellung des Status quo und der Ambitionsniveaus von Vielfalt in der Belegschaft wurde hierfür im Jahr 2022 weiter optimiert und das Diversity Dashboard als internes Reporting- und Steuerungsinstrument eingeführt. Erstmalig wurde in einem halbjährlichen Rhythmus über die Diversität der Belegschaft der gesamten Deka-Gruppe informiert, wobei folgende Kennzahlen im Fokus stehen:
  1. Die Geschlechterverteilung in der Belegschaft, der Frauenanteil in Führungsebenen und in den Positionen mit außertariflicher Bezahlung sowie der Anteil an Führungskräften in Teilzeit
  2. Der Alters- und Generationenmix, beispielsweise durch die Altersstruktur und die Anzahl der Nachwuchskräfte
  3. Die Vielfalt der Nationalitäten
  4. Der Anteil an Menschen mit einer deklarierten Schwerbehinderung

Ein wichtiges Element des Diversity-Managements ist der 5. Gleichstellungsplan. Er greift regulatorische Anforderungen an die Gleichstellung von Frauen und Männern auf und bildet gleichzeitig die darüber hinausgehende Verantwortung der Deka-Gruppe für die Diversity-Dimension Geschlecht/Gender ab. Der Plan ist damit auch wesentlicher Teil der Personalpolitik, um gleichwertige Karrierechancen aller Mitarbeitenden langfristig in der Unternehmenskultur zu verankern. Der Plan ist zum 1. Januar 2021 in Kraft getreten und umfasst die folgenden vier Ziele:  
  1. Chancengleichheit – Deutliche Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Fachkarrierepositionen, bei Projektleitungen, im AT-Bereich und in Nachwuchsprogrammen.
    1. Mindestens eine Frau als Mitglied des Vorstands
    2. Bereichsleitungen mindestens 20 Prozent Frauenanteil
    3. Abteilungsleitungen mindestens 25 Prozent Frauenanteil
    4. Gruppenleitungen mindestens 30 Prozent Frauenanteil
    5. Sachgebietsleitungen mindestens 26 Prozent Frauenanteil
    6. AT-Mitarbeitende mindestens 30 Prozent Frauenanteil
  2. Nachhaltige Sicherstellung guter Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer.
  3. Motivation der männlichen Mitarbeitenden, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege stärker als bisher in Anspruch zu nehmen.
  4. Verankerung der Gleichstellungsziele in der Diversity-Strategie
Gleichstellungsplan

(Diversity Strategie (NHB 2022 S. 56 ff.))


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Personalstrategie 
Als Teil der Geschäftsstrategie bestimmt die Personalstrategie die mittel- bis langfristige personalstrategische Ausrichtung der Deka-Gruppe. Dabei berücksichtigt sie sowohl die Unternehmensziele der Deka-Gruppe als auch die gesellschaftlichen, politischen und regulatorischen Entwicklungen und technologischen Trends.
In der Verantwortung des Bereichs Strategie & HR liegt es, die Geschäftsfelder und Bereiche durch die vielfältigen Veränderungen in der Arbeitswelt zu begleiten und einen Rahmen für ein nachhaltiges HR-Management zu schaffen. Auf Basis personalwirtschaftlicher Kennzahlen sollen Trends und Handlungserfordernisse proaktiv aufgegriffen sowie Fehlentwicklungen durch die gemeinsame Weiterentwicklung passender personalpolitischer Instrumente und Maßnahmen frühzeitig entgegengesteuert werden.

Zu den Aufgabenfeldern des nachhaltigen HR-Managements zählen die erfolgreiche Gewinnung, langfristige Bindung und passende Platzierung sowie kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden, die Gestaltung eines zukunftsfähigen und gesunden Arbeitsumfelds sowie die Förderung von Diversity und Chancengleichheit. Dabei ist eine frühzeitige und umfassende Einbeziehung der Personalvertretungen ebenso wie der Gleichstellungs- und der Schwerbehindertenbeauftragten in die personalstrategische Ausrichtung im Sinne einer kooperativen Partnerschaft erforderlich.

Die bedarfsgerechte und zukunftsorientierte Ausrichtung der personalwirtschaftlichen Maßnahmen stellt der Bereich Strategie & HR durch einen regelmäßigen Austausch auf verschiedenen Ebenen sicher: So werden beispielsweise konkrete Weiterbildungsbedarfe für die einzelnen Mitarbeitende auf Basis des direkten Feedbacks im Rahmen der Mitarbeiterbetreuung sowie der Rückmeldungen der Führungskräfte an die Führungskräfteberatung ermittelt. Spezifische Maßnahmen für einzelne Mitarbeitergruppen resultieren aus dem kontinuierlichen Dialog mit den Gleichstellungsbeauftragten, den Mitarbeiter- und Schwerbehindertenvertretungen sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Grundlegende Impulse für die Ausrichtung und Weiterentwicklung der Personalstrategie leiten sich schließlich aus den Diskussionen im und mit dem Vorstand und dem Management ab.

Arbeitnehmerbelange
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden das Fundament der wirtschaftlichen Tätigkeit der Deka-Gruppe. Dabei kommt es – auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels – vor allem darauf an, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der für die Erbringung der Leistungen erforderlichen Zahl und Qualifizierung für das Unternehmen zu gewinnen bzw. an das Unternehmen zu binden. Aus Sicht der Arbeitnehmer ist es gleichzeitig wesentlich, durch entsprechende Maßnahmen ihre fachliche und gesundheitliche Beschäftigungsfähigkeit („Employability“) sicherzustellen. Was die Deka-Gruppe u. a. bei der Aus- und Weiterbildung, der Förderung der Gleichberechtigung und beim Arbeits- und Gesundheitsschutz unternimmt, wird im Kapitel 4.2. „Mitarbeitende – Nachhaltiges Personalmanagement“ betrachtet.

Der Deka-Way – Arbeit neu gestalten
Der Deka-Way beschreibt die Entwicklung der Deka-Gruppe hin zu einer modernen und veränderungsstarken Organisation. In ihrem Mittelpunkt steht die Befähigung von Mitarbeitenden und Führungskräften, durch die Verzahnung von klassischen und agilen Arbeitsformen flexibel und schnell auf sich verändernde Kunden- und Marktanforderungen reagieren zu können. Der Deka-Way ist gekennzeichnet durch die Werte Offenheit, Mut und Fokus sowie vier definierte Leitplanken: Im Führungsverständnis der Deka-Gruppe #TeamLead werden diese Werte und Leitplanken weiterverfolgt. Begleitet werden Deka-Way und #TeamLead durch das zentrale Weiterbildungsangebot im DekaLearning, das vielfältige E-Learning und Live-online-Trainings zu Grundlagen und Methoden des agilen Arbeitens sowie der modernen Führung und Zusammenarbeit anbietet.

Ein wichtiges Element des Diversity-Managements ist der 5. Gleichstellungsplan. Er greift regulatorische Anforderungen an die Gleichstellung von Frauen und Männern auf und bildet gleichzeitig die darüber hinausgehende Verantwortung der Deka-Gruppe für die Diversity-Dimension Geschlecht/Gender ab. Der Plan ist damit auch wesentlicher Teil der Personalpolitik, um gleichwertige Karrierechancen aller Mitarbeitenden langfristig in der Unternehmenskultur zu verankern. Der Plan ist zum 1. Januar 2021 in Kraft getreten und umfasst die folgenden vier Ziele:  
  1. Chancengleichheit – Deutliche Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Fachkarrierepositionen, bei Projektleitungen, im AT-Bereich und in Nachwuchsprogrammen.
    1. Mindestens eine Frau als Mitglied des Vorstands
    2. Bereichsleitungen mindestens 20 Prozent Frauenanteil
    3. Abteilungsleitungen mindestens 25 Prozent Frauenanteil
    4. Gruppenleitungen mindestens 30 Prozent Frauenanteil
    5. Sachgebietsleitungen mindestens 26 Prozent Frauenanteil
    6. AT-Mitarbeitende mindestens 30 Prozent Frauenanteil
  2. Nachhaltige Sicherstellung guter Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer.
  3. Motivation der männlichen Mitarbeitenden, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege stärker als bisher in Anspruch zu nehmen.
  4. Verankerung der Gleichstellungsziele in der Diversity-Strategie
Gleichstellungsplan


Ressourcenmanagement und Pflege der Arbeitgebermarke
Der Arbeitsmarkt befindet sich im stetigen Wandel und wird u. a. von den Wünschen und Werten der nachkommenden Generationen beeinflusst. Bei der Bewertung eines möglichen Arbeitgebers haben bei diesen im Vergleich zu den vorherigen Generationen Themen wie Gesundheit, Individualität, Freundschaft, Familie, Nachhaltigkeit, Diversität und Multikulturalität einen besonders hohen Stellenwert.

Mit dem weiteren Ausbau der Teilnahme an Karrieremessen werden Kontakte zu interessanten und interessierten Nachwuchskräften geknüpft. Zur Nachwuchsförderung wurde u. a. ein Zukunftstraineeproramm ins Leben gerufen. Im Rahmen dieses Programms werden die Trainees bereichsübergreifend eingesetzt und arbeiten netzwerkhaft an übergeordneten Zukunftsthemen – Blockchain, Distributed-Ledger-Technologie (DLT), ESG, Innovation und Digitalisierung. Das Ziel der Deka-Gruppe ist es, die Vielfältigkeit der Gesellschaft auch in der Bank abzubilden. Daher arbeitet die Bank u. a. daran, den Frauenanteil in der Deka-Gruppe zu erhöhen und einen zukunftsfähigen Alters- und Generationenmix zu etablieren. Die Möglichkeit des mobilen Arbeitens schafft Flexibilität für die Mitarbeitenden und steigert zusätzlich die Arbeitgeberattraktivität.

Ein wichtiger quantitativer Indikator für den Erfolg des Ressourcenmanagements und die Pflege der Arbeitgebermarke ist die Fluktuationsquote. Sie lag im Jahr 2022 im Inland bei 3,8 Pro-zent und damit über dem Niveau des Vorjahres (2021: 3,1 Prozent). Gleichzeitig liegt die Fluktuationsquote weiterhin unter dem 5-Jahresdurchschnitt (2018-2022: 4,1 Prozent).

Ausbildung
Zum 31. Dezember 2022 waren insgesamt 124 Auszubildende und Trainees in der Deka-Gruppe im Inland beschäftigt (2021: 82). Um möglichst allen Auszubildenden und Trainees nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung ein Angebot zur Weiterbeschäftigung machen zu können, wird die Zahl der Auszubildenden und Trainees bedarfsgerecht festgelegt. Vor diesem Hintergrund hat die Deka-Gruppe im Berichtsjahr das Zukunftsprogramm für Trainees deutlich ausgebaut und zu-sätzliche Ausbildungsplätze im IT-Bereich geschaffen.

Im August 2022 starteten neben zwei Studenten, die Informa-tik im Rahmen eines dualen Studiengangs studieren, auch sechs Auszubildende zum/zur Fachinformatiker/in für Anwen-dungsentwicklung sowie zwei Auszubildende zum/zur Fachin-formatiker/in für Systemintegration im Bereich IT.
 
Die Deka-Gruppe legt Wert auf die faire Behandlung sowie die angemessene Förderung von Praktikantinnen und Praktikan-ten. Deshalb beteiligt sich die DekaBank an der Initiative „Fair Company“ der Verlagsgruppe Handelsblatt. Damit verpflichtet sie sich, Studierenden im Rahmen eines Praktikums bei der Deka-Gruppe interessante Tätigkeiten sowie faire Arbeitsbe-dingungen zu bieten.

Weiterbildung
Mindestens einmal jährlich legen Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter gemeinsam mit den Führungskräften auf Basis der iden-tifizierten Entwicklungsbedarfe individuelle Entwicklungspfade fest. Dabei steht ihnen ein breites Spektrum an Maßnahmen zur Verfügung, das kontinuierlich strategie- und bedarfsorien-tiert weiterentwickelt wird. Es umfasst Angebote zur Entwicklung persönlicher, methodischer, sozialer und fachlicher Kom-petenzen. Die DekaBank unterstützt dabei ihre Mitarbeitenden bei internen oder externen Weiterbildungsmaßnahmen sowohl finanziell als auch zeitlich. Form und Umfang der Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der gemeinsamen Festlegung ihrer beruflichen Weiterentwicklung basieren auf der internen Vereinbarung „Kompetenzentwicklung“.

Die vereinbarten Fortbildungen erfolgen entweder im Rahmen der beruflichen Tätigkeit, beispielsweise durch die Übernahme von Projektaufgaben, oder durch Maßnahmen, die „off the job“ durchgeführt werden, etwa Seminare oder längerfristige Weiterbildungen, die mit einem Zertifikat abgeschlossen wer-den. Die DekaBank setzt im Rahmen des Weiterbildungsange-bots zudem vermehrt auf kurze und digitale Formate, um eine gute Integration und Anwendung im Arbeitsalltag sowie einen mobilen Zugriff zu ermöglichen. Gerade die Möglichkeiten der virtuellen Teilnahme an Online-Präsenz-Angeboten sowie an Selbstlern-Formaten wurden hierbei im besonderen Maße ausgebaut. Ziel ist dabei, neben dem ortsunabhängigen Zugriff auf Lernangebote auch die Kompetenzen im Umgang mit digitalen Tools und Medien zu fördern und zu unterstützen, beispielsweise im Rahmen des MS Teams Rollouts. Beispiele hierfür sind virtuelle Präsenz-Trainings, E-Learnings oder ent-sprechende Blended-Learning-Angebote, also die Kombination von verschiedenen Methoden und Medien. 

Gesundheitsmanagement
Das Gesundheitsmanagement wurde im Kontext der lebenszyklusorientierten Personalarbeit als eine Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie des damit einhergehenden Fachkräftemangels entwickelt. Seine zentralen Säulen sind die Themenfelder Bewegung & Sport, Ernäh-rung, Medizin & Prävention sowie mentale Gesundheit. Des Weiteren werden Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Belegschaft durch weitreichende Maßnahmen im Rahmen der arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Betreuung in Zusammenarbeit mit Expertinnen und Experten wie dem Betriebsarzt sowie der Sicherheitsfachkraft gefördert.

(Personalkapitel NHB 2022 S. 50 ff.)

Wesentlich Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit oder den Geschäftsbeziehungen ergeben und nagative Auswirkungen auf die Qualifizierungen haben, werden nicht gesehen. Im Gegenteil werden die Anforderungen an die Mitarbeitenden steigen. Die Deka passt ihr Qualifizierungsangebot stetig an. 


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Im Berichtsjahr gab es keine Todesfälle.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

In der Arbeitssicherheit richtet sich die Deka-Gruppe an allen relevanten Gesetzen, Verordnungen, Vorschriften sowie dem Tarifvertrag des öffentlichen und privaten Bankgewerbes aus. Hierzu zählen insbesondere das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die Arbeitsstättenverordnung und die DGUV-Vorschriften 1 („Grundsätze der Prävention“) & 2 („Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“), wobei letztere Konkretisierungen des ASiG darstellen. Wichtige Maßnahmen der geltenden Gesetze bilden u. a. die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung, die systematisch durchgeführten Gefährdungsbeurteilungen zur Identifizierung und Analyse von Risiken sowie der regelmäßig tagende Arbeitsschutzausschuss (ASA).

Im Sinne der Mitarbeiterbeteiligung sind im ASA sämtliche Mitarbeitervertretungen der Deka-Gruppe als Mitglieder vertreten und bringen so die themenspezifischen Interessen der Belegschaft ein. Der ASA tritt mindestens einmal vierteljährlich zusammen und hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. 

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Insgesamt wurden im Rahmen der DekaLearning-Angebote im Berichtsjahr 20.999 Seminarstunden (2021: 36.859) absolviert. Im Jahresdurchschnitt wurden damit 5,6 Stunden (2021: 9,9) je Mitarbeiterkapazität in Veranstaltungen des DekaLearning-Angebots investiert. Der Rückgang bei den Seminarstunden je Mitarbeiterkapazität resultiert daraus, dass im Jahr 2021 zahlreiche IT-Schulungen durchgeführt wurden, die beispielsweise die Nutzung von webbasierten Videokonferenzen betrafen, deren Bedeutung im Zuge der Corona-Pandemie deutlich gestiegen ist. Im Jahr 2020 lag der entsprechende Wert bei 4,4 Stunden je Mitarbeiterkapazität. Externe Weiterbildungen sind in den genannten Zahlen nicht enthalten.


Quelle: NHB 2022 Seite 55

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).


Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Im Berichtsjahr sind keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden.


17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Neben internen Verhaltensrichtlinien unterstreicht auch die Anerkennung nationaler und internationaler Standards das Engagement der Deka-Gruppe für eine nachhaltige Entwicklung. Dazu gehört die Unterzeichnung des UN Global Compact und die damit verbundene Verpflichtung zur Umsetzung von zehn Prinzipien einer verantwortungsvollen Unternehmensführung. Sie beziehen sich auf die Themenfelder Menschen- und Arbeitsrechte, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung und damit auf die Aspekte, die auch im CSR-RUG als relevante Aspekte definiert werden.

(Externe Regeln und Standards (NHB 2022 S. 73 f.))

Die Deka hat eine Stellungnahme zum Modern Slavery Act abgegeben, die abrufbar ist.
 
Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) tritt zum 1. Januar 2023 vollständig in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, grundlegende Menschenrechte in den Lieferketten von Unternehmen zu schützen und insbesondere das Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit durchzusetzen. Auch Umweltbelange sind hierbei relevant, wenn sie zu Menschenrechtsverletzungen führen oder dem Schutz der menschlichen Gesundheit dienen. Das LkSG gilt in einer ersten Phase für Unternehmen mit in der Regel mindestens 3.000 in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Damit fällt auch die DekaBank in den Anwendungsbereich des LkSG. Die Umsetzung der damit verbundenen Anforderungen wird für die DekaBank und deren Lieferanten sowie für die Tochtergesellschaften, auf die die DekaBank einen bestimmenden Einfluss ausübt, erfolgen.  Im Zuge der Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen wurde bis Ende des Geschäftsjahres 2022 ein Menschenrechtsbeauftragter benannt und ein Beschwerdeverfahren gemäß den Anforderungen des LkSG eingerichtet. Im Jahr 2023 werden weitere Schritte zur Umsetzung des LkSG folgen, u. a. die Risikoanalysen für den eigenen Geschäftsbereich und die unmittelbaren Zulieferer. Wie durch das LkSG vorgesehen, wird die DekaBank auch über die Ergebnisse der Analysen sowie die abgeleiteten Maßnahmen transparent berichten und nach Durchführung der Risikoanalyse die vom LkSG geforderte Grundsatzerklärung veröffentlichen. Zusätzlich veröffentlicht die DekaBank – über das gesetzliche Erfordernis hinaus – bereits Anfang 2023 eine Erklärung zu ihrer Verantwortung für Menschenrechte und Umwelt in ihren Lieferketten. 
Menschenrechte bei der Deka-Gruppe

Für die Auswahl der Lieferanten hat die DekaBank nachhaltigkeitsbezogene Anforderungen sowohl an die Qualität der bezogenen Produkte und Leistungen als auch an die Unternehmensführung der Lieferanten und Dienstleister definiert. Zentrale Eckpunkte der unternehmensbezogenen Anforderungen sind in der Nachhaltigkeitserklärung fixiert, die die größten Lieferanten vor der Aufnahme der Geschäftsbeziehung unterzeichnen. Darin verpflichten sie sich u. a. dazu, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einzuhalten. Im Zuge einer umfassenden Überprüfung der Nachhaltigkeitserklärung im Jahr 2021 wurde festgelegt, dass die Vertragspartner der DekaBank bei Bestehen von Anhaltspunkten für Verstöße zu einer Stellungnahme und Dokumentation verpflichtet sind, um eine Beurteilung der Situation zu ermöglichen. Per Ende 2022 hatten 360 Lieferanten die Erklärung unterzeichnet. Sie stehen für etwa 85 Prozent des Beschaffungsvolumens im strategischen Einkauf. Die verbleibenden 15 Prozent betreffen kleinere Beratungs- und Softwareunternehmen, bei denen unter Abwägung der potenziellen Auswirkungen auf die relevanten Nachhaltigkeitsaspekte und des Aufwandes für die Einholung und Nachverfolgung der Erklärung auf die Unterzeichnung verzichtet wird. 

(Beschaffung (NHB 2022 S. 26 f.))

Im Nachhaltigkeitsfilter für die Eigenanlagen der DekaBank wird die Einhaltung der Menschenrechte ebenfalls geprüft. Ausgeschlossen sind insbesondere Unternehmen, die 
  • gegen international anerkannte Prinzipien im Bereich der Menschen- und Arbeitsrechte sowie Unternehmensführung und -verhalten verstoßen (z. B. ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, Vorgaben des UN Global Compact, OECD-Leitlinien für multinationale Unternehmen).
(Eigenanlage (NHB 2022 S. 34))

Die Achtung der Menschenrechte ist im Bankensektor vor allem im Zusammenhang mit Finanzierungen von Infrastrukturprojekten von Bedeutung. Dabei geht es häufig auch um den Umgang mit lokalen Gemeinschaften. Durch die Berück-sichtigung der Equator Principles bei entsprechenden Finanzie-rungen stellt die DekaBank sicher, dass Menschenrechtsaspek-te bei den Finanzierungen berücksichtigt werden. So sollen zum einen Risiken sowohl für die Realisierung der Projekte als auch für die Reputation der Bank vermieden werden. Zum anderen sollen negative Beeinträchtigungen der durch die finanzierten Projekte betroffenen Menschen so weit wie möglich ausgeschlossen werden. 

Der britische Modern Slavery Act von 2015 (Gesetz über mo-derne Sklaverei) verweist zudem auf die Verantwortung der Unternehmen für die Abschaffung von Sklavenarbeit in der Zulieferkette. Er verpflichtet alle Unternehmen, die in Großbri-tannien Geschäfte betreiben, eine Erklärung darüber abzuge-ben, welche Maßnahmen sie unternommen haben, um sicher-zustellen, dass es in ihrer Lieferkette keine „Sklavenarbeit“ gibt. Auch die Deka-Gruppe ist auf Basis ihrer geschäftlichen Aktivitäten in Großbritannien zur Abgabe einer solchen Erklä-rung verpflichtet. Sie wird auf der Website der Deka-Gruppe veröffentlicht. Weitere Informationen zu diesen Themen ent-halten die Kapitel 3.1.2. „Beschaffung“, 4.1.2. „Nachhaltigkeit in der Kreditvergabe“ und 5.1. „Regelwerke und Standards“.

Bekämpfung von Korruption und Bestechung
Die Einhaltung gesetzlicher und aufsichtsrechtlicher Anforde-rungen im Hinblick auf die Bekämpfung von Korruption und Bestechung gehört zu den Grundanforderungen an eine ver-antwortungsvolle Unternehmensführung. Verstöße gegen diese Standards führen regelmäßig zu rechtlichen – auch fi-nanziellen – Sanktionen und einem Reputationsverlust. Die entsprechenden Leitlinien und Maßnahmen der Deka-Gruppe zur Bekämpfung von Korruption und Bestechung werden im Kapitel 5.2.1. „Compliance“ dokumentiert.

(Über den Bericht (NHB 2022 S. 110 ff.))

ILO-Kernarbeitsnormen
Die ILO-Kernarbeitsnormen sind Sozialstandards im Rahmen der Welthandelsordnung. Sie sollen menschenwürdige Arbeitsbedingungen und einen hinreichenden Schutz gewährleisten. Die DekaBank beachtet die Kernarbeitsnormen in verschiedenen Bereichen: Die Lieferanten der DekaBank müssen sich verpflichten, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation einzuhalten. Zudem tätigen wir keine Finanzierungen von Unternehmen, die gegen die Normen verstoßen.

Die gesamte Deka-Gruppe hat Finanzierungen von Unternehmen, die unter anderem die Normen nicht einhalten, auf ihre Negativliste gesetzt. Diese Transaktionen dürfen nur mit einer Ausnahmegenehmigung des Vorstands getätigt werden.

Vergleiche mit Menschenrechte bei der Deka-Gruppe

Konkrete Zielvorgaben für die Einahltung der Menschenrechte wurden nicht festgelegt und sind wegen den ausgeführten Erläuterungen nicht notwendig
 
Die Deka-Gruppe verfolgt daher für die Identifikation und Messung von operationellen Risiken einen dezentralen Ansatz, das heißt die Einschätzung von zukünftigen Risiken sowie die Erhebung von eingetretenen Vorfällen erfolgen dezentral. Im Hinblick auf operationelle Risiken ist entsprechend jede Einheit prinzipiell als Teil der ersten Verteidigungslinie zu betrachten und für die Steuerung der in ihrem Zuständigkeitsbereich anfallenden Risiken verantwortlich.
 
Konkrete Risiken in der Zusammenarbeit mit den Lieferanten und Geschäftspartnern bestehen darin, dass  bei Verstößen gegen die Menschenrechte es zu einem Reputationsverlust der Deka, der sich negativ auf das wirtschaftliche Ergebnis ausführen kann, kommen könnte.
In Bezug auf die Unternehmensanteile in den einzelnen Finanzprodukten kann es ebenso zu Reputationsverlusten kommen, wenn Unternehmen öffentlich in der Kritik stehen. Risiken für die Menschenrechte bestehen dann, wenn Geschäftsparner und Lieferanten vor Geschäftsbaschluss nicht ausreichend geprüft werden und bei Verstößen die Geschäftsbeziehung nicht aufgehoben wird, bzw. die Unternehmensanteile nicht verkauft werden oder durch Gespräche auf das Unternehmen eingewirkt wird.




Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Die DekaBank schließt keine Investitionsvereinbarungen und -verträge ab.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Geschäftsstandorte der DekaBank sind in Deutschland und Luxemburg. Alle Mitarbeiter der Standorte unterliegen den Tarifgesetzen und der Gesetzgebung des jeweiligen Landes. Aus diesem Grund wurde keine Überprüfung der Menschenrechte an den Standorten vorgenommen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Für die Auswahl der Lieferanten hat die DekaBank nachhaltigkeitsbezogene Anforderungen sowohl an die Qualität der bezogenen Produkte und Leistungen als auch an die Unternehmensführung der Lieferanten und Dienstleister definiert. Zentrale Eckpunkte der unternehmensbezogenen Anforderungen sind in der Nachhaltigkeitserklärung fixiert, die die größten Lieferanten vor der Aufnahme der Geschäftsbeziehung unterzeichnen. Darin verpflichten sie sich u. a. dazu, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) einzuhalten. Im Zuge einer umfassenden Überprüfung der Nachhaltigkeitserklärung im Jahr 2021 wurde festgelegt, dass die Vertragspartner der DekaBank bei Bestehen von Anhaltspunkten für Verstöße zu einer Stellungnahme und Dokumentation verpflichtet sind, um eine Beurteilung der Situation zu ermöglichen.

Alle neuen Lieferanten sind verpflichtet, im Einkaufsportal der DekaBank Angaben zu ihren Standards und Leistungen im Umweltmanagement zu machen. Dadurch haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Beschaffung die Möglichkeit, entsprechende Aspekte bei den Verhandlungen mit den Lieferanten zu berücksichtigen. Im Berichtsjahr wurden mit insgesamt 30 Lieferanten aus den Bereichen Beratung, Personal und IT neue Nachhaltigkeitserklärungen geschlossen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Per Ende 2022 hatten 360 Lieferanten die Erklärung unterzeichnet. Sie stehen für etwa 85 Prozent des Beschaffungsvolumens im strategischen Einkauf. Die verbleibenden 15 Prozent betreffen kleinere Beratungs- und Softwareunternehmen, bei denen unter Abwägung der potenziellen Auswirkungen auf die relevanten Nachhaltigkeitsaspekte und des Aufwandes für die Einholung und Nachverfolgung der Erklärung auf die Unterzeichnung verzichtet wird.

Sofern die DekaBank im Rahmen der regelmäßig durchgeführten Lieferantenaudits Verstöße gegen in der Nachhaltigkeitserklärung festgelegten Anforderungen identifiziert oder auf anderen Wegen davon erfährt, erhält der Lieferant die Möglichkeit, die festgestellten Mängel zu beseitigen. Geschieht dies nicht oder in aus Sicht der DekaBank unzureichender Weise, wird ein mehrstufiger Prozess in Gang gesetzt, an dessen Ende die Kündigung des Vertragsverhältnisses stehen kann. Im Berichtsjahr kam es zu keiner Beendigung einer Lieferantenbeziehung aufgrund von Verletzungen der Nachhaltigkeitsverpflichtung.


18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Gesellschaftliches Engagement

Im Fokus des Gesellschaftlichen Engagements der DekaBank steht die Unterstützung der gesellschaftlich bedeutenden Ar-beit von Hochschulen, Museen sowie sozialen Einrichtungen und weiteren Institutionen. Zentrales Ziel ist es, sich dafür ein-zusetzen, dass deren vielfältige Angebote der Gesellschaft of-fenstehen. Die Partnerschaften sind auf Langfristigkeit ausgerichtet und von einer intensiven Zusammenarbeit und einem vertrauensvollen Austausch geprägt.

Das Ziel der Förderung des Gemeinwohls wurde mit den genannten Maßnahmen bisher erfolgreich umgesetzt bzw. erreicht. Anpassungen an der Förderungen werden spätestens vor Vertragsende und Vertragsverlängerung mit den Instituten geprüft. 

An die Unternehmensführung wird fortlaufend über den Stand der Unterstützung berichtet. Die Organistionseinheit ist dem Vorstandsstab zugeordnet. Des Weiteren erfolgt die Unterstützung seitens der Unternehmensführung durch aktive Teilnahme an Veranstaltungen des Gesellschaftlichen Engagements.  

Mit der Förderung des Gemeinwohls kommt die Sparkassen-Finanzgruppe ihrem öffentlichen Auftrag nach, neben der wirtschaftlichen auch die gesellschaftliche Entwicklung in Deutschland zu begleiten und zu fördern. Als Institut der S-Finanzgruppe steht auch die DekaBank in dieser langen Tradition der Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung. Aus Überzeugung geht sie langjährige Förderpartnerschaften ein und engagiert sich in den Bereichen Soziales und Sport, Bildung und Wissenschaft, Kunst, Musik und Architektur. Dabei unterstützt die DekaBank zum einen renommierte Institutionen am Unternehmenssitz Frankfurt am Main. Zum anderen fördert sie im Verbund mit anderen Instituten der Sparkassen-Finanzgruppe Projekte, deren Umsetzung durch den Zusammenschluss erst ermöglicht wird. Dieses Engagement wird ergänzt durch die Deka Kunstsammlung und das Historische Archiv mit „Dekarium“. Im Berichtsjahr förderte die Deka-Gruppe zahlreiche Initiativen und Projekte zur Unterstützung der Menschen in der Ukraine sowie der vor dem russischen Angriffskrieg geflüchteten Menschen in Deutschland sowohl finanziell als auch durch die Schaffung von Praktikumsplätzen und die Organisation von Unterkünften.


Im Fokus des Gesellschaftlichen Engagements der DekaBank steht die Unterstützung der gesellschaftlich bedeutenden Arbeit von Hochschulen, Museen sowie sozialen Einrichtungen und weiteren Institutionen. Zentrales Ziel ist es, sich dafür einzusetzen, dass deren vielfältige Angebote der Gesellschaft offenstehen. Die Partnerschaften sind auf Langfristigkeit ausgerichtet und von einer intensiven Zusammenarbeit und einem vertrauensvollen Austausch geprägt. Dabei konzentriert sich die DekaBank auf folgende Bereiche:

  1. Im Bereich Bildung und Wissenschaft will die Deka-Gruppe durch die Förderung von wissenschaftlichen Institutionen und Stiftungslehrstühlen Wissenschaft und Praxis verbinden und dadurch einen produktiven Wissensaustausch ermöglichen. Beispielhaft hierfür steht IQAM Research, das Private Institut für quantitative Kapitalmarktforschung. Die Kooperationen ermöglichen es der DekaBank, praxisnahe Forschungsschwerpunkte zu setzen und damit Impulse für die weitere Verankerung relevanter, insbesondere auch nachhaltigkeitsbezogener Themen am Finanzmarkt zu geben. Zudem kann sich die DekaBank im Kontakt mit Wissenschaftlern und Studierenden als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und qualifizierte Nachwuchskräfte gewinnen.
  2. Im Bereich Kunst, Musik und Architektur fördert die DekaBank ein vielfältiges Angebot und ermöglicht damit den Besucherinnen und Besuchern von Ausstellungen und Konzerten auf verschiedenen Ebenen eine aktive Auseinandersetzung mit ganz unterschiedlichen gesellschaftsprägenden kulturellen Entwicklungen. Das Angebot richtet sich explizit auch an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen vielfach spezielle Möglichkeiten zur Wahrnehmung der kulturellen Angebote eingeräumt werden. Mit dem Internationalen Hochhaus Preis (IHP) setzt die DekaBank Impulse für das nachhaltige Bauen der Zukunft.
  3. Im Bereich Soziales ermöglicht die Förderung der DekaBank den Kooperationspartnern, ihre Leistungen für wirtschaftlich und gesellschaftlich benachteiligte Bevölkerungsgruppen, insbesondere Kinder und Jugendliche, dauerhaft anzubieten und so die Lebens- und Bildungschancen zu verbessern und gesellschaftliche Teilhabe zu ermöglichen. Aktuell konzentriert die DekaBank ihr Engagement in diesem Bereich auf die Unterstützung des Freundeskreises der Arche Frankfurt am Main.
Soziale Projekte bilden auch einen Schwerpunkt der beiden Aktionen „Deka – Engagiert vor Ort!“ und „Restcent“. Sie beziehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deka-Gruppe umfassend ein oder werden sogar maßgeblich durch deren Engagement getragen. Dadurch kommen neben dem sozialen Zweck auch der Bindung und Motivation der Belegschaft eine hohe Bedeutung zu. Weil bei „Deka – Engagiert vor Ort!“ häufig Organisationen unterstützt werden, in denen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst engagieren, spiegelt die Aktion auch die Wertschätzung der DekaBank für das Ehrenamt ihrer Belegschaft wider.
  1. Wie kaum ein anderer gesellschaftlicher Bereich steht der Sport für gesellschaftliche Integration. Die Sparkassen-Finanzgruppe fördert daher unter Beteiligung der DekaBank im Bereich Sport nicht nur den Spitzensport im Deutschen Olympischen Sportbund und im Deutschen Behindertensportverband, sondern unterstützt als nationaler Förderer des Deutschen Sportabzeichens und als Hauptförderer der Eliteschulen des Sportes auch den Breiten- und Nachwuchssport.Die DekaBank identifiziert sich mit sportlichen Werten sowie dem olympischen und paralympischen Gedanken. Wie der Sport mit sozialem Engagement verbunden werden kann, zeigt die Unterstützung der DekaBank für eine Benefiz-Golfturnierserie zugunsten der Stiftung Deutsche Krebshilfe (DKH).
  1. Das Gesellschaftliche Engagement wird ergänzt durch die Deka Kunstsammlung sowie das Historische Archiv, das die Geschichte der DekaBank und ihrer Vorgängerinstitute erschließt und in den historisch-gesellschaftlichen Gesamtkontext einordnet. Das „Dekarium", eine interaktive Ausstellung im Trianon, macht dieses Wissen den Mitgliedern der S-Finanzgruppe sowie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Deka-Gruppe erlebbar.
Soziales
Die anhaltende Corona-Pandemie und die vielfältigen Auswirkungen des russischen Angriffskriegs auf die Ukraine hatten im Berichtsjahr unmittelbaren Einfluss auf Die Arche – Kinderstiftung Christliches Kinder- und Jugendwerk e. V. Deutliche Preissteigerungen insbesondere bei Lebensmitteln setzen viele Familien unter beträchtlichen Druck. Der Bedarf an Lebensmittelhilfen sowie kostenlosen Mahlzeiten für bedürftige Kinder und deren Familien ist enorm gestiegen. Neben der seit 2008 bestehenden Unterstützung des Freundeskreises der Arche Frankfurt am Main e. V. hat sich die DekaBank daher im Berichtsjahr dazu entschieden, 250.000 Euro an die Arche zu spenden, um den Zusatzbedarf für Lebensmittel für die 29 Einrichtungen der Arche Kinderstiftung in Deutschland für das Winterhalbjahr zu decken und die Preissteigerungen bei Lebensmitteln aufzufangen.

Unterstützung der Ukraine
Zur Unterstützung der Menschen in der Ukraine sowie der vor dem russischen Angriffskrieg Geflüchteten in Deutschland hat die Deka-Gruppe im Berichtsjahr zahlreiche Maßnahmen durchgeführt. So spendete sie 300.000 Euro an das Aktionsbündnis Katastrophenhilfe, in dem sich u. a. der Deutsche Caritasverband, das Deutsche Rote Kreuz und das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung zusammengeschlossen haben. 100.000 Euro gingen an die SOS Kinderdörfer für ihre Arbeit in der Ukraine. Weitere 100.000 Euro wurden im Rahmen einer Sonderaktion „Deka engagiert vor Ort: Ukraine“ gespendet. Hier konnten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Vereine aus ihrem persönlichen Umfeld vorschlagen, die Hilfsaktionen für die Menschen in und aus der Ukraine organisiert haben. Die ausgewählten Projekte wurden mit einem Betrag von jeweils 1.000 Euro unterstützt. Um geflüchteten Menschen aus der Ukraine eine berufliche Zukunft zu geben, hat die Deka-Gruppe 20 zusätzliche Praktikumsplätze geschaffen. Im Rahmen des sechsmonatigen Praktikums durchlaufen die ukrainischen Praktikantinnen und Praktikanten verschiedene Bereiche der Bank und werden so auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereitet.

Architektur
2022 wurde der Internationale Hochhaus Preis (IHP) für das weltweit innovativste Gebäude zum bereits zehnten Mal verliehen. Eine Expertenjury kürte das Bürogebäude Quay Quarter Tower in Sydney vom Architekturbüro 3XN aus Kopenhagen zum Preisträger.  Der IHP wird alle zwei Jahre in einem Festakt in der Frankfurter Paulskirche verliehen. Die Auszeichnung ist mit 50.000 Euro und einer Statuette des international renommierten Künstlers Thomas Demand dotiert. Anlässlich des zehnten Jubiläums des Preises hat Thomas Demand eine neue Version des Turmes entworfen. Das Preisgeld wird von den Gewinnern zur Förderung des Nachwuchses im Bereich Architektur und Städtebau gespendet. Der IHP ist der weltweit wichtigste Architekturpreis für Hochhäuser. Initiiert wurde er 2003 von der Stadt Frankfurt, dem Deutschen Architekturmuseum (DAM) und der DekaBank.

Kunst
Der neue Unternehmensstandort der Deka-Gruppe in Frankfurt Niederrad wurde nach konzeptuellen Kriterien mit Kunstwerken der Deka Kunstsammlung ausgestattet: Für die öffentlichen Flächen der Lyoner Straße 13 wurden drei auf den Standort ausgerichtete Installationen von Daniel Canogar, Zilla Leutenegger und Stefan Wieland realisiert. Zudem werden rund 240 Werke aus der Deka Kunstsammlung auf der Konferenzetage präsentiert. Die Vermittlung der Kunst findet im Rahmen von Führungen, digitalen Formaten und neuen Printformaten statt. Die Deka Kunstsammlung wird seit dem Jahr 2003 aufgebaut und umfasst rund 1.600 Werke von mehr als 450 Künstlerinnen und Künstlern aus der ganzen Welt. Sie zeigt zeitgenössische Kunst in ihrer medialen Vielfalt: Malerei, Zeichnung, Fotografie, Video, Skulptur, installative und digitale Kunst. Die Kunstsammlung ist aktuell im Trianon Hochhaus und im neuen Gebäude der Deka in Frankfurt Niederrad für Mitarbeitende und Gäste zu sehen.

Musik
Das Bundesjugendorchester, das die DekaBank seit 2018 fördert, hat 2016 beim Aufbau eines nationalen Jugendsymphonie-Orchesters in der Ukraine Pate gestanden. Anlässlich des Krieges in der Ukraine initiierte das Bundesjugendorchester eine Hilfs- und Spendenaktion für das Youth Symphony Orchestra of Ukraine, an der sich auch die DekaBank mit einer Spende beteiligte. Zudem fanden im Berichtsjahr Benefizkonzerte statt, davon eines in Schloss Neuhardenberg, das von der Stiftung Schloss Neuhardenberg, einer Tochter des Deutschen Sparkassen- und Giroverbandes, betrieben wird.

Spenden
Im Berichtsjahr hat die Deka-Gruppe insgesamt 1.148.210,00 Euro (2021: 1.538.532,88 Euro) gespendet.  Die höchste Einzelspende leistete sie an die Arche – Kinderstiftung Christliches Kinder- und Jugendwerk. Insgesamt 400.000 Euro spendete die DekaBank im März 2022 an das Aktionsbündnis Katastrophenhilfe und SOS Kinderdorf Deutschland e. V. zur Soforthilfe Ukraine.  Die Deka-Gruppe vergibt grundsätzlich Spenden an gemeinnützige Einrichtungen, die berechtigt sind, steuerliche Zuwendungsbescheinigungen auszustellen. Viele der o. g. langjährigen Partner erhalten den Förderbetrag als Spende. Spenden an politische Parteien, politische Stiftungen, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften sind grundsätzlich ausgeschlossen. Spendenanfragen an die Deka-Gruppe werden von der Abteilung Nachhaltigkeitsmanagement bearbeitet und im zentralen Spendenregister der DekaBank erfasst. Die Bereiche Finanzen, Compliance und Steuern können jederzeit Einsicht in das Spendenregister nehmen

Deka-Mitarbeitende bringen sich ein
Im Zuge der Aktion „Deka – Engagiert vor Ort! 2022“ wurden im Berichtsjahr weitere Spenden vergeben. 25 Einrichtungen, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besonders am Herzen liegen oder in denen sie selbst engagiert sind, erhielten eine Zuwendung in Höhe von je 1.000 Euro. Weitere 5 x 1.000 Euro wurden speziell für Projekte und Initiativen zum Thema „Umwelt & Naturschutz“ zur Verfügung gestellt. Der russische Angriffskrieg auf die Ukraine löste im Berichtsjahr eine Welle bürgerschaftlichen Engagements aus – auch unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Deka-Gruppe: Die DekaBank erweiterte daher die Aktion „Deka – Engagiert vor Ort!“ und stellte im Berichtsjahr zusätzliche 100 x 1.000 Euro für Hilfsprojekte aus der Mitarbeiterschaft für die Ukraine zur Verfügung.

(Gesellschaftliches Engagement (NHB 2022 S. 68 ff.))

Negative Auswirkungen: 
Negative Auswirkungen auf Sozialbelange können von der DekaBank finanzierte Infrastrukturprojekte haben. Risiken werden vor der Finanzierung erörtert. Als Unterzeichner der Equator Principles hat sich die DekaBank zur Einhaltung von Umwelt- und Sozialstandards verpflichtet.

Asset Management Immobilien
Um ökologischen und sozialen Kriterien gerecht zu werden und den Anlegerwünschen zu entsprechen, werden Nachhaltigkeitsaspekte in den Fonds- und Investmentprozessen berücksichtigt

Asset Management Wertpapiere
Um ökologischen und sozialen Kriterien gerecht zu werden und den Anlegerwünschen zu entsprechen, baut das Geschäftsfeld Asset Management Immobilien sein Angebot an nachhaltigen Produkten sukzessive weiter aus und berücksichtigt Nachhaltigkeitsaspekte in den Fonds- und Investmentprozessen. Dies wird in einem integrierten Ansatz fortlaufend weiterentwickelt und betrifft damit die Produzenten- sowie die Produktionsund Produktebene. Um der institutionellen Kundennachfrage noch besser zu entsprechen werden erstmals Infrastruktur-Dachfonds konzipiert.

Eine Risikoanlayse inwieweit die Produkte und Dienstleistungen und die Geschäftsbeziehungen Auswirkungen auf Sozialbelange haben wurde nicht durchgeführt. Bislang konnte keine Bedeutsamkeit für soziale Risiken in Deutschland festgestellt werden. 


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Die Deka-Gruppe erzielte mit 27,4 Mrd. Euro insgesamt eine deutlich positive Nettovertriebsleistung. Die Total Assets sanken marktbedingt auf 371,8 Mrd. Euro. Die Deka-Gruppe hat auf Basis der guten Entwicklung in der operativen Geschäftstätigkeit sowie positiver Bewertungseffekte aufgrund veränderter Marktparameter ein Wirtschaftliches Ergebnis in Höhe von 984,8 Mio. Euro erzielt. Die Finanz- und Vermögenslage der Deka-Gruppe ist weiterhin solide. Zudem hat die DekaBank eines der besten Kapitalmarktratings unter den deutschen Geschäftsbanken

Geschäftsbericht 2022 Seite 12


19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Spenden an politische Parteien, politische Stiftungen, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften sind grundsätzlich ausgeschlossen und wurden im Berichtsjahr nicht vorgenommen. Eine Übersicht zu den Mitgliedschaften Deka-Gruppe finden sich hier


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Spenden an politische Parteien, politische Stiftungen, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften sind grundsätzlich ausgeschlossen und wurden im Berichtsjahr nicht vorgenommen.


20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Compliance
Compliance trägt maßgeblich dazu bei, dass die Deka-Gruppe im Einklang mit den jeweils gültigen gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Regelungen handelt. Im Zentralbereich Compliance sind die Themenkomplexe Kapitalmarkt- und Immobilien-Compliance, Zentrale Stelle Finanzkriminalität sowie Corporate Compliance zusammengefasst. Hierbei bündelt die Zentrale Stelle Finanzkriminalität die Geldwäschebekämpfung, die Abwehr von Terrorismusfinanzierung, Maßnahmen zur Betrugsprävention, zur Bekämpfung strafbarer Handlungen und zur Bekämpfung von Korruption sowie die Umsetzung von Finanzsanktionen und Embargos.

Zur Einhaltung der geltenden gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Anforderungen sind Verfahren und Kontrollen in den Facheinheiten, aber auch in der Compliance-Einheit selbst, implementiert. Sie dienen der Identifizierung und Steuerung von Compliance-Risiken sowie der Verhinderung und Aufdeckung von Unregelmäßigkeiten. Um potenzielle Compliance-Risiken zu identifizieren und mit geeigneten Maßnahmen auf ihre Reduzierung hinzuwirken, führt der Bereich als zweite Verteidigungslinie im sogenannten „3 Lines of Defence“-Modell (3LoD) Überwachungs- und Kontrollaufgaben durch. Diese sind ein fester Bestandteil des Compliance-Managementsystems der Deka-Gruppe.

Bei der Identifikation und Bewertung der Compliance-Risiken berücksichtigt der Zentralbereich Compliance auch Risiken, die aus Nachhaltigkeitsaspekten resultieren. Die Deka-Gruppe definiert Nachhaltigkeitsrisiken dabei als Teil ihres Risikouniversums, welche aufgrund ihrer jeweiligen Auswirkungen stets im Kontext mit den übrigen Risikoarten gesehen werden und keine eigenen Risikoarten darstellen. Soweit Nachhaltigkeitsrisiken aufgrund von gesetzlichen oder aufsichtsrechtlichen Anforderungen bei den Produkten und Dienstleistungen der Deka-Gruppe zu beachten sind, werden sie auch bei Compliance-Überwachungshandlungen, -Kontrollen, -Beratungen, -Assessments und -Schulungen berücksichtigt und geprüft.

Auf Basis der Anforderungen aus dem EZB-Leitfaden zu Klima- und Umweltrisiken im Hinblick auf die Erwartung an die Compliance-Funktion wurde ein Maßnahmenpaket definiert und ist in Umsetzung, um potenzielle Compliance-Risiken aus Klima- und Umweltrisiken in allen maßgeblichen Compliance-Prozessen zu berücksichtigen.

Im Berichtsjahr hat sich unter der Überschrift „New Work“ die flexible Nutzung unterschiedlicher Arbeitsorte fortgesetzt. Immer mehr Mitarbeitende verteilen ihre Arbeitszeit auf Büro und heimischen Arbeitsplatz. Die Funktionsfähigkeit und damit die Arbeitsergebnisse des Zentralbereichs Compliance ist durch das hybride Arbeitsmodell nicht beeinträchtigt. Vor-Ort-Prüfungen wurden zum Teil wieder Vor-Ort durchgeführt, zum Teil durch die bestehenden technischen Alternativen ersetzt.

Beratung und Schulung
Die Anwendung und Umsetzung der Regelungen und Prozesse zur Einhaltung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Vorgaben setzen häufig bei den einzelnen Mitarbeitenden an. Um diese über die für sie relevanten Aspekte zu unterrichten, führen die Expertinnen und Experten des Compliance-Bereichs in der gesamten Deka-Gruppe regelmäßig Pflichtschulungen in den verantworteten Themengebieten durch. Das Schulungskonzept basiert dabei grundsätzlich auf der Kombination von Präsenzschulungen mit webbasierten Trainings, Online-Schulungen, Spezialschulungen und Schulungsbriefen. Bei Bedarf werden darüber hinaus Ad-hoc-Schulungen zu ausgewählten Themengebieten angeboten. Im Berichtsjahr waren Präsenzschulungen vorwiegend durch virtuelle Formate ersetzt, einzelne Schulungen wurden in Präsenz gehalten. 

Wie in den Vorjahren haben auch im Berichtsjahr alle neuen Mitarbeitenden an einer Erstschulung zum Thema Compliance teilgenommen. Zudem besteht für alle Mitarbeitenden die Pflicht, bei Einstieg sowie in einem vorgeschriebenen Turnus webbasierte Trainings zu den Themen Geldwäscheprävention, Betrugsprävention, Finanzsanktionen/Embargos, Kapitalmarkt-Compliance sowie Risikokultur zu absolvieren. Insgesamt wurden im Berichtsjahr 50 Schulungen – inklusive Web-Based Trainings (WBT) – zu Compliance-Themen durchgeführt.

Insgesamt wird somit eine Sensibilisierung der Mitarbeitenden inkl. den Führungskräften sichergestellt. 

Bekämpfung von Betrug, Korruption und Bestechung
Die wesentlichen Elemente und Grundsätze einschließlich der zugehörigen Prozesse und Maßnahmen für ein effektives Betrugspräventionssystem zur Verhinderung strafbarer Handlungen, die zu einer Gefährdung des Vermögens des Instituts bzw. der einzelnen Gesellschaften führen können, hat die DekaBank einheitlich im „Betrugspräventionssystem der Deka-Gruppe“ geregelt.

Ergänzend wurde im Zusammenhang mit der Korruptionsbekämpfung für die Deka-Gruppe festgelegt, unter welchen Rahmenbedingungen Geschenke und Einladungen sowie die Gewährung jedweder anderen Vorteile von und gegenüber Dritten angenommen bzw. ausgesprochen werden dürfen. Der Genehmigungsprozess ist für alle Mitarbeitenden inklusive des Vorstands verbindlich festgelegt.

Grundsätzlich dürfen Mitarbeitende im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit weder für sich noch für Dritte Geschenke oder Einladungen fordern oder annehmen bzw. gewähren, soweit dadurch die Interessen der Deka-Gruppe oder ihrer Kundinnen und Kunden beeinträchtigt werden könnten. Die Gewährung von Geschenken und Einladungen ist, sofern sie den geltenden Gesetzen und Normen entspricht, bis zu einem gewissen Grad mit der marktüblichen Praxis vereinbar. Da hier aber die professionelle Unabhängigkeit aller Beteiligten infrage stehen kann, sind die Mitarbeitenden angehalten, schon den bloßen Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden.

Die Expertinnen und Experten des Compliance-Bereichs stehen allen Mitarbeitenden bei Fragen zu Integritätsthemen als Ansprechpartner zur Verfügung. Ihre Kontaktdaten werden den Mitarbeitenden bereits bei Eintritt ins Unternehmen im Rahmen der Einführungsschulung für neue Mitarbeitende kommuniziert und sind jederzeit im Intranet zugänglich.

Für die Deka-Gruppe wird das Korruptionsrisiko regelmäßig im Rahmen des sogenannten Fraud Prevention Forums erhoben und bewertet. Die Gesamtbewertung zum 31. Dezember 2022 ergab im Netto insgesamt ein mittleres Risiko, d. h. nach Anwendung der Sicherungsmaßnahmen verbleibt ein vergleichsweise geringes Restrisiko. Wie in den Vorjahren lagen auch im Jahr 2022 keine Informationen vor, dass seitens der Strafverfolgungsbehörden wegen Korruptionsdelikten gegen Mitarbeitende ermittelt wurde.

Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung sowie Einhaltung von Sanktionen und Embargos
Durch die „Gruppenweiten Mindeststandards zur Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung“ definiert die DekaBank als übergeordnetes Unternehmen auf Basis der jährlichen Risikoanalyse die einzuhaltenden Pflichten im Sinne des Geldwäschegesetzes (GwG) und des Kreditwesengesetzes (KWG). Dadurch ist die Transparenz über Kundinnen und Kunden und die dahinterstehende Gesellschafterstruktur in Deutschland ebenso gegeben wie in den Tochtergesellschaften. Das Gesamtrisiko der Deka-Gruppe im Hinblick auf Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung wurde auf Basis der jährlichen Risikoanalyse als gering eingestuft.

Ferner definiert die DekaBank als übergeordnetes Unternehmen durch die „Gruppenweiten Mindeststandards zu Finanzsanktionen“ Vorgaben zur Einhaltung von anwendbaren Sanktionen und Embargos sowie zur Umsetzung von sanktionsrechtlichen Maßnahmen. Insbesondere vor dem Hintergrund der dynamischen, komplexen und ungewissen Entwicklung des Sanktionsumfelds aufgrund des russischen Angriffskriegs auf die Ukraine im Jahr 2022 ist die Identifizierung von Risiken, die Einhaltung von Sanktionen sowie das Vorhalten einer Sanktions-Compliance für die Deka-Gruppe unerlässlich. Um Risiken im Zusammenhang mit Sanktionen und Embargos zu identifizieren und zu kontrollieren, werden u. a. Transaktionen und Kunden-/Geschäftspartnerbestände gegen anwendbare Sanktionslisten geprüft. Zudem ist eine technische Lösung zur Sanktions-Überprüfung des Handels mit Finanzinstrumenten implementiert.

Hinweisgebersystem
Bestandteil des Compliance-Systems in der Deka-Gruppe ist das Hinweisgebersystem (sogenanntes „Whistleblowing“). Dieses stellt sicher, dass Hinweise von Mitarbeitenden, aber auch von externen Personen auf potenzielle und tatsächliche Verstöße gegen rechtliche Regelungen und Vorgaben, insbesondere auch gegen das Geldwäschegesetz sowie illegale oder unredliche Handlungen dem externen Ombudsmann der DekaBank vertraulich gemeldet werden können. Der Ombudsmann prüft den Sachverhalt und leitet die relevanten Informationen unter Wahrung der Vertraulichkeit an die DekaBank weiter. Er unterliegt dabei als Rechtsanwalt der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht. Über das Hinweisgebersystem sind so die Anonymität und der Schutz von Hinweisgebern sichergestellt. Im Berichtsjahr erfolgte eine Ergänzung des Hinweisgebersystems um gesetzliche Anforderungen betreffend § 8 des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes.  Im Jahr 2022 gingen zwei Hinweise über den Ombudsmann ein.

(Compliance (NHB 2022 S. 74 ff.))

Ziel des Managementkonzepts ist, dass es zu keinen wesentlichen Verstößen gegen Gesetze und Richtlinien gibt. Im Berichtsjahr waren keine Fälle zu verzeichnen, für die Geldbußen oder in den nicht-monitäre Sanktionen verhängt wurden. Ebenfalls gab es bei der Einhaltung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften wie in den Vorjahren auch im Berichtsjahr keine Bußgelder für Verstöße.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Es wurden alle Betriebsstätten auf Korruptionsrisiken überprüft.  
Wie in den Vorjahren lagen auch im Jahr 2022 keine Informationen vor, dass seitens der Strafverfolgungsbehörden wegen Korruptionsdelikten gegen Mitarbeitende ermittelt wurde.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Wie in den Vorjahren lagen auch im Jahr 2022 keine Informationen vor, dass seitens der Strafverfolgungsbehörden wegen Korruptionsdelikten gegen Mitarbeitende ermittelt wurde.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Im Berichtsjahr waren keine Fälle zu verzeichnen, für die Geldbußen oder in denen nicht-monetäre Sanktionen verhängt wurden. Ebenfalls gab es bei der Einhaltung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften wie in den Vorjahren auch im Berichtsjahr keine Bußgelder für Verstöße.